| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > Poprzednie tematy > Jak stosować niejednoznaczne przepisy o czasie pracy

Jak stosować niejednoznaczne przepisy o czasie pracy

Obowiązujące przepisy prawa pracy nie rozstrzygają w pełni wszystkich problemów dotyczących czasu pracy. Istniejące regulacje stwarzają ponadto możliwość rozbieżnej interpretacji tych samych przepisów.

WAŻNE!

Jeżeli wyjazd integracyjny jest dla pracownika obowiązkowy, należy go zaliczyć do czasu pracy.

Jednak w każdym przypadku, gdy o konieczności uczestnictwa w wyjeździe decyduje pracodawca, pracownik przestaje niejako swobodnie dysponować swoim czasem, którego dysponentem staje się pracodawca. Kodeksowa definicja czasu pracy zostaje wówczas spełniona i pracownik znajduje się w dyspozycji pracodawcy, a zatem w czasie pracy.

PRZYKŁAD

Pracodawca przewidział w obowiązującym w zakładzie regulaminie pracy, że 2 razy w roku odbywają się wyjazdy integracyjne, w których wszyscy wskazani przez pracodawcę pracownicy są zobowiązani wziąć udział. Wyjazd został zorganizowany w piątek (dzień pracy) i w sobotę (dzień wolny). W takim przypadku pracodawca będzie zobowiązany do wykazania w prowadzonej ewidencji czas pracy pracownika również w sobotę, kiedy obowiązkowo uczestniczył on w zjeździe integracyjnym.

Jak liczyć co 4. niedzielę wolną dla pracownika

Zgodnie z ogólnie obowiązującą w Kodeksie pracy zasadą, niedziele i święta są dniami wolnymi od pracy. Za pracę w niedzielę lub święto uznaje się pracę między godzinami 6.00 w tym dniu a 6.00 w dniu następnym, chyba że u danego pracodawcy została ustalona inna godzina (art. 1519 Kodeksu pracy). W pewnych przypadkach wskazanych przepisami Kodeksu pracy praca w niedzielę jest dozwolona. Ustawodawca przewidział jednak dla tych przypadków przepisy ochronne, z których jeden wprowadza regułę, że pracownik pracujący w niedziele powinien korzystać co najmniej raz na 4 tygodnie z niedzieli wolnej od pracy (art. 15112 Kodeksu pracy). Nie dotyczy to pracownika zatrudnionego w weekendowym systemie czasu pracy. Na podstawie tej regulacji powstały jednak dwie interpretacje pojęcia „raz na cztery tygodnie”.

Indywidualny rozkład czasu pracy nie może naruszać doby pracowniczej >>

Według pierwszej interpretacji wystarczy, że pracodawca zapewni pracownikowi w okresie 8 kolejnych niedziel 2 wolne, np.:

NIEDZIELE

1

2

3

4

5

6

7

8

wolna

pracująca

pracująca

pracująca

pracująca

pracująca

pracująca

wolna

Według tej koncepcji pracodawca może powierzyć pracownikowi pracę przez 6 kolejnych niedziel. Uzasadnieniem dla tego stanowiska ma być definicja tygodnia zawarta w Kodeksie pracy, zgodnie z którą za tydzień należy uważać 7 kolejnych dni kalendarzowych, poczynając od pierwszego dnia okresu rozliczeniowego (art. 128 § 3 pkt 2 Kodeksu pracy).

Taką interpretację należy jednak uznać za nieprawidłową, niemającą uzasadnienia w obowiązujących przepisach i, co najważniejsze, niekorzystną dla pracownika.

Za właściwe rozumienie pojęcia „raz na cztery tygodnie” należy uznać takie, w którym każde kolejne cztery tygodnie zawierają co najmniej jedną niedzielę wolną od pracy dla pracownika bez względu na to, od kiedy zaczniemy liczyć te tygodnie.

NIEDZIELE

1

2

3

4

5

6

7

8

wolna

pracująca

pracująca

pracująca

wolna

pracująca

pracująca

pracująca

W przedstawianym przykładzie każdy z dowolnie wybranych 4 kolejnych tygodni zawiera jedną niedzielę wolną. Takie stanowisko nie stoi w żadnym przypadku w sprzeczności z definicją tygodnia zawartą w Kodeksie pracy. Ponadto wydaje się być bardziej uzasadnione, biorąc pod uwagę charakter ochronny tych przepisów. W tym przypadku przyjęcie interpretacji niekorzystnej dla pracownika nie może znaleźć uzasadnienia.

reklama

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

PrimeSoft Polska Sp. z o.o.

Specjalista z zakresu systemów IT, zarządzania i workflow|BPM

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »