REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Obowiązki pracodawcy przy zatrudnianiu telepracownika

Małgorzata Mędrala-Natkaniec

REKLAMA

Jednym ze sposobów obniżenia kosztów zatrudnienia przez pracodawców jest możliwość stosowania telepracy. Dzięki tej formie zatrudnienia pracodawca ma mniejsze obowiązki w zakresie bhp niż w przypadku zwykłych pracowników. Nie musi bowiem zapewniać pracownikom odpowiednich pomieszczeń pracy. Jednak zatrudnianie telepracowników wiąże się dla pracodawcy z licznymi obowiązkami.

Telepraca nie jest odrębnym rodzajem stosunku pracy. Osoby wykonujące pracę w formie telepracy są pracownikami zatrudnionymi na podstawie umowy o pracę.

Autopromocja

Podstawowe cechy charakterystyczne dla telepracy odróżniające ją od zwykłego stosunku pracy to:

  • regularność świadczenia pracy poza zakładem pracy,
  • świadczenie pracy przy wykorzystaniu środków komunikacji elektronicznej, w szczególności poczty elektronicznej przez wymianę e-maili,
  • przekazywanie przez telepracownika pracodawcy wyników pracy.

Zatrudnienie telepracowników, w odróżnieniu od tradycyjnych form zatrudniania pracowników, wymaga spełnienia przez pracodawcę pewnych warunków i wiąże się z dodatkowymi specyficznymi obowiązkami.

Wprowadzenie telepracy

Aby zatrudniać telepracowników, pracodawca musi zawrzeć porozumienie w sprawie warunków stosowania telepracy z zakładową organizacją związkową (jeżeli funkcjonuje ona w zakładzie pracy) lub wprowadzić regulamin telepracy (w przypadku gdy w zakładzie nie ma związków zawodowych). U pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników, dla których istnieje obowiązek wprowadzenia regulaminu pracy, regulamin telepracy może stanowić jego część.

Telepraca szansą dla pracodawców i pracowników >>

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Tryb wprowadzania telepracy zależy zatem od tego, czy u pracodawcy działają zakładowe organizacje związkowe. Możemy wyróżnić 3 sytuacje wprowadzenia telepracy (art. 676 Kodeksu pracy):

  • pracodawca przedstawia projekt warunków zatrudniania w formie telepracy wszystkim działającym u niego zakładowym organizacjom związkowym i w firmie dochodzi do zawarcia porozumienia w zakresie wprowadzenia telepracy. Jeżeli nie jest możliwe uzgodnienie treści porozumienia ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi, pracodawca uzgadnia treść porozumienia z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi;
  • w terminie 30 dni od dnia przedstawienia przez pracodawcę projektu porozumienia w sprawie zatrudniania w formie telepracy działającym u niego organizacjom związkowym nie dochodzi do zawarcia porozumienia. W takim przypadku pracodawca sam określa warunki stosowania telepracy w regulaminie, uwzględniając ustalenia podjęte z zakładowymi organizacjami związkowymi w toku uzgadniania porozumienia;
  • u pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe. W takiej sytuacji warunki stosowania telepracy określa pracodawca w regulaminie, po konsultacji z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy.

PRZYKŁAD
Pracodawca zatrudnia poniżej 20 pracowników i nie wprowadził regulaminu pracy. U pracodawcy nie działają organizacje związkowe. Dwóch pracowników wyraziło chęć pracy w formie telepracy i pracodawca chce przychylić się do ich prośby. W takiej sytuacji pracodawca jest zobowiązany przygotować projekt regulaminu telepracy, a następnie skonsultować jego treść z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w przyjętym u niego trybie. Taka konsultacja jest obowiązkowa, ale nie ma charakteru wiążącego dla pracodawcy.


Zawarcie umowy z telepracownikiem

Po ustaleniu warunków stosowania telepracy w porozumieniu ze związkami lub po wprowadzeniu regulaminu telepracy, uzgodnienie z pracownikiem, że praca będzie wykonywana w warunkach telepracy, może nastąpić (art. 677 § 1 Kodeksu pracy):

  • przy zawieraniu umowy o pracę – wówczas w umowie dodatkowo określa się warunki wykonywania pracy poza zakładem oraz środki komunikacji elektronicznej, za pomocą których praca będzie świadczona,
  • w trakcie zatrudnienia – zmiana warunków wykonywania zatrudnienie w formie telepracy może nastąpić na mocy porozumienia stron, z inicjatywy pracownika lub pracodawcy.

PRZYKŁAD
Pracownik wystąpił z wnioskiem do pracodawcy o zatrudnienie w formie telepracy. Zdaniem pracodawcy organizacja pracy nie uzasadnia tej formy zatrudnienia. Możliwość uwzględnienia wniosku zależy od uznania pracodawcy, w szczególności oceny przez niego potrzeb organizacyjnych zakładu w tym zakresie. Wniosek pracownika nie jest dla pracodawcy wiążący.

Pracodawca i telepracownik mogą ponadto, w odrębnej umowie, określić m.in. (art. 6711 § 2 Kodeksu pracy):

  • zakres ubezpieczenia i zasady wykorzystywania przez telepracownika sprzętu niezbędnego do wykonywania pracy w formie telepracy, stanowiącego własność telepracownika,
  • zasady porozumiewania się pracodawcy z telepracownikiem, w tym sposób potwierdzania obecności telepracownika na stanowisku pracy,
  • sposób i formę kontroli wykonywania pracy przez telepracownika.

Szczegółowe określenie warunków wykonywania pracy w formie telepracy pozwala uniknąć wielu problemów praktycznych, zwłaszcza związanych z pokrywaniem kosztów używanego przez telepracownika sprzętu oraz dokonywaniem przez pracodawcę kontroli pracy telepracownika.

Zatrudnienie pracownika w formie telepracy >>

Jeżeli podjęcie pracy w formie telepracy nastąpiło w trakcie trwania zatrudnienia pracownika, w terminie 3 miesięcy od dnia rozpoczęcia telepracy każda ze stron może wystąpić z wiążącym wnioskiem o zaprzestanie wykonywania pracy w formie telepracy i przywrócenie poprzednich warunków wykonywania pracy (art. 678 § 1 Kodeksu pracy). Pracodawca i telepracownik ustalają termin, od którego nastąpi przywrócenie poprzednich warunków wykonywania pracy, nie dłuższy niż 30 dni od dnia otrzymania wniosku. Jeżeli wniosek telepracownika zostanie złożony po upływie tego terminu, pracodawca powinien – w miarę możliwości – uwzględnić ten wniosek (art. 678 § 2 Kodeksu pracy). Po upływie 30-dniowego terminu przywrócenie przez pracodawcę poprzednich warunków wykonywania pracy może nastąpić w trybie wypowiedzenia zmieniającego (art. 42 § 1–3 Kodeksu pracy).

Przykład wniosku pracodawcy o zaprzestanie wykonywania pracy w formie telepracy i przywrócenie poprzednich warunków wykonywania pracy

Brak zgody pracownika w trakcie zatrudnienia na zmianę warunków wykonywania pracy w formie telepracy, a także zaprzestanie wykonywania pracy w formie telepracy w terminie 3 miesięcy od dnia podjęcia pracy w formie telepracy, nie mogą być przyczyną uzasadniającą wypowiedzenie przez pracodawcę umowy o pracę (art. 679 Kodeksu pracy).

Nie jest również dopuszczalne powierzenie pracownikowi wykonywania pracy w formie telepracy na podstawie art. 42 § 4 Kodeksu pracy, tj. powierzenia w przypadkach uzasadnionych interesem pracodawcy pracy innej niż określona w umowie o pracę, na okres nie dłuższy niż 3 miesiące w roku kalendarzowym, pod warunkiem że nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia pracownika oraz odpowiada jego kwalifikacjom.


Dodatkowe obowiązki informacyjne pracodawcy

W przypadku zatrudnienia pracownika w formie telepracy informacja o warunkach zatrudnienia, którą pracodawca przekazuje w ciągu 7 dni od przyjęcia do pracy nowego pracownika, musi obejmować dodatkowo co najmniej:

  • określenie jednostki organizacyjnej pracodawcy, w której strukturze znajduje się stanowisko pracy telepracownika,
  • wskazanie osoby lub organu reprezentującego pracodawcę, który jest jednostką organizacyjną, odpowiedzialnych za współpracę z telepracownikiem oraz upoważnionych do przeprowadzania kontroli w miejscu wykonywania pracy.

Pracodawca przekazuje na piśmie telepracownikowi powyższe informacje najpóźniej w dniu rozpoczęcia przez niego wykonywania pracy w formie telepracy (art. 6710 § 2 Kodeksu pracy).

Obowiązki związane z zapewnieniem sprzętu dla telepracownika

Pracodawca jest zobowiązany:

  • dostarczyć telepracownikowi sprzęt niezbędny do wykonywania pracy w formie telepracy,
  • ubezpieczyć sprzęt przekazany do wykonywania telepracy,
  • pokryć koszty związane z instalacją, serwisem, eksploatacją i konserwacją sprzętu,
  • zapewnić telepracownikowi pomoc techniczną i niezbędne szkolenia w zakresie obsługi sprzętu.

Zamiast zapewnienia sprzętu, pracodawca i telepracownik mogą ustalić, że do wykonywania pracy w formie telepracy telepracownik będzie wykorzystywał własny sprzęt. W takiej sytuacji telepracownikowi przysługuje ekwiwalent pieniężny w wysokości określonej w porozumieniu ze związkami lub regulaminie telepracy (art. 6711 § 3 Kodeksu pracy). Przy ustalaniu wysokości ekwiwalentu należy brać pod uwagę w szczególności normy zużycia sprzętu, jego udokumentowane ceny rynkowe oraz ilość wykorzystanego materiału na potrzeby pracodawcy i jego ceny rynkowe.

Zalety i wady telepracy >>

Korzyści
W ramach telepracy pracodawca może ustalić z pracownikiem na zasadach określonych w odrębnej umowie, że będzie on korzystał przy wykonywaniu pracy z własnego sprzętu.

Pracodawca jest zobowiązany określić zasady ochrony danych przekazywanych telepracownikowi oraz przeprowadzić, w miarę potrzeb, instruktaż i szkolenie w tym zakresie. Telepracownik potwierdza na piśmie zapoznanie się z zasadami ochrony danych oraz jest zobowiązany do ich przestrzegania.

Kontrola telepracownika i obowiązki pracodawcy w zakresie bhp

Pracodawca ma prawo kontrolować wykonywanie pracy przez telepracownika w miejscu wykonywania pracy (art. 6714 § 1 Kodeksu pracy). W praktyce oznacza to, że upoważniona przez pracodawcę osoba może przeprowadzić kontrolę w domu pracownika. Kontroli podlega wykonywanie pracy przez telepracownika oraz bezpieczeństwo i higiena warunków jej wykonywania. Ponadto uprawniona osoba może przeprowadzić w domu telepracownika inwentaryzację, konserwację, serwis, instalację lub naprawy powierzonego sprzętu (art. 6714 § 2 Kodeksu pracy).

Kontrola może mieć miejsce za uprzednią zgodą telepracownika wyrażoną na piśmie albo za pomocą środków komunikacji elektronicznej, albo podobnych środków indywidualnego porozumiewania się na odległość, np. telefonicznie.


Zagrożenie
Na przeprowadzenie kontroli w domu telepracownika niezbędne jest uzyskanie jego uprzedniej, choćby telefonicznej zgody. Wykonywanie czynności kontrolnych nie może naruszać prywatności telepracownika i jego rodziny ani utrudniać korzystania z pomieszczeń domowych w sposób zgodny z ich przeznaczeniem.

Jeżeli praca jest wykonywana w domu telepracownika, pracodawca realizuje wobec niego, w zakresie wynikającym z rodzaju i warunków wykonywanej pracy, kodeksowe obowiązki z zakresu bhp, z wyłączeniem:

  • obowiązku dbałości o bezpieczny i higieniczny stan pomieszczeń pracy i wyposażenia technicznego,
  • utrzymywania obiektów budowlanych i pomieszczeń pracy,
  • zapewnienia odpowiednich urządzeń higienicznosanitarnych.

Pierwszą kontrolę w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy przeprowadza się, na wniosek telepracownika, przed rozpoczęciem przez niego wykonywania pracy. Na dokonywanie kolejnej kontroli wymagana jest każdorazowa zgoda pracownika.

Inne obowiązki pracodawcy

Mimo odrębności dotyczących zarówno sposobu świadczenia pracy, jak i miejsca jej wykonywania pracownikowi świadczącemu pracę w formie telepracy przysługują – tak jak pozostałym pracownikom – wszystkie prawa wynikające ze stosunku pracy, np. prawo do urlopu wypoczynkowego, prawo do odpoczynków dobowych i tygodniowych, zapewnienie norm czasu pracy nieprzekraczających 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin na tydzień.

Co zamiast telepracy >>

Najwłaściwszym systemem czasu pracy przy wykonywaniu telepracy jest zadaniowy system czasu pracy (art. 140 Kodeksu pracy). W tym systemie pracownik sam decyduje, w jakich godzinach wykonuje pracę, natomiast pracodawca rozlicza go z wykonania zleconych zadań. Zadania te powinny być możliwe do wykonania w ramach norm czasu pracy obowiązujących danego pracownika. Jednak telepraca może być świadczona we wszystkich systemach czasu pracy. Wybór danego systemu czasu pracy zależy od rodzaju oraz potrzeb pracodawcy.

WAŻNE!
Telepracownicy mogą wykonywać pracę w dowolnym systemie czasu pracy.

Pracodawca umożliwia telepracownikowi, na zasadach przyjętych dla ogółu pracowników, przebywanie na terenie zakładu pracy, kontaktowanie się z innymi pracownikami oraz korzystanie z pomieszczeń i urządzeń pracodawcy, z zakładowych obiektów socjalnych i prowadzonej działalności socjalnej (art. 6716 Kodeksu pracy).

Na pracodawcy ciąży również obowiązek zapewnienia równego traktowania w zatrudnieniu i niedyskryminowania telepracownika.

Podstawa prawna:

  • art. 29 § 3, art. 42, art. 675–6717, art. 104 § 2, art. 129, art. 140 Kodeksu pracy.
Autopromocja

REKLAMA

Źródło: INFOR

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
QR Code

© Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

Uprawnienia rodzicielskie
certificate
Jak zdobyć Certyfikat:
  • Czytaj artykuły
  • Rozwiązuj testy
  • Zdobądź certyfikat
1/10
Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
nie ma takiej możliwości
3
6
9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
Następne
Kadry
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Czy 2 maja jest dniem wolnym od pracy?

2 maja 2024 r. wypada w czwartek pomiędzy wolną środą 1 maja (Święto Pracy) i wolnym piątkiem (Narodowe Święto 3 Maja). Czy wypadające 2 maja Święto Flagi to dzień wolny od pracy? Czy trzeba wziąć na ten dzień urlop?

Zaliczka czy zadatek - co będzie lepsze przy współpracy z freelancerem?

Zaliczka czy zadatek? Jaka jest różnica? Co jest zwrotne, a co przepada? Podpowiadamy, co wybrać przy współpracy z freelancerem.

Minister pracy: Zwolnień grupowych jest sporo, ale są monitorowane przez resort pracy

Firmy działające w naszym kraju coraz częściej przeprowadzają zwolnienia grupowe. Agnieszka Dziemianowicz-Bąk, minister rodziny, pracy i polityki społecznej, przyznaje, że faktycznie tych zwolnień jest sporo.

Majówka 2024: weź 3 dni urlopu a będziesz miał 9 dni wolnych

Majówka w 2024 zapowiada się wspaniale. Wypoczynek może być naprawdę długi. Wystarczy wziąć 3 dni urlopu a można mieć 9 dni wolnych (wliczając weekendy). Co ciekawe Boże Ciało w 2024 r. wypada 30 maja (czwartek) oznacza to, że biorąc wolne w dniu 31 maja (piątek) - łącznie z weekendem można mieć 4 dni wolnego. Jak wypada majówka 2024? Czy w majówkę jest wolne od szkoły?

REKLAMA

Zwolnienie grupowe: kto może zwolnić, z jakich przyczyn, kogo nie można zwolnić, jaka wysokość odprawy pieniężnej

Zwolnienie grupowe to rozwiązanie umów o pracę z pracownikami z przyczyn niedotyczących pracowników. Nie każdy pracodawca może przeprowadzić takie zwolnienie i nie każdy pracownik może być nim objęty.

Poszedł po zaległe wynagrodzenie a spotkała go śmierć. Zabójstwo w Gdańsku, są zarzuty Prokuratury!

47-letni mężczyzna, pracodawca usłyszał od Gdańskiej Prokuratury zarzut popełnienia przestępstwa zabójstwa w zamiarze ewentualnym i trafił do tymczasowego aresztu. Potrącił pracownika wózkiem widłowym. 37-letni obywatel Gruzji zmarł  wyniku wstrząsu urazowego. Co grozi pracodawcy?

Co to są kompetencje przyszłości i dlaczego są tak ważne na rynku pracy?

Czasy pracy przez całe życie w jednej firmie już minęły. Teraz pracownicy zmieniają stanowiska, branże, kształcą się w nowych kierunkach. Bardzo ważna staje się zdolność do adaptacji i rozwijania nowych umiejętności. Czym są kompetencje przyszłości? I które z nich mogą okazać się kluczowe na przyszłym rynku pracy?

Od 300 zł do 1200 zł: tyle wyniesie bon energetyczny. Od czego będzie zależeć jego wysokość?

Od 300 zł do 1200 zł – taką wartość ma mieć bon energetyczny wypłacany gospodarstwom domowym w drugim półroczu 2024 r. Cena prądu dla gospodarstw domowych wyniesie 500 zł za MWh.

REKLAMA

Wczasy pod gruszą 2024 r.: Ile w budżetówce, firmach prywatnych. Jak u nauczycieli? Ile u mundurowych?
Kraków, Wrocław, Poznań, Rzeszów, Toruń i inne miasta walczą o Prezydentów. II tura wyborów już 21 kwietnia 2024

W wielu polskich miastach już w ten weekend, w niedzielę 21 kwietnia 2024 r. odbędzie się II tura wyborów samorządowych. Szczególnie ciekawią wyniki na prezydentów takich miast jak: Kraków, Wrocław czy Poznań, Rzeszów i Toruń. Czym zajmuje się prezydent miasta?

REKLAMA