| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > Poprzednie tematy > Jak zgodnie z prawem wynagradzać pracowników za dodatkową pracę

Jak zgodnie z prawem wynagradzać pracowników za dodatkową pracę

Praca wykraczająca poza obowiązujący pracownika wymiar powinna być wynagradzana z uwzględnieniem dodatkowych składników podwyższających miesięczną pensję. Dotyczy to również pracy w innej jednostce należącej do tego samego pracodawcy.

Mniejsze koszty zatrudnienia na innej podstawie

Aby zmniejszyć ciężar wydatków pracodawcy i zapewnić dodatkowy dochód pracownikowi, firmy często decydują się na podpisywanie dodatkowych umów o pracę. Na ich podstawie pracownik miałby wykonywać taką samą pracę lub pracę tego samego rodzaju, jaką wykonuje na podstawie umowy podstawowej. Takie działanie pracodawcy jest bezprawne – stanowi bowiem obejście przepisów o wynagrodzeniu z tytułu pracy nadliczbowej. W praktyce w ramach takiej drugiej umowy o pracę pracownik otrzymuje za wykonaną pracę jedynie normalne wynagrodzenie, mimo że tak naprawdę wykonuje u pracodawcy dodatkową pracę przekraczającą obowiązujący go wymiar czasu pracy. Praca ta powinna więc być rekompensowana nie tylko normalnym wynagrodzeniem, ale również dodatkiem.

Godziny nadliczbowe w zadaniowym systemie czasu pracy >>

Taki zarzut dotyczy również sytuacji, gdy dodatkowe zatrudnienie u pracodawcy ukształtowane jest w ramach umowy cywilnoprawnej, a dotyczy tej samej pracy, którą pracownik wykonuje na podstawie umowy o pracę.

Przykład

Pracownik zatrudniony w dziale telefonicznej obsługi klienta wykonuje swoje obowiązki na podstawie umowy o pracę na czas określony od poniedziałku do piątku w godzinach od 8.00 do 16.00. Po 8 godzinach nie kończy pracy na swoim stanowisku, lecz dalej ją wykonuje do godziny 20.00, tyle że już na podstawie umowy cywilnoprawnej. A zatem ma prawo jedynie do normalnego wynagrodzenia za pracę w wysokości ustalonej w obu umowach, czyli bez prawa do dodatków z tytułu godzin nadliczbowych. Podpisanie drugiej umowy stanowi obejście przepisów o wynagradzaniu godzin nadliczbowych oraz o normach czasu pracy. Dlatego też pracownik ten za dodatkową pracę powinien otrzymać normalne wynagrodzenie i dodatki. Naruszenie przepisów może w tym przypadku orzec sąd, stwierdzając istnienie stosunku pracy.

Zatrudnienie w innej jednostce pracodawcy

Pracodawcy, którym podlega kilka zakładów pracy, nie zawsze mogą kreować kilka stosunków pracy z danym pracownikiem.

Przykład

Pracodawca posiada firmę, w której ramach prowadzi 3 sklepy w Warszawie. Z osobami zatrudnionymi do obsługi sklepów podpisuje 2 umowy o pracę, z których każda dotyczy tej samej pracy, np. pracy kasjera, ale w 2 różnych sklepach. Pracodawca narusza przepisy z zakresu prawa pracy. Skoro bowiem zarówno w ramach jednej, jak i drugiej umowy o pracę jest tą samą stroną stosunku pracy, nie ma prawnej możliwości zawarcia z jednym pracownikiem 2 umów o pracę. Cały czas pełni rolę tego samego pracodawcy – jedynie praca wykonywana jest w innym miejscu. Taka druga umowa jest zatem obejściem przepisów o normach czasu pracy i o wynagrodzeniu za pracę nadliczbową. Pracodawca – zawierając umowę – nie tylko nie podwyższa wynagrodzenia pracownika, ale je obniża – za dodatkową pracę w drugim sklepie pracownik powinien otrzymać wynagrodzenie wraz z odpowiednimi dodatkami, nie zaś samo normalne wynagrodzenie za pracę.

reklama

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Aleksandra Kałła

Ekspert podatkowy

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »