| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > Poprzednie tematy > Jak zatrudniać na innej podstawie niż umowa o pracę

Jak zatrudniać na innej podstawie niż umowa o pracę

Umowa o pracę na czas nieokreślony może w pewnych przypadkach nie odpowiadać wymaganiom pracodawców, którzy borykają się z problemami organizacyjnymi, płynnością zleceń czy obniżoną potrzebą produktywności. Może ona także być zbyt kosztowna, dlatego coraz częściej firmy korzystają z elastycznych form zatrudnienia.

Ich założeniem i głównym celem jest zwiększanie możliwości dostosowywania zasobów personalnych do aktualnych potrzeb pracodawców przez efektywne dysponowanie kadrą pracowniczą, zmniejszenie ponoszonych przez pracodawcę kosztów związanych z zatrudnieniem pracowników oraz zapewnienie bezpieczeństwa rynku pracy. Ponadto wciąż postępujący rozwój technologiczny, konkurencja, zmienny popyt konsumencki, lecz także wzrost w sektorze usług uwidaczniają potrzebę zwiększania elastyczności prawa pracy.

Za zatrudnienie elastyczne uznawane jest powszechnie takie, które nie zawiera w sobie jednego lub kilku elementów zatrudnienia tradycyjnego. Zatrudnienie to zwykle nie będzie oparte na umowie o pracę na czas nieokreślony, pracę w godzinach ściśle wyznaczonych albo w miejscu czy pod nadzorem pracodawcy. Pracownik nie zawsze będzie zatrudniony na pełny etat. Wybór właściwego modelu zależy od indywidualnych potrzeb pracodawcy i specyfiki branży, w której działa.

Umowy cywilnoprawne

Niezwykle atrakcyjnym dla pracodawców, ze względu na niskie koszty zatrudnienia oraz ubezpieczenia społecznego, jest korzystanie z pozapracowniczych form zatrudnienia, w szczególności umów cywilnoprawnych. W ich przypadku przepisy prawa nie przewidują szczególnych środków ochrony, jakie są zastrzeżone w Kodeksie pracy na rzecz pracowników. Zasada swobody umów umożliwia, w sposób najdogodniejszy dla stron, ukształtowanie w szczególności takich kwestii, jak granice odpowiedzialności, możliwość rozwiązania umowy i ewentualne okresy wypowiedzenia, możliwość wykonywania pracy przez osoby trzecie. Przedsiębiorca, podejmując decyzję o podjęciu współpracy w ramach stosunku cywilnego zamiast stosunku pracy, musi jednak pamiętać o treści art. 22 § 12 Kodeksu pracy, zgodnie z którym nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną, przy zachowaniu warunków charakterystycznych dla umowy o pracę. Ponadto umowa o dzieło charakteryzuje się obowiązkiem osiągnięcia określonego wyniku, czyli efektem musi być konkretny i możliwy do zweryfikowania rezultat.

Umowa agencyjna i umowa zlecenia – odwrotnie niż wspomniana powyżej umowa o dzieło – są umowami starannego działania. Zarówno umowa agencyjna, jak i umowa zlecenia, w odróżnieniu od umowy o pracę, charakteryzują się brakiem podporządkowania zleceniodawcy i wykonywania pracy pod jego kierownictwem.

Więcej na ten temat znajdziesz w płatnej części serwisu w artykule: Elastyczne formy zatrudnienia

Podstawa prawna:

  • ustawa z dnia 23 kwietnia 1964 r. Kodeks cywilny,
  • ustawa z dnia 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych (Dz.U. z 2009 r. nr 205, poz. 1585 ze zm.).

Autorzy:

radca prawny, kancelaria prawna Squire Sanders Święcicki Krześniak radca prawny, kancelaria prawna Squire Sanders Święcicki Krześniak

Źródło:

INFOR
Monitor Prawa Pracy i Ubezpieczeń648.00 zł

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

FakturaXL.pl

FakturaXL.pl jest producentem oprogramowania w zakresie fakturowania online dla firm i biur rachunkowych. Od ponad 12 lat tworzymy z pasją rozwiązania IT.

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »