| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > Poprzednie tematy > Jak uzasadnić wypowiedzenie umowy z powodu utraty zaufania do pracownika

Jak uzasadnić wypowiedzenie umowy z powodu utraty zaufania do pracownika

Nie ma oficjalnego wzoru, jak należy formułować przyczynę rozwiązania umowy o pracę. Orzecznictwo wypracowało jednak katalog zasad zwyczajowych, którymi warto kierować się również, gdy jest nią utrata zaufania.

Najczęstsze błędy pracodawcy

Przy formułowaniu przyczyny błędnym zwyczajem pracodawców jest nadużywanie zwrotów niedookreślonych lub niedookreślanie użytych sformułowań. Jeśli pracodawca utracił do pracownika zaufanie, bo znajdują się oni np. w konflikcie interesów, to należy wskazać, skąd wynika ten konflikt i dlaczego pracodawca ocenia daną sytuację jako sporne interesy.

Poza tym styl użyty przez pracodawców jest zazwyczaj przesadnie formalny, co w konsekwencji powoduje, że konkretyzacja przyczyny jest pozorna. W dalszym ciągu pracownik nie jest w stanie „odkodować” z treści oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę okoliczności stanowiących podstawę tego rozwiązania.

Złe wypowiedzenie - tylko z nieistniejących przyczyn >>

Dopuszcza się także sytuację, w której pracownik w momencie wręczenia mu oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę ma już wiedzę o okolicznościach powodujących utratę zaufania. W takim przypadku zasadniczo wystarczające będzie wręczenie pracownikowi oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę, wskazujące jako przyczynę – utratę zaufania. Sąd Najwyższy w wyroku z 26 marca 1998 r. zauważył, że wskazanie w piśmie wypowiadającym pracownikowi umowę o pracę utraty zaufania pracodawcy do pracownika wystarczająco konkretyzuje tę przyczynę w kontekście znanych pracownikowi zarzutów, postawionych mu wcześniej przez pracodawcę (I PKN 565/97). Sąd Najwyższy zaznaczył również, że utrata zaufania uzasadniająca wypowiedzenie przez pracodawcę umowy o pracę może wynikać z ogółu okoliczności i mieć szersze podstawy niż fakty ujęte ogólnie lub przykładowo w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę (wyrok z 25 stycznia 2005 r., II PK 171/04). Jednak w praktyce taki sposób postępowania może okazać się dla pracodawców zgubny. Zakłada on bowiem, że pracownik posiada pełną wiedzę o przyczynach utraty do niego zaufania, a pracodawca ma świadomość, że pracownik ma tę wiedzę. Pracodawca znajduje się w trudnej sytuacji, ponieważ musi dowieść, jaki jest stan świadomości pracownika. Taki sposób konkretyzacji przyczyny rozwiązania umowy o pracę w praktyce należy uznać za niewykonalny.

Orzecznictwo:

  • wyrok SN 26 marca 1998 r. (I PKN 565/97, OSNP 1999/5/165),
  • wyrok SN z 25 stycznia 2005 r. (II PK 171/2004, OSNP 2005/19/303).

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Agencja Rozwodowa DIVORCED

Portal

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »