REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Co zrobić by szkolenie było efektywne

Małgorzata Mrug
Małgorzata Mrug

REKLAMA

Od liczby szkoleń bardziej liczy się ich jakość oraz spójność z celami przedsiębiorstwa. Wymaga to spojrzenia na szkolenia jak na proces, który ma początek, rozwinięcie i zakończenie, w perspektywie szerszej niż czas realizacji samego warsztatu.

Dobre praktyki przed szkoleniem

Autopromocja

Cały proces szkoleniowy dzieli się na trzy fazy: przygotowanie do szkolenia, jego realizacja i działania poszkoleniowe. Doświadczeni praktycy zarządzania zasobami ludzkimi mówią o zasadzie 40–20–40, której nazwa oddaje to, ile zaangażowania należy włożyć w kolejne etapy procesu. Praktyka pokazuje, że im więcej pracy dział HR włoży w przygotowanie szkolenia, tym lepsze będą jego efekty w kolejnych etapach.

Badanie potrzeb szkoleniowych

Do badania potrzeb szkoleniowych można wykorzystać m.in. ankiety, wywiady indywidualne, obserwacje pracy, analizę dokumentów, wyniki ocen okresowych. Zdecydowanie ważniejszy od samej formy badania jest jednak jego zakres. Doświadczenie pokazuje, że gdy decyzja o wyborze tematu szkolenia pochodzi tylko z jednego źródła, najczęściej nie realizuje ono celów, jakie się przed nim stawia. Badanie potrzeb szkoleniowych powinno być zrealizowane z perspektywy 360 stopni, czyli obejmować wszystkich zainteresowanych rozwojem kompetencji danego pracownika.

Jak wynika z praktyki biznesowej Eureki HR oraz wyników ankiety przeprowadzonej wśród specjalistów HR (zobacz na str. 98), największą decyzyjność w zakresie planowania szkoleń mają zarząd lub właściciel oraz menedżerowie. Najmniej bierze się pod uwagę zdanie tych, którzy spotkają się na szkoleniu, a więc trenera i jego uczestników. Można postawić tezę, że to menedżerowie średniego i wyższego szczebla oraz działy HR najlepiej rozumieją, jakich kompetencji potrzebują pracownicy do realizacji założonej strategii biznesowej.

Pełna współpraca z firmą szkoleniową

Na etapie badania potrzeb szkoleniowych warto uwzględnić również głos z zewnątrz. Podczas gdy decydenci są tak blisko problemów, że mogą zatracić widok ogólny, konsultanci firm szkoleniowych mogą uzupełnić obraz organizacji o obiektywne i zdystansowane wnioski. Coraz częściej rola trenera nierozerwalnie łączona jest z rolą konsultanta rozwoju organizacji, a firmy szkoleniowe mają świadomość zmieniających się oczekiwań w odniesieniu do działań szkoleniowych.

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Można oczekiwać, że firma szkoleniowa zbada funkcjonowanie organizacji w obszarze jej głównych procesów biznesowych (sprzedaż, marketing, produkcja, administracja, logistyka itd.), a także w aspekcie relacji międzyludzkich, komunikacji czy kultury organizacyjnej. Zdobyta wiedza pozwala zwykle zweryfikować, czy oczekiwane szkolenie będzie dobrym rozwiązaniem dla zgłaszanych problemów.

Przykład z mojego doświadczenia: Klient zgłosił zapotrzebowanie na szkolenia z negocjacji handlowych dla pracowników wybranego działu swojej firmy. Powód – niezadowalająca sprzedaż. Eureka HR przeprowadziła kompleksowe badanie potrzeb, które wykazało, że:

  • zespół jest w konflikcie,
  • menedżer bardziej angażuje się w pracę operacyjną niż zarządzanie,
  • nie ma procedur regulujących współpracę z innymi działami,
  • lojalność wobec pracodawcy podyktowana jest przede wszystkim brakiem alternatyw na tym rynku pracy.

W tym świetle szkolenie z negocjacji było ostatnim na liście działań, które zaproponowano do realizacji. Praktyka pokazuje, że pełne włączenie firmy szkoleniowej w badanie potrzeb rozwojowych wnosi znaczącą wartość dodaną, zwiększając efektywność procesu.


Dobór trenera

HR-owcy mogą nie tylko spodziewać się audytu organizacji w obszarze powiązanym z tematyką szkolenia, lecz powinni wręcz tego wymagać, aby trenera interesowało więcej niż tylko temat szkolenia. Nowa rola trenera, który ma być nie tylko moderatorem przekazywania wiedzy i ćwiczenia umiejętności, lecz także doradcą organizacji, determinuje kompetencje, które powinien posiadać. Do podstawowych wymagań, takich jak doświadczenie, cenione certyfikaty, dobre referencje, działy HR powinny dopisać również praktyczną wiedzę i realne doświadczenie biznesowe.

Dodatkowo uczestnicy oczekują od trenerów przykładów z ich własnej działalności, znajomości dobrych praktyk z różnych organizacji, a także umiejętności szukania rozwiązań dla sytuacji charakterystycznych dla ich przedsiębiorstwa. Na drugi plan schodzi robienie „show” i utrzymywanie uczestników w permanentnym rozbawieniu.

Dobre praktyki po szkoleniu

Zgodnie z przedstawioną filozofią procesu szkoleniowego, szkolenie nie kończy się na przeprowadzeniu warsztatu. Z obserwacji trenerów prowadzących systematyczne spotkania dla tej samej grupy odbiorców wynika, że po 30 dniach od zakończenia szkolenia uczestnicy pamiętają zaledwie 20 proc. przedstawianych treści. Jak to zmienić? Odpowiedzi należy szukać w systemowym wdrożeniu działań poszkoleniowych.

Angażowanie w rozwój nowych kompetencji

Przywołując model uczenia się ludzi dorosłych, po zakończeniu warsztatu pracownik znajduje się najczęściej na poziomie świadomej niekompetencji. Jest to trudny moment, ponieważ może on uznać, że zmiana jest zbyt trudna i nie warto jej nawet zaczynać. Warto więc zadbać o motywację pracownika do rozwoju. Chociaż trenerzy apelują do motywacji wewnętrznej uczestników, to skuteczność tej formy ograniczona jest czasem trwania warsztatu.

Po jego zakończeniu trener przekazuje pracownika w ręce jego szefa, z zasianym ziarenkiem nowych umiejętności, które powinno teraz być pielęgnowane na gruncie firmy.

WAŻNE

Niezwykle ważne jest, aby szefowie angażowali się w działania poszkoleniowe, przynajmniej przeprowadzając rozmowy z każdym pracownikiem, których efektem jest ustalenie indywidualnych celów rozwojowych. Cele te powinny bezpośrednio wynikać z nowo nabytej wiedzy.

Wniosek – jeżeli szkolenie wynika z celów organizacji, a co za tym idzie, celów szefa danego pracownika, to pracownik, realizując postawione mu poszkoleniowe cele rozwojowe, będzie jednocześnie realizował cele nadrzędne.

Praktyka pokazuje, że najczęściej menedżerowie ograniczają swoje działania poszkoleniowe do pytania pracowników o satysfakcję z udziału w szkoleniu. I tu pojawia się przestrzeń dla działów personalnych, aby systemowo wymagać od kadry zarządzającej zaangażowania w uzyskiwanie jak największej efektywności ze szkolenia.

Naturalna wydaje się dbałość o „domknięcie” warsztatu, a więc przyjęcie opinii od uczestników, i informację zwrotną dla trenera. Ważne jest również wsparcie pracownika dopasowanymi narzędziami, których celem jest utrzymanie kontaktu z nową wiedzą, informacja zwrotna w kontekście uruchamiania nowych umiejętności, a przede wszystkim podtrzymanie postawy gotowości do zmian.

Wyniki badania Eureki HR wskazują, że działy personalne dbają o jakość szkolenia na linii firma szkoleniowa–uczestnik. Jednocześnie traktują szkolenia systemowo, między innymi odnosząc się do zapisów ocen okresowych. HR-owcy mają świadomość, że szkolenie nie jest jednorazowym wydarzeniem.

Uświadomienie pracownikom, a także ich przełożonym, że będzie się wymagało zmian w kompetencjach, które następnie zostaną ocenione, ma pozytywnie wpływać na utrzymanie motywacji do świadomego i zaplanowanego rozwoju.

Więcej na ten temat znajdziesz w płatnej części serwisu w artykule: Szkolenie na 100 procent

Autopromocja

REKLAMA

Źródło: INFOR

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:

Komentarze(0)

Pokaż:

Uwaga, Twój komentarz może pojawić się z opóźnieniem do 10 minut. Zanim dodasz komentarz -zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.
    QR Code

    © Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

    Uprawnienia rodzicielskie
    certificate
    Jak zdobyć Certyfikat:
    • Czytaj artykuły
    • Rozwiązuj testy
    • Zdobądź certyfikat
    1/10
    Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
    nie ma takiej możliwości
    3
    6
    9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
    Następne
    Kadry
    Zapisz się na newsletter
    Zobacz przykładowy newsletter
    Zapisz się
    Wpisz poprawny e-mail
    Czy 14 kwietnia 2024 to niedziela handlowa?

    Czy 14 kwietnia 2024 to niedziela handlowa? Czy przed weekendem majowym jest niedziela handlowa? Jak wypadają niedziele handlowe w kwietniu?

    Czy 7 kwietnia 2024 to niedziela handlowa?

    Czy 7 kwietnia 2024 to niedziela handlowa? Czy w kwietniu 2024 jest niedziela handlowa? Jakie kary za pracę w dni niehandlowe?

    ZUS odpowiada: Czy po 1 kwietnia składać wniosek o ponowne przeliczenie emerytury [nowe tablice GUS]?

    Od 1 kwietnia, przy obliczaniu przyszłych emerytur, ZUS skorzysta z nowej tablicy dalszego trwania życia GUS, co sprawi, że emerytura osoby w wieku 60 lat będzie niższa o 3,7 proc., a osoby w wieku 65 lat – o 4,1 proc. niż obliczona na podstawie poprzedniej tablicy – poinformował rzecznik ZUS Paweł Żebrowski.

