REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Jak uzasadnić wypowiedzenie umowy z powodu utraty zaufania do pracownika

Marta Mianowska

REKLAMA

Nie ma oficjalnego wzoru, jak należy formułować przyczynę rozwiązania umowy o pracę. Orzecznictwo wypracowało jednak katalog zasad zwyczajowych, którymi warto kierować się również, gdy jest nią utrata zaufania.

Rozwiązanie umowy o pracę z powodu utraty zaufania nie jest nadzwyczajnym sposobem rozwiązania umowy o pracę. Ze względu jednak na ocenny charakter samej przyczyny wymaga zachowania przez pracodawcę staranności przy podejmowaniu decyzji o rozwiązaniu umowy o pracę z tej właśnie przyczyny, a także przy formułowaniu oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę.

Autopromocja

Ze względu na niewyczerpaną liczbę możliwych stanów faktycznych nie jest pewne, czy sąd pracy nie zakwestionuje dokonanego przez pracodawcę rozwiązania umowy o pracę. Jednak w przypadku uwzględnienia ustalonych w tym zakresie i potwierdzonych w praktyce reguł postępowania z pewnością ryzyko to zostanie znacząco zmniejszone.

Zasada pierwsza – prawdziwość

Przyczyna rozwiązania umowy o pracę musi być przede wszystkim prawdziwa i faktycznie zaistnieć w rzeczywistości.

Jeśli pracodawca ma zamiar rozwiązać umowę o pracę, ponieważ nie ufa pracownikowi, to musi stwierdzić, czy:

  • dotychczas miał do niego zaufanie, a następnie je utracił,
  • od samego początku nie darzył pracownika zaufaniem.

W pierwszej sytuacji punktem wyjścia do sformułowania przyczyny będzie utrata zaufania, w drugiej zaś – brak zaufania.

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Jak uniknąć błędów przy określeniu przyczyny zwolnienia z pracy >>

Jeśli więc pracodawca utracił zaufanie podczas współpracy z daną osobą, a zostałoby to opisane tak, jakby do danej osoby nie miał zaufania od początku współpracy, to przyczyna ta nie będzie prawdziwa. Z brakiem zaufania mamy do czynienia np. w sytuacji zmiany osób pełniących daną funkcję w organie zarządzającym pracodawcy. Wtedy nowi członkowie organu od początku pełnienia funkcji mogą nie mieć zaufania do pracownika w związku z tym, że jego poprzednia działalność była np. silnie związana z członkami poprzedniego organu. Zachodzi bowiem podejrzenie, że będzie on bojkotował pracę organu w nowym składzie. Nowy organ zarządzający ma zatem powód, aby rozwiązać umowę o pracę, ponieważ nie darzył pracownika niezbędnym zaufaniem od początku pełnienia tej funkcji.


Zasada druga – rzeczywistość

Przyczyna rozwiązania umowy o pracę musi być także rzeczywista. Musi stanowić tę przyczynę, która docelowo spowodowała rozwiązanie tej umowy. Wskazanie jednej przyczyny w miejsce innej powoduje, że przyczyna jest nierzeczywista, a umowa o pracę faktycznie została rozwiązania z innych powodów niż wymienione.

Taka sytuacja ma wielokrotnie miejsce w praktyce, np. gdy pracodawca rozwiązuje umowę o pracę z powodu redukcji etatów. Chcąc jednak uniknąć wypłaty odprawy przewidzianej w ustawie o zwolnieniach grupowych, wskazuje się, że przyczyna rozwiązania umowy o pracę leżała po stronie pracownika.

Zasada trzecia – konkretność

Najwięcej problemów sprawia pracodawcom konkretne sprecyzowanie przyczyny rozwiązania umowy o pracę. Zasada ta nakazuje takie sformułowanie przyczyny, aby pracownik dowiedział się, co dokładnie skłoniło pracodawcę do rozwiązania z nim umowy o pracę. Opis tej przyczyny będzie różny w zależności od stanu faktycznego sprawy.

W przypadku rozwiązania umowy o pracę z powodu utraty zaufania konkretyzacja przyczyny rozwiązania umowy z oczywistych względów będzie polegała przede wszystkim na dokładnym podaniu i wyjaśnieniu okoliczności, które doprowadziły do utraty zaufania. Samo sformułowanie „utrata zaufania” nie jest bowiem na tyle konkretne, że ciekawość pracownika w tym zakresie będzie zaspokojona.

Przedawnienie przyczyn wypowiedzenia umowy o pracę >>

Orzecznictwo dopuszcza dwojaki sposób konkretyzacji przyczyny. Po pierwsze, kwestie te mogą być opisane w dokumencie oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę. Szczegółowość opisu okoliczności zależy oczywiście od danego stanu faktycznego. Warto jednak zachować w tym przypadku nie tylko należytą, ale nawet podwyższoną staranność. Należy więc, jeśli jest to możliwe, szczegółowo przytoczyć daty, sytuacje, przywołać rozmowy, osoby, projekty, liczby czy cele, których pracownik nie wykonał. Im bardziej opis okoliczności jest szczegółowy, tym mniejsze jest ryzyko zakwestionowania przez sąd pracy trybu rozwiązania umowy o pracę.

Niejednokrotnie zdarza się, że pracodawca przedstawia w formie ustnej okoliczności, które doprowadziły do utraty zaufania w momencie wręczania pracownikowi pisemnego oświadczenia o rozwiązaniu umowy. Tymczasem obowiązują tu takie same zasady jak w przypadku opisania okoliczności w samym dokumencie. Ustne przekazanie przyczyn jest na tyle niewygodne, że zmusza pracodawcę do zaangażowania np. świadków w celu udowodnienia, że pracownik został poinformowany o szczegółach rozwiązania umowy.


Najczęstsze błędy pracodawcy

Przy formułowaniu przyczyny błędnym zwyczajem pracodawców jest nadużywanie zwrotów niedookreślonych lub niedookreślanie użytych sformułowań. Jeśli pracodawca utracił do pracownika zaufanie, bo znajdują się oni np. w konflikcie interesów, to należy wskazać, skąd wynika ten konflikt i dlaczego pracodawca ocenia daną sytuację jako sporne interesy.

Poza tym styl użyty przez pracodawców jest zazwyczaj przesadnie formalny, co w konsekwencji powoduje, że konkretyzacja przyczyny jest pozorna. W dalszym ciągu pracownik nie jest w stanie „odkodować” z treści oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę okoliczności stanowiących podstawę tego rozwiązania.

Złe wypowiedzenie - tylko z nieistniejących przyczyn >>

Dopuszcza się także sytuację, w której pracownik w momencie wręczenia mu oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę ma już wiedzę o okolicznościach powodujących utratę zaufania. W takim przypadku zasadniczo wystarczające będzie wręczenie pracownikowi oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę, wskazujące jako przyczynę – utratę zaufania. Sąd Najwyższy w wyroku z 26 marca 1998 r. zauważył, że wskazanie w piśmie wypowiadającym pracownikowi umowę o pracę utraty zaufania pracodawcy do pracownika wystarczająco konkretyzuje tę przyczynę w kontekście znanych pracownikowi zarzutów, postawionych mu wcześniej przez pracodawcę (I PKN 565/97). Sąd Najwyższy zaznaczył również, że utrata zaufania uzasadniająca wypowiedzenie przez pracodawcę umowy o pracę może wynikać z ogółu okoliczności i mieć szersze podstawy niż fakty ujęte ogólnie lub przykładowo w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę (wyrok z 25 stycznia 2005 r., II PK 171/04). Jednak w praktyce taki sposób postępowania może okazać się dla pracodawców zgubny. Zakłada on bowiem, że pracownik posiada pełną wiedzę o przyczynach utraty do niego zaufania, a pracodawca ma świadomość, że pracownik ma tę wiedzę. Pracodawca znajduje się w trudnej sytuacji, ponieważ musi dowieść, jaki jest stan świadomości pracownika. Taki sposób konkretyzacji przyczyny rozwiązania umowy o pracę w praktyce należy uznać za niewykonalny.

Orzecznictwo:

  • wyrok SN 26 marca 1998 r. (I PKN 565/97, OSNP 1999/5/165),
  • wyrok SN z 25 stycznia 2005 r. (II PK 171/2004, OSNP 2005/19/303).
Autopromocja

REKLAMA

Źródło: INFOR

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
QR Code

© Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

Uprawnienia rodzicielskie
certificate
Jak zdobyć Certyfikat:
  • Czytaj artykuły
  • Rozwiązuj testy
  • Zdobądź certyfikat
1/10
Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
nie ma takiej możliwości
3
6
9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
Następne
Kadry
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Zaliczka czy zadatek - co będzie lepsze przy współpracy z freelancerem?

Zaliczka czy zadatek? Jaka jest różnica? Co jest zwrotne, a co przepada? Podpowiadamy, co wybrać przy współpracy z freelancerem.

Minister pracy: Zwolnień grupowych jest sporo, ale są monitorowane przez resort pracy

Firmy działające w naszym kraju coraz częściej przeprowadzają zwolnienia grupowe. Agnieszka Dziemianowicz-Bąk, minister rodziny, pracy i polityki społecznej, przyznaje, że faktycznie tych zwolnień jest sporo.

Majówka 2024: weź 3 dni urlopu a będziesz miał 9 dni wolnych

Majówka w 2024 zapowiada się wspaniale. Wypoczynek może być naprawdę długi. Wystarczy wziąć 3 dni urlopu a można mieć 9 dni wolnych (wliczając weekendy). Ci ciekawe Boże Ciało w 2024 r. wypada 30 maja (czwartek) oznacza to, że biorąc wolne w dniu 31 maja (piątek) - łącznie z weekendem można mieć 4 dni wolnego. Jak wypada majówka 2024? Czy w majówkę jest wolne od szkoły?

Zwolnienie grupowe: kto może zwolnić, z jakich przyczyn, kogo nie można zwolnić, jaka wysokość odprawy pieniężnej

Zwolnienie grupowe to rozwiązanie umów o pracę z pracownikami z przyczyn niedotyczących pracowników. Nie każdy pracodawca może przeprowadzić takie zwolnienie i nie każdy pracownik może być nim objęty.

REKLAMA

Poszedł po zaległe wynagrodzenie a spotkała go śmierć. Zabójstwo w Gdańsku, są zarzuty Prokuratury!

47-letni mężczyzna, pracodawca usłyszał od Gdańskiej Prokuratury zarzut popełnienia przestępstwa zabójstwa w zamiarze ewentualnym i trafił do tymczasowego aresztu. Potrącił pracownika wózkiem widłowym. 37-letni obywatel Gruzji zmarł  wyniku wstrząsu urazowego. Co grozi pracodawcy?

Co to są kompetencje przyszłości i dlaczego są tak ważne na rynku pracy?

Czasy pracy przez całe życie w jednej firmie już minęły. Teraz pracownicy zmieniają stanowiska, branże, kształcą się w nowych kierunkach. Bardzo ważna staje się zdolność do adaptacji i rozwijania nowych umiejętności. Czym są kompetencje przyszłości? I które z nich mogą okazać się kluczowe na przyszłym rynku pracy?

Od 300 zł do 1200 zł: tyle wyniesie bon energetyczny. Od czego będzie zależeć jego wysokość?

Od 300 zł do 1200 zł – taką wartość ma mieć bon energetyczny wypłacany gospodarstwom domowym w drugim półroczu 2024 r. Cena prądu dla gospodarstw domowych wyniesie 500 zł za MWh.

Wczasy pod gruszą 2024 r.: Ile w budżetówce, firmach prywatnych. Jak u nauczycieli? Ile u mundurowych?

REKLAMA

Kraków, Wrocław, Poznań, Rzeszów, Toruń i inne miasta walczą o Prezydentów. II tura wyborów już 21 kwietnia 2024

W wielu polskich miastach już w ten weekend, w niedzielę 21 kwietnia 2024 r. odbędzie się II tura wyborów samorządowych. Szczególnie ciekawią wyniki na prezydentów takich miast jak: Kraków, Wrocław czy Poznań, Rzeszów i Toruń. Czym zajmuje się prezydent miasta?

Igrzyska olimpijskie za mniej niż 100 dni! Polscy sportowcy będą walczyli o medale ale też o olimpijską emeryturę

Gdzie odbędą się igrzyska olimpijskie w 2024 roku? Ile obecnie trwają igrzyska olimpijskie? Kiedy odbędą się najbliższe igrzyska olimpijskie? Jakie dyscypliny na igrzyskach? Gdzie będą igrzyska 2028? Ile wynosi emerytura olimpijska w 2024? Komu przysługuje emerytura olimpijska?

REKLAMA