Pracodawca może zobowiązać swojego pracownika lub byłego pracownika, na mocy odrębnej umowy, do powstrzymywania się od działalności konkurencyjnej. O ile uposażenie z tego tytułu, w sytuacji gdy umowa obowiązuje po ustaniu stosunku pracy, nie budzi wątpliwości, o tyle kwestia dodatkowej „wypłaty” w stosunku do obecnego pracownika nie jest już tak jasna.

Umowa w trakcie trwania stosunku pracy

Co do zasady, w zakresie określonym w odrębnej umowie pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność (art. 101¹ k.p.).

Czy dopuszczalne jest odstąpienie od umowy o zakazie konkurencji >>

W przypadku umowy w trakcie trwania zatrudnienia nie ma natomiast znaczenia, czy pracownik ma dostęp do jakichś szczególnych informacji, czy też nie ma takiej wiedzy. Ponadto nieważne jest, na podstawie jakiej umowy jest zatrudniony (pełny etat, część etatu, okres próbny itp.).

WAŻNE!
Umowa o zakazie konkurencji, pod rygorem nieważności, musi zostać sporządzona na piśmie.

Powstaje pytanie, czy tak jak w przypadku umowy po ustaniu stosunku pracy pracownikowi przysługuje z tego tytułu jakieś dodatkowe uposażanie. Kodeks pracy nie reguluje tej kwestii. W doktrynie przeważają głosy, że zakaz konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy powinien być nieodpłatny, gdyż wiąże się ściśle z umową o pracę i wypłacanym wynagrodzeniem za pracę. Jednak, jak wynika z wyroku Sądu Najwyższego z 10 października 2002 r., umowa o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy może być umową odpłatną, jeśli strony wyraźnie tak postanowią w umowie. Odszkodowanie z tytułu zakazu konkurencji nie może stanowić części wynagrodzenia zasadniczego pracownika. Należy jednak zauważyć, że w takiej sytuacji nie ma zastosowania artykuł Kodeksu pracy określający minimalną wysokość odszkodowania za zakaz konkurencji (I PKN 560/01).

Zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy

Pracodawca może też zawrzeć umowę o zakazie konkurencji ze swoim byłym pracownikiem. Taka umowa została już szerzej opisana w Kodeksie pracy. Mamy w tym przypadku dokładny katalog osób, z którymi można zawrzeć umowę (tylko ci byli pracownicy, którzy mieli dostęp do ważnych informacji). Wiadomo również, że osobom takim należy się stosowne odszkodowanie.

Minimalna wysokość odszkodowania to 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem zatrudnienia, przez czas odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji. Odszkodowanie można oczywiście ustalić na wyższym poziomie.

WAŻNE!
Jeżeli pracodawca nie określi wysokości odszkodowania, umowa nadal będzie ważna i osoba objęta zakazem będzie mogła dochodzić odszkodowania w wysokości wskazanej w Kodeksie pracy, tj. w kwocie 25% poprzedniego wynagrodzenia pracownika (uchwała SN z 3 grudnia 2003 r., III PZP 16/03).