REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Uposażenie za zakaz konkurencji

Julia Bartoszek

REKLAMA

W umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy musi być zawarta wysokość odszkodowania. Kwota ta nie może być niższa niż 25% ostatniej pensji pracownika.

Pracodawca może zobowiązać swojego pracownika lub byłego pracownika, na mocy odrębnej umowy, do powstrzymywania się od działalności konkurencyjnej. O ile uposażenie z tego tytułu, w sytuacji gdy umowa obowiązuje po ustaniu stosunku pracy, nie budzi wątpliwości, o tyle kwestia dodatkowej „wypłaty” w stosunku do obecnego pracownika nie jest już tak jasna.

Autopromocja

Umowa w trakcie trwania stosunku pracy

Co do zasady, w zakresie określonym w odrębnej umowie pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność (art. 1011 k.p.).

Czy dopuszczalne jest odstąpienie od umowy o zakazie konkurencji >>

W przypadku umowy w trakcie trwania zatrudnienia nie ma natomiast znaczenia, czy pracownik ma dostęp do jakichś szczególnych informacji, czy też nie ma takiej wiedzy. Ponadto nieważne jest, na podstawie jakiej umowy jest zatrudniony (pełny etat, część etatu, okres próbny itp.).

WAŻNE!
Umowa o zakazie konkurencji, pod rygorem nieważności, musi zostać sporządzona na piśmie.

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Powstaje pytanie, czy tak jak w przypadku umowy po ustaniu stosunku pracy pracownikowi przysługuje z tego tytułu jakieś dodatkowe uposażanie. Kodeks pracy nie reguluje tej kwestii. W doktrynie przeważają głosy, że zakaz konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy powinien być nieodpłatny, gdyż wiąże się ściśle z umową o pracę i wypłacanym wynagrodzeniem za pracę. Jednak, jak wynika z wyroku Sądu Najwyższego z 10 października 2002 r., umowa o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy może być umową odpłatną, jeśli strony wyraźnie tak postanowią w umowie. Odszkodowanie z tytułu zakazu konkurencji nie może stanowić części wynagrodzenia zasadniczego pracownika. Należy jednak zauważyć, że w takiej sytuacji nie ma zastosowania artykuł Kodeksu pracy określający minimalną wysokość odszkodowania za zakaz konkurencji (I PKN 560/01).

Zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy

Pracodawca może też zawrