| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | WIDEOAKADEMIA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > Poprzednie tematy > Na jakich zasadach zatrudniać pracowników sezonowych

Na jakich zasadach zatrudniać pracowników sezonowych

W polskim prawie pracy nie ma definicji pracy sezonowej. Wynika to z tego, że przepisy prawa pracy nie wyróżniają odrębnej kategorii pracowników sezonowych. Pracą sezonową będzie więc taki rodzaj pracy, na który jest zapotrzebowanie wyłącznie przez pewien krótki okres związany z określoną porą roku.

Pracownikami sezonowymi są osoby wykonujące pracę ściśle związaną z daną porą roku, niezależnie od podstawy prawnej swojego zatrudnienia. Wybór formy zatrudnienia pracowników sezonowych zależy wyłącznie od ustaleń dokonanych między osobą zatrudniającą a pracownikiem sezonowym.

1. Umowa o pracę dla pracownika sezonowego

Specyfika pracy sezonowej wskazuje, że zadania objęte pracą sezonową są wykonywane przez pewien okres, który można - bardziej lub mniej precyzyjnie - zdefiniować już przy zawarciu umowy. Kodeks pracy nie wskazuje na istnienie odrębnych regulacji dotyczących pracowników sezonowych. Pracowników sezonowych można zatrudniać na podstawie terminowych umów o pracę, a w szczególności:

  • umowy na czas określony,
  • umowy na czas wykonywnia określonej pracy.

Zatrudniając pracowników sezonowych na podstawie umowy o pracę, pracodawca powinien wziąć pod uwagę, że musi im zapewnić wszystkie świadczenia, jakie przysługują pracownikom. Pracownicy ci powinni zatem zostać skierowani na badania lekarskie, przejść szkolenie bhp i - jeżeli jest taka konieczność - otrzymać odzież i obuwie robocze. Ponadto pracownicy sezonowi mają tak samo jak i pozostali pracownicy m.in. prawo do urlopu wypoczynkowego, gwarancję minimalnego wynagrodzenia, prawo do dodatkowych świadczeń za pracę w godzinach nadliczbowych. Z tych względów zatrudnianie pracowników sezonowych na podstawie umów o pracę jest niekorzystne. Z drugiej jednak strony, zatrudniając pracowników sezonowych na umowy o pracę pracodawca ma wobec nich większe uprawnienia kierownicze niż w przypadku zatrudnienia takich pracowników na umowy cywilnoprawne.

1.1. Umowa na czas określony

Umowy zawierane na czas określony mogą być stosowane powszechnie, z tym zastrzeżeniem, że niedopuszczalne jest zawieranie umów terminowych na bardzo długie okresy. Ograniczenie to nie ma zastosowania do umów sezonowych, które z istoty są zawierane na część roku, np. na 1 miesiąc czy 3 miesiące.

Umowy o pracę zawarte na czas określony mogą być rozwiązywane zarówno przez pracownika, jak i pracodawcę za wypowiedzeniem z zachowaniem 2-tygodniowego okresu wypowiedzenia (okres wypowiedzenia jest stały i nie zmienia się w zależności od długości okresu zatrudnienia). Jednak wypowiedzenie umowy na czas określony jest dopuszczalne, jeżeli okres, na jaki została zawarta umowa, jest dłuższy niż 6 miesięcy i w umowie przewidziano możliwość jej wcześniejszego rozwiązania (art. 33 Kodeksu pracy). Wypowiedzenie takiej umowy jest zawsze możliwe w przypadku zwolnień grupowych lub likwidacji albo upadłości zakładu pracy.

W praktyce pracownicy sezonowi są zatrudniani na okres krótszy niż 6 miesięcy. Zatem zatrudnienie pracownika sezonowego w tej formie oznacza, że wcześniejsze rozwiązanie takiej umowy za wypowiedzeniem nie będzie możliwe.

PRZYKŁAD

Restauracja nad morzem zatrudniła 2 dodatkowe kelnerki na okres lipca i sierpnia na podstawie umów na czas określony. Na początku lipca restauracji odebrano koncesję na sprzedaż alkoholu i znacznie spadła jej liczba klientów. Firma najchętniej zwolniłaby obie kelnerki. Nie mogła jednak tego zrobić (firma z uwagi na liczbę pracowników nie podlega ustawie o zwolnieniach grupowych oraz nie znajduje się ani w stanie upadłości, ani w likwidacji). W takim przypadku pracodawca musiał zatrudniać obie pracownice do czasu zakończenia ich umów o pracę.

Jedyną różnicą związaną z zatrudnieniem pracowników sezonowych w porównaniu ze zwykłymi pracownikami na podstawie umowy na czas określony jest to, że pracowników sezonowych nie obowiązuje limit w zakresie liczby zawieranych umów na czas określony. Z pracownikiem sezonowym można zawierać dowolną liczbę umów o pracę na czas określony, a nie tylko maksymalnie 2 następujące po sobie, jak w przypadku zwykłych pracowników (art. 251 § 3 Kodeksu pracy).

1.2. Umowa na czas wykonania określonej pracy

Zatrudnianie pracowników sezonowych na podstawie umów na czas wykonania określonej pracy jest dobrą formą zatrudnienia wszędzie tam, gdzie okres trwania umowy można zdefiniować rodzajem pracy (zadania), która ma być wykonana. Tego rodzaju umowy nie można zastosować np. w gastronomii (nie można przecież zdefiniować rodzaju pracy jako „obsłużenie wszystkich klientów, którzy w okresie wakacji chcą kupić gofry”). Tego typu umowę można stosować przede wszystkim w rolnictwie i ogrodnictwie, gdy okres trwania umowy można zdefiniować np. jako „zbiór zboża z pól pracodawcy”. Pewne ryzyko wiąże się z tym, że umowa na czas wykonywania określonej pracy nie może być rozwiązana za wypowiedzeniem przed wykonaniem pracy, dla której została zawarta, chyba że umowa jest rozwiązywana w związku ze zwolnieniami grupowymi lub likwidacją czy upadłością zakładu pracy.

WAŻNE!

Umowa na czas wykonywania określonej pracy powinna precyzyjnie określać rodzaj pracy, do której pracownik został zatrudniony.

Narzędzia kadrowego

POLECANE

SKŁADKI ZUS

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

Eksperci portalu infor.pl

Joanna Narkiewicz-Tarłowska

Doradca podatkowy

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »