| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > Poprzednie tematy > Work-sharing i job-sharing – innowacja w zatrudnianiu

Work-sharing i job-sharing – innowacja w zatrudnianiu

W literaturze prawa pracy postuluje się ustawowe uregulowanie instytucji work-sharingu i job-sharingu. Niewątpliwie regulacja taka byłaby pomocna, choć osiągnięcie celów ww. instytucji jest obecnie możliwe również na podstawie obowiązujących przepisów.

W okresie tzw. kryzysu ekonomicznego w literaturze prawa pracy popularność zdobyły dwa pojęcia: work-sharing i job-sharing. Są one przywoływane jako „zagraniczne” instytucje z zakresu prawa pracy, których celem jest uniknięcie lub zmniejszenie zwolnień pracowników w obliczu złej sytuacji finansowej pracodawcy. W polskim prawie pracy pojęcia work-sharing i job-sharing nie zostały w sposób pełny i na stałe uregulowane. Mimo to obecne przepisy prawa pracy umożliwiają osiągnięcie celów takich samych, jakie stawiano dla work-sharing i job-sharing. Z tego powodu można twierdzić, że idea tych instytucji znajduje odzwierciedlenie w polskim prawie pracy i gdyby tylko pracodawcy chcieli skorzystać z takich form organizacji pracy, to jest to możliwe. A zatem należy zachęcać pracodawców do stosowania przepisów będących odzwierciedleniem ww. instytucji i przekonać ich, że są one na dłuższą metę korzystne w zatrudnieniu.

Istota pojęć

Work-sharing („dzielenie pracy”) i job-sharing („dzielenie stanowiska”) wywodzą się ze Stanów Zjednoczonych. Choć nazwy obu instytucji są zbliżone, to ich pierwotne cele i wykorzystanie były inne.

Celem work-sharingu było łagodzenie skutków złej sytuacji finansowej pracodawców przez obniżenie wymiaru czasu pracy i wynagrodzenia pracowników w zamian za utrzymanie ich miejsc pracy, podczas gdy job-sharing miał przede wszystkim umożliwić kobietom pogodzenie prowadzenia domu i pracy zawodowej. Z tego względu dzielono jedno stanowisko z 8-godzinnym dobowym wymiarem czasu pracy przeważnie między dwie osoby.

Procedura zawieszenia przepisów prawa pracy >>

Obecnie obie instytucje są uznawane za instrument „antykryzysowy”, polegający na okresowym zmniejszeniu wymiaru czasu pracy pracowników wraz z proporcjonalnym zmniejszeniem ich wynagrodzenia. Odnośnie do work-sharingu zawierane są porozumienia między pracodawcą a pracownikami lub ich przedstawicielami. W niektórych krajach (np. w Kanadzie) władze opracowują specjalne programy. Natomiast job-sharing wymaga współpracy między pracodawcą a pracownikami, których ta instytucja ma dotyczyć.

Work-sharing po polsku

Tak rozumiany work-sharing nie jest obcy polskiemu prawu pracy i znajduje odzwierciedlenie w przepisach.

Na pierwszym miejscu należy wskazać art. 12 ustawy o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców. Przewiduje on możliwość obniżenia wymiaru czasu pracy pracownika przez okres nie dłuższy niż 6 miesięcy i nie więcej niż do połowy pełnego wymiaru czasu pracy, przy proporcjonalnym obniżeniu wynagrodzenia za pracę. Obniżenie wymiaru czasu pracy możliwe jest w układzie zbiorowym pracy albo w porozumieniu zawartym ze związkami zawodowymi lub przedstawicielami pracowników. W układzie albo w porozumieniu należy wskazać: grupy zawodowe objęte obniżeniem wymiaru czasu pracy, obniżony wymiar czasu pracy oraz okres, przez który ten obniżony wymiar czasu pracy będzie obowiązywał. Taki sposób obniżenia wymiaru czasu pracy nie wymaga zawarcia z pracownikami porozumień zmieniających ani wręczenia im wypowiedzeń zmieniających.

Obowiązki pracodawcy przy zatrudnieniu telepracownika >>

Omawiana wyżej instytucja jest bardzo zbliżona do modelowego work-sharingu. Nie jest to jednak instytucja powszechna, jej zastosowanie jest bowiem ograniczone podmiotowo oraz w czasie – tzn. jest dostępna jedynie dla pracodawców znajdujących się w przejściowych trudnościach finansowych, w rozumieniu przywołanej ustawy, a obniżenie wymiaru czasu pracy nie może być stosowane po 31 grudnia 2011 r.

Obniżenie wymiaru czasu pracy wraz z obniżeniem wynagrodzenia, obejmujące pewną grupę pracowników, jest możliwe także na podstawie samego Kodeksu pracy. Na podstawie art. 231a k.p., jeżeli jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy, nieobjętego układem zbiorowym pracy lub zatrudniającego mniej niż 20 pracowników, może być zawarte porozumienie o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników niż wynikające z umów o pracę zawartych z tymi pracownikami, w zakresie i przez czas ustalony w porozumieniu (nie dłużej jednak niż przez okres 3 lat – art. 231a § 2 k.p. w zw. z art. 91 § 3 k.p.). Dla pracodawcy jest to o tyle wygodne rozwiązanie, że „sytuacja finansowa pracodawcy” nie podlega kontroli sądu (wyrok SN z 6 grudnia 2005 r., III PK 91/05) i pracodawca sam decyduje, czy jego sytuacja uzasadnia zastosowanie art. 231a k.p.

reklama

Narzędzia kadrowego

POLECANE

UMOWY ZLECENIA 2017

reklama

Ostatnio na forum

Eksperci portalu infor.pl

PRACUJ W UNII

wszystko o pracy w Unii

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »