| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > Poprzednie tematy > Kiedy pracownik może domagać się wypłaty premii

Kiedy pracownik może domagać się wypłaty premii

Jeżeli w umowie o pracę określono zasady przyznawania premii, to pracownik może domagać się jej wypłaty przed sądem pracy. Gdy zasad tych nie określono, to mamy do czynienia z nagrodą, która nie ma charakteru roszczeniowego.

Nie zawsze jednak pracownik, któremu nie wypłacono premii uznaniowej, będzie pozbawiony możliwości dochodzenia jej przed sądem. Pracownik będzie mógł wstąpić na drogę sądową i domagać się wypłaty premii uznaniowej wówczas, gdy premia ta zostanie mu przyznana (tj. zostanie on o tym poinformowany), a później niewypłacona. W przypadku gdy pracodawca poinformuje pracownika o przyznaniu mu premii uznaniowej (szczególnie, gdy zrobi to w formie pisemnej), a później zdecyduje się pozbawić pracownika tej premii, musi liczyć się z możliwością sporu sądowego. W przywołanym już wyżej wyroku z 6 czerwca 2000 r. Sąd Najwyższy stwierdził, że odręczna notatka przełożonego zawierająca obliczenia ewentualnej nagrody, której adresatem nie jest pracownik, nie stanowi przyrzeczenia jej wypłaty.

Premia regulaminowa

Inaczej wygląda sytuacja w przypadku premii regulaminowej. Podstawowa różnica między nagrodą (premią uznaniową) a premią regulaminową polega na tym, że warunki przyznania premii regulaminowej są w przepisach wewnątrzzakładowych lub w umowie o pracę skonkretyzowane i sprawdzalne. Pozwala to na określenie, w jakich sytuacjach i w jakiej wysokości pracownik nabywa prawo do tej premii.

W przypadku spełnienia tych konkretnych warunków przez pracownika pracodawca ma obowiązek wypłacenia premii, a niespełnienie tego świadczenia przez pracodawcę uprawnia pracownika do dochodzenia jej przed sądem.

Przykład

Pracodawca w regulaminie wynagradzania dokonał zapisu:

Pracownikowi przysługuje premia w wysokości:

  • 50% wynagrodzenia zasadniczego w przypadku wykonania planu sprzedaży,
  • 80% wynagrodzenia zasadniczego w przypadku przekroczenia planu sprzedaży o co najmniej 20%.

Przy takich konkretnych zapisach nie jest konieczne dodatkowe przyznanie pracownikowi tej premii przez pracodawcę lub inną wyznaczoną osobę (dyrektora, kierownika), aby nabrała charakteru roszczeniowego. W razie niewypłacenia premii regulaminowej pracownik ma możliwość dochodzenia jej przed sądem.

Najczęściej niewypłacenie premii lub pomniejszenie jej wysokości przez pracodawcę, a tym samym powstanie sporu między pracodawcą a pracownikiem wynika z negatywnej oceny pracy. Przykładowo: pracownik wykonał co prawda plan sprzedaży i nabył prawo do premii, jednak w danym miesiącu stawił się w pracy w stanie nietrzeźwym lub nienależycie wykonywał niektóre obowiązki. Pracodawca, chcąc wpłynąć na sposób wykonywania obowiązków pracowniczych, pozbawia pracownika premii lub też ogranicza jej wysokość.

Trzeba pamiętać, że taka sytuacja (pozbawienie lub pomniejszenie premii) jest dopuszczalna. Jednak w przepisach wewnątrzzakładowych lub w umowie o pracę należy jasno sprecyzować, jakie czynniki mogą wpłynąć na pomniejszenie premii lub jej całkowite pozbawienie. W razie braku takich zapisów pracownik, którego premii pozbawiono lub ograniczono jej wysokość, będzie miał roszczenie o dochodzenie tego świadczenia przed sądem.

Podstawa prawna:

Orzecznictwo:

  • wyrok SN z 20 lipca 2000 r. (I PKN 17/00, OSNP 2002/3/77),
  • wyrok SN z 6 czerwca 2000 r. (I PKN 705/99; OSNP 2001/24/713).
reklama

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Robert Ratajczak

Adwokat

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »