| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > Poprzednie tematy > Kiedy pracodawca tworzy regulamin zwolnień grupowych

Kiedy pracodawca tworzy regulamin zwolnień grupowych

Pracodawca, który zatrudnia co najmniej 20 pracowników i zamierza przeprowadzić zwolnienia grupowe, zanim zwolni pracowników, powinien najpierw ustalić zasady ich odejścia z zakładu pracy.

Jest on zobligowany wówczas do skonsultowania jego treści z przedstawicielem pracowników wybranym w trybie przyjętym u danego pracodawcy. Jednak opinia pracownika ma charakter tylko konsultacyjny, a tym samym nie jest wiążąca dla pracodawcy. Przed upływem 20-dniowego terminu przeznaczonego na rokowania ze związkami zawodowymi ani przed wysłuchaniem przedstawiciela pracowników pracodawca nie może wydawać regulaminu, chyba że pracownicy nie dokonali w ogóle wyboru swojego przedstawiciela.

Pracodawca nie jest natomiast zobowiązany do tworzenia regulaminu zwolnień grupowych, jeżeli zatrudnia mniej niż 20 pracowników lub dokonuje redukcji zatrudnienia, ale zwolnienia nie mają charakteru zwolnień grupowych.

Regulamin nie mniej korzystny niż przepisy prawa pracy

Regulamin zwolnień grupowych tak samo jak porozumienie zawierane ze związkami zawodowymi stanowi źródło prawa pracy. Z tego powodu o jego treści pracodawca powinien poinformować pracowników w sposób zwyczajowo u niego przyjęty.

Zwolnienie lekarskie a zwolnienia w zakładzie pracy >>

Regulamin powinien określać przede wszystkim:

  • liczbę zwalnianych pracowników,
  • grupy zawodowe, do których należą ci pracownicy,
  • kryteria doboru pracowników do zwolnienia,
  • kolejność oraz terminy dokonywania zwolnień,
  • obowiązki pracodawcy wobec zwalnianych pracowników, a zwłaszcza wysokość przysługujących im odpraw pieniężnych.

Pracodawca ma dużą swobodę w ustalaniu zasad postępowania w sprawie redukcji zatrudnienia. Jednak treść opracowanego przez niego regulaminu nie może być mniej korzystna dla pracowników niż obowiązujące przepisy prawa pracy. W razie wystąpienia tej ostatniej okoliczności niekorzystne postanowienia zastępowane są przez korzystniejsze dla pracowników przepisy prawa pracy.

Przykład

Pracodawca w regulaminie postanowił, że zwalnianym pracownikom będzie przysługiwała odprawa w wysokości wyższej niż przewidziana w ustawie o zwolnieniach grupowych. Jednocześnie postanowił, że zwolnienia obejmą m.in. pracownice w ciąży oraz chronionych działaczy związkowych. W takiej sytuacji pracownicy będą mogli otrzymać odprawy wyższe niż przewidziane ustawowo, natomiast nie będzie skuteczne postanowienie o objęciu zwolnieniami pracowników szczególnie chronionych, do których zaliczane są kobiety w ciąży oraz działacze związkowi.


Sąd skontroluje dobór pracowników do zwolnienia

W razie sporu sąd pracy nie jest uprawniony do badania zasadności i celowości dokonanej przez pracodawcę redukcji zatrudnienia. Może natomiast oceniać prawidłowość postępowania pracodawcy w zakresie doboru pracowników przewidzianych do zwolnienia, a zwłaszcza, czy zastosowane przez niego kryteria zwolnienia oparte zostały na obiektywnych i sprawiedliwych wskaźnikach oceny pracowników i wyników ich pracy (wyrok SN z 19 grudnia 1997 r., I PKN 442/97).

Przyjmuje się, że pracodawca może określić kryteria zwolnień zarówno od strony negatywnej – wskazując pracowników, których nie powinno się zwalniać (np. jedyni żywiciele rodzin czy osoby posiadające dzieci), jak i od strony pozytywnej – wskazując pracowników przeznaczonych w pierwszej kolejności do zwolnień (np. osoby samotne czy posiadające dodatkowe źródło utrzymania). Zastosowane przez pracodawcę kryteria doboru pracowników do zwolnienia nie mogą mieć charakteru dyskryminującego i uzależniać zwolnienia od np. płci, wieku czy zatrudnienia na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Jakie są skutki zaniechania konsultacji związkowej przy zwolnieniach grupowych >>

Określając kryteria doboru pracowników do zwolnienia, w pierwszej kolejności pracodawca powinien kierować się ich przydatnością zawodową. Dopiero w dalszej kolejności, gdy stanie przed trudnym wyborem wytypowania do zwolnienia pracowników o porównywalnej przydatności do pracy, powinien wziąć pod uwagę kryteria pomocnicze, takie jak: staż pracy, nienaganny przebieg pracy, stan rodzinny, sytuacja majątkowa.

Podstawa prawna:

  • art. 9 § 1–4, art. 183a § 1 Kodeksu pracy,
  • ustawa z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (DzU nr 90, poz. 844 ze zm.).

Orzecznictwo:

  • wyrok SN z 8 sierpnia 2006 r. (I PK 50/06, M. Prawn. 2006/17/904),
  • wyrok SN z 19 grudnia 1997 r. (I PKN 442/97, OSNP 1998/21/630).

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Coris Lex Services sp. z o. o.

Ubezpieczenia ochrony prawnej

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »