Obowiązujące przepisy prawa pracy nie znają instytucji generalnego zakazu podejmowania przez pracowników dodatkowego zatrudnienia. Przepis art. 101 k.p., zgodnie z którym pracownik zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy nie mógł podejmować dodatkowego zatrudnienia bez zgody zakładu pracy, został bowiem uchylony. Tym samym pracownik jest uprawniony do zatrudniania się u nieograniczonej liczby pracodawców i prowadzenia właściwie każdej działalności. Uprawnienie to nie jest jednak nieograniczone.

Dla porządku należy jedynie zaznaczyć, że zakaz dodatkowego zatrudnienia wciąż obowiązuje sędziów (art. 86 ustawy z 27 lipca 2001 r. – Prawo o ustroju sądów powszechnych, DzU nr 98, poz. 1070 ze zm.) czy prokuratorów (art. 49 ustawy o prokuraturze z 20 czerwca 1985 r. o prokuraturze, DzU 2008 r. nr 7, poz. 39 ze zm.).

Dwa rodzaje dodatkowej pracy

Omawiane zagadnienie dotyczy zasadniczo 2 sytuacji – gdy dodatkowa praca wykonywana jest w czasie pracy oraz gdy dodatkowa praca stanowi działalność konkurencyjną wobec pracodawcy, przy czym w takim przypadku nie jest istotne, w jakim czasie jest wykonywana ta działalność. Oczywiście sytuacje te mogą się pokrywać, gdy dodatkowa aktywność pracownika w czasie pracy jednocześnie będzie miała charakter konkurencyjny.

Co grozi pracownikowi naruszenie zakazu konkurencji >>

Odnośnie do pierwszej kategorii należy zauważyć, że żaden przepis prawa pracy nie zakazuje wprost pracownikowi wykonywania w czasie pracy czynności niezwiązanych z pracą. Zakaz taki można jednak wyprowadzić z wielu regulacji normujących stosunek pracy, przede wszystkim z art. 100 k.p. Przepis ten zawiera katalog obowiązków pracownika, a wśród nich obowiązek sumiennego i starannego wykonywania pracy (art. 100 § 1 k.p.) oraz obowiązek dbałości o dobro zakładu pracy (art. 100 § 2 pkt 4 k.p.). Obowiązki te zostały określone w sposób ogólny. Jednak niewątpliwie zawierają w sobie obowiązek dbałości o interesy pracodawcy, a przez to i nakaz wykonywania w czasie pracy jedynie czynności z pracą związanych, tak aby w sposób pełny i efektywny wykorzystać czas przeznaczony na pracę. Potwierdził to Sąd Najwyższy, wskazując, że zakaz dodatkowego zatrudnienia może stanowić konkretyzację obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy (wyrok SN z 14 kwietnia 2009 r., III PK 60/08).

Ponadto pracownik, który wykonuje w czasie pracy czynności niezwiązane z pracą, de facto nie wykonuje przez ten czas pracy na rzecz pracodawcy oraz nie jest gotowy w danym momencie jej podjąć. W ten sposób narusza swój podstawowy obowiązek wynikający z umowy o pracę – wykonywanie pracy na rzecz pracodawcy. Jeżeli okoliczność ta zostanie mu udowodniona (co w praktyce może okazać się trudne, choć przy współczesnych możliwościach technicznych nie jest niemożliwe), to co do zasady istnieją podstawy, aby zmniejszyć pracownikowi wynagrodzenie za czas, w którym wykonywał czynności niezwiązane z pracą. Podstawą takiego działania będzie art. 80 k.p., zgodnie z którym wynagrodzenie należy się jedynie za pracę wykonaną.

Wreszcie, przepisy prawa pracy wskazują wyraźnie, że czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy (art. 128 k.p.). Wykonywanie przez pracownika w czasie przeznaczonym na pracę innych czynności (niezwiązanych z pracą) nie może być uznane za pozostawanie w dyspozycji pracodawcy. W konsekwencji pracownik wykonujący w czasie pracy inne czynności nie przestrzega tego czasu pracy.