| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJE | KARIERA | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > Poprzednie tematy > Czym jest mobbing w prawie pracy

Czym jest mobbing w prawie pracy

Istotą mobbingu jest długotrwała przemoc psychiczna mająca na celu poniżenie pracownika i doprowadzająca najczęściej do rozwiązania stosunku pracy. Aby uniknąć odpowiedzialności za skutki mobbingu, pracodawca powinien eliminować praktyki o takim charakterze w ramach prowadzenia prewencji antymobbingowej.

Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników (art. 943 § 2 k.p.).

WAŻNE!
Mobbing zdefiniowany w Kodeksie pracy nie odnosi się do osób zatrudnionych na podstawie umów cywilnoprawnych (zlecenia, umowy o dzieło, umowy agencyjnej). Dotyczy tylko pracownika w rozumieniu art. 2 k.p., a zatem osoby zatrudnionej na podstawie umowy o pracę, powołania, mianowania, wyboru i spółdzielczej umowy o pracę.

Zachowania sprawcy mobbingu mogą polegać na słowach, gestach, wysyłaniu pism (wiadomości e-mailowych). Oddziałują one na wiele sfer funkcjonowania pracownika.

Ochrona dóbr osobistych pracownika >>

Do kategorii zachowań pozwalających rozpoznać mobbing należą:

  • oddziaływania zaburzające możliwość komunikowania się (ograniczenie przez przełożonych i współpracowników możliwości wypowiadania się, stałe przerywanie wypowiedzi, reagowanie na uwagi krzykiem lub głośnym wymyślaniem lub pomstowaniem, werbalne i pisemne groźby i pogróżki, ograniczanie kontaktu przez poniżające gesty i spojrzenia, rożnego rodzaju aluzje bez jasnego wyrażania wprost),
  • oddziaływania zaburzające relacje społeczne (unikanie przez przełożonego rozmów z ofiarą, niedawanie możliwości odezwania się, odizolowanie miejsca pracy, zabronienie kolegom rozmów z ofiarą, traktowanie „jak powietrze”),
  • ataki na reputację (mówienie źle za plecami danej osoby, rozsiewanie plotek, podejmowanie prób ośmieszania i poniżania, kwestionowanie podejmowanych decyzji, zaloty lub słowne propozycje seksualne),
  • działania mające wpływ na jakość sytuacji życiowej i zawodowej (niedawanie ofierze żadnych zadań do wykonania, zlecanie wykonania prac bezsensownych, dawanie zadań poniżej umiejętności, zarzucanie wciąż nowymi zadaniami do wykonania, dawanie zadań przekraczających możliwości i kompetencje ofiary w celu jej zdyskredytowania),
  • działania mające szkodliwy wpływ na zdrowie pracownika (zmuszanie do wykonania prac szkodliwych dla zdrowia, grożenie przemocą fizyczną, działania o podłożu seksualnym).

Zachowania sprawcy muszą mieć przy tym postać nękania (prześladowania, szykanowania, dręczenia) pracownika oraz charakteryzować się długotrwałością i uporczywością. Chodzi o działania powtarzalne. Mobbigiem nie będzie zatem jednorazowe, choćby nawet jednoznacznie naganne, zachowanie.

reklama

Polecamy artykuły

Narzędzia kadrowego

POLECANE

REWOLUCJA W EMERYTURACH

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

Eksperci portalu infor.pl

Iwona Zygmunt

Prawnik

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »
Notyfikacje
Czy chcesz otrzymywać informacje o najnowszych zmianach? Zaakceptuj powiadomienia od kadry.Infor.pl
Powiadomienia można wyłączyć w preferencjach systemowych
NIE
TAK