| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > Poprzednie tematy > Czy umowy o pracę z brakami formalnymi są ważne

Czy umowy o pracę z brakami formalnymi są ważne

Często w praktyce zawierane są umowy o pracę, które nie mają pewnych podstawowych elementów. Nie znaczy to jednak, że te umowy są zawsze nieważne. Nieważność umowy o pracę powoduje jedynie brak określenia stron umowy o pracę i rodzaju pracy, jaką ma wykonywać pracownik.

Jeżeli w umowie o pracę brakuje innych istotnych elementów, można je ustalić na podstawie ogólnych przepisów Kodeksu pracy lub przepisów wewnątrzzakładowych.

Umowa o pracę bez zachowania formy pisemnej

Pracodawca i pracownik już na początku współpracy powinni nawiązać umowę o pracę koniecznie na piśmie. Jeżeli jednak nie zachowali tej formy, zakład pracy ma obowiązek potwierdzić zatrudnionemu na piśmie, najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy, wynegocjowane wcześniej ustalenia co do stron umowy, jej rodzaju i warunków (art. 29 § 2 Kodeksu pracy). Za brak pisemnego potwierdzenia tych elementów w sytuacji niezawarcia umowy o pracę na piśmie pracodawcy grozi grzywna z tytułu wykroczenia przeciwko prawom pracownika w wysokości od 1 tys. do 30 tys. zł (art. 281 pkt 2 Kodeksu pracy).

Zagrożenie
Za niepotwierdzenie na piśmie zawartej z pracownikiem umowy pracodawcy grozi grzywna w wysokości od 1 tys. do 30 tys. zł.

Mimo wyraźnych nakazów i sankcji w prawie pracownicy często wykonują swoje obowiązki bez pisemnej umowy o pracę oraz bez pisemnych potwierdzeń. Jednak niesporządzenie umowy o pracę nie pociąga za sobą nieważności stosunku pracy, co potwierdza wprost Sąd Najwyższy w wyrokach: z 4 listopada 2009 r. (I PK 105/09, M.P.Pr 2010/5/266), z 20 września 1977 r. (I PR 67/77), z 6 października 1976 r. (I PRN 66/76) oraz w postanowieniu z 31 sierpnia 1981 r. (III PZ 18/81). Jest tak dlatego, że Kodeks pracy nie wymaga formy pisemnej dla umowy o pracę pod rygorem nieważności. Brak takiego zastrzeżenia nie powoduje automatycznie, że umowa o pracę zawarta np. ustnie jest nieważna (art. 73 § 1 Kodeksu cywilnego w związku z art. 300 Kodeksu pracy). Taka umowa o pracę nadal funkcjonuje i jest skuteczna pod warunkiem, że z zachowania stron tej umowy można wywnioskować istnienie stosunku pracy.

Chodzi o czynności, które w dostateczny sposób uzewnętrzniają wolę pracodawcy czy pracownika co do istnienia stosunku pracy i jego kontynuacji, np.:

  • dopuszczenie osoby do świadczenia pracy,
  • wykonywanie obowiązków służbowych pod kierownictwem pracodawcy, a więc w miejscu i czasie przez niego wskazanym oraz według jego poleceń,
  • wypłacanie pracownikowi umówionego wynagrodzenia i wykazywanie go na liście płac,
  • podpisywanie się pracownika na liście obecności,
  • sporządzenie dla pracownika harmonogramów czasu pracy,
  • zlecanie pracownikowi godzin nadliczbowych.

Ważne jest przy tym, aby obie strony wyrażały wolę istnienia umowy o pracę niezawartej na piśmie przez czynności dorozumiane.