    Dodatki funkcyjne w sądach

    Dodatki funkcyjne w sądach - trwają prace nad przepisami. Mają się zmienić zasady wynagradzania sędziów pełniących funkcje rzeczników dyscyplinarnych. Proponowane zmiany mają charakter przekrojowy, dotyczą modyfikacji wysokości dodatków funkcyjnych przysługujących Rzecznikowi Dyscyplinarnemu Sędziów Sądów Powszechnych, Zastępcy Rzecznika Dyscyplinarnego Sędziów Sądów Powszechnych, zastępcy rzecznika dyscyplinarnego działającemu przy sądach apelacyjnych, zastępcy rzecznika dyscyplinarnego działającemu przy sądach okręgowych oraz Rzecznikowi Dyscyplinarnemu Ministra Sprawiedliwości, i służą dostosowaniu wysokości dodatków do rzeczywistego obciążenia zadaniami związanymi z pełnieniem tych funkcji. 

    REKLAMA

    Jak zarządzać zespołem? Liderem nie trzeba się urodzić. Liczy się cel i chęć współpracy z innymi

    Osoby zarządzające zespołem mają kluczowe znaczenie dla firmy. Prawie co czwarty pracownik chciałby, by jego przełożony częściej go doceniał. Blisko połowa jest gotowa odejść z pracy z powodu szefa.

    Odmienne poglądy polityczne pracownika a dyskryminacja

    Zbliżają się wybory samorządowe. W wielu miejscach, w tym w pracy, trwają rozmowy, spory i wymiana myśli politycznych co do programów i kandydatów. Trzeba jednak wiedzieć, że pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, m.in. bez względu na przekonania polityczne. Nie można więc ponosić negatywnych konsekwencji w miejscu pracy, szczególnie jeżeli ma się odmienne poglądy od pracodawcy. Nawet jeżeli jest się zatrudnionym w jednotach samorządu terytorialnego, gdzie niestety często ma miejsce rotacja pracowników ze względu na tzw. układy polityczne - powinna obowiązywać zasada wolności słowa i własnych poglądów politycznych.

    Urlop bezpłatny - zastanów się czy chcesz iść, możesz być wytypowany do zwolnienia

    Urlop bezpłatny - zastanów się czy chcesz iść, możesz być wytypowany do zwolnienia. Dal pracodawcy liczy się dyspozycyjność pracownika. Wytypowanie do zwolnienia pracownika, przebywającego na długotrwałym urlopie bezpłatnym i korzystającego w tym czasie z innego źródła utrzymania, stanowi obiektywne i racjonalne kryterium doboru do wypowiedzenia umowy o pracę, co nie świadczy o charakterze dyskryminacyjnym zwolnienia. Zgodne z zasadami współżycia społecznego jest przyjęcie przez pracodawcę jako kryterium doboru pracowników do zwolnienia ich dyspozycyjności, rozumianej jako możliwość liczenia na obecność pracownika w pracy, w czasie na nią przeznaczonym, gdy przeciwieństwem tak rozumianej dyspozycyjności są częste absencje pracownika, spowodowane złym stanem zdrowia, jak również inne przypadki usprawiedliwionej nieobecności.

    Elektroradiolog - kim jest i co robi?

    Elektroradiolog to nowy zawód medyczny. Wielu idąc na tzw. prześwietlenie, tj. n. badanie w pracowniach rentgenowskich RTG - nie zdaje sobie sprawy, że jest to wymagający zawód, który wiąże się z pracą w szkodliwych i trudnych warunkach dla zdrowia tego pracownika - ze względu na promieniowanie. Praca przy wykonywaniu badań z zakresu diagnostyki obrazowej (rentgenografia, rentgenoskopia, radiologia stomatologiczna, mammografia, densytometria rentgenowska, tomografia komputerowa) jest wymagająca.

    REKLAMA

    Kim jest technik sterylizacji medycznej?

    Jakie trzeba mieć wykształcenie, żeby zostać technikiem sterylizacji medycznej? Jakie czynności wykonuje technik sterylizacji medycznej? To główne pytania, które się pojawiają. Niektórzy pytają też: dlaczego ten zawód został wpisany na listę zawodów medycznych - odpowiedź jest prosta jest to zawód wymagający specjalistycznych kwalifikacji. Technicy muszą mieć szczególne prawa ale i obowiązki. Muszą też ponosić odpowiedzialność z powodu swoich błędów medycznych. W gruncie rzeczy, gdyby nie technicy i nienależyta dezynfekcja i sterylizacja wyrobów medycznych - wielu pacjentów byłoby narażonych na choroby zakaźne - zagrażające życiu i zdrowiu. 

    Praca w Święta Wielkanocne

    Kiedy wypadają Święta Wielkanocne 2024? Praca w Poniedziałek Wielkanocny i Niedzielę Wielkanocną - czy przysługuje za to dodatek? Czy za pracę w Wielkanoc (w niedzielę oraz święto) przysługuje rekompensata?

    REKLAMA