Nawiązanie zaś stosunku pracy w sposób dorozumiany wymaga zgodnych oświadczeń woli stron, w tym pracodawcy, który przyjmując i wynagradzając wykonywane przez pracownika obowiązki uzewnętrznia w ten sposób wolę jego zatrudnienia. Pełnienie obowiązków służbowych mimo jednoznacznego i kategorycznego sprzeciwu pracodawcy nie może prowadzić do nawiązania stosunku pracy. Potwierdza to Sąd Najwyższy w wyroku z 24 listopada 2009 r. (II PK 129/09), w którym stwierdził, że „w rozpoznawanej sprawie można by uznać, że osoba pełniła obowiązki w sposób mogący wskazywać na nawiązanie stosunku pracy w sposób dorozumiany, jednak pod warunkiem, że ich wykonywanie odbywało się za zgodą i wiedzą pracodawcy”.

Fakultatywne postanowienia w umowie o pracę >>

WAŻNE!
Nie dochodzi do nawiązania stosunku pracy, jeżeli pracownik wykonuje pracę bez zgody i wiedzy pracodawcy.

Jeśli, mimo świadczenia pracy bez umowy o pracę, pracodawca nie wykonuje swoich obowiązków wynikających z istnienia stosunku pracy, zatrudnionemu w razie sporu przysługuje roszczenie o ustalenie istnienia stosunku pracy (art. 189 Kodeksu postępowania cywilnego). Z tym samym żądaniem wolno mu wystąpić do sądu pracy, jeśli pracodawca odmawia potwierdzenia stron, rodzaju i warunków umowy o pracę. Brak pisemnej umowy o pracę nie pogarsza przy tym pozycji procesowej pracownika. Może on dowodzić istnienia stosunku pracy korzystając np. z dowodów ze świadków i przesłuchania stron.

Umowa o pracę bez koniecznych elementów

W umowie o pracę należy określić jej strony, rodzaj i datę zawarcia oraz przynajmniej następujące warunki pracy i płacy (art. 29 § 1 Kodeksu pracy):

  • rodzaj pracy,
  • miejsce wykonywania pracy,
  • wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem jego składników,
  • wymiar czasu pracy,
  • termin rozpoczęcia pracy.

Przyjmuje się, że nieokreślenie w umowie o pracę rodzaju pracy oraz stron umowy skutkuje jej nieważnością. Trudno sobie jednak wyobrazić sytuację, kiedy strony nawiązały stosunek pracy na piśmie, ustnie czy w sposób dorozumiany bez sprecyzowania stron umowy i zakresu zadań powierzonych zatrudnionemu. Takie sytuacje praktycznie się więc nie zdarzają.

Brak w umowie o pracę rodzaju tej umowy nie skutkuje jej nieważnością. Gdy z powierzonych zatrudnionemu czynności, z zamiaru stron czy z innych okoliczności nie wynika chęć podpisania terminowej umowy o pracę, uznaje się, że doszło do nawiązania umowy o pracę na czas nieokreślony (wyrok SN z 17 maja 1995 r., I PRN 11/95, OSNP 1995/20/250). W uzasadnieniu do ww. orzeczenia Sąd Najwyższy stwierdził, że „w typowej sytuacji, gdy z oświadczeń woli stron ani z całokształtu okoliczności – a zwłaszcza rodzaju pracy i celów pracodawcy – nie wynika nic innego, to należy przyjąć, że doszło do zawarcia umowy na czas nieokreślony. Opiera się to na założeniu, że zgodnym zamiarem stron było zawarcie tego rodzaju umowy, a nie zostało to zaznaczone w jej treści z tego względu, że strony uważały to za zbędne w odniesieniu do typowego i najbardziej powszechnego rodzaju umowy”. Oświadczenie woli należy bowiem tłumaczyć, jak tego wymagają ze względu na okoliczności, w których zostały złożone, zasady współżycia społecznego oraz ustalone zwyczaje, a w umowach należy raczej badać, jaki był zgodny zamiar i cel umowy, niż opierać się na jej dosłownym brzmieniu (art. 65 Kodeksu cywilnego w związku z art. 300 Kodeksu pracy).

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Magdalena Pancewicz

Ekspert podatkowy

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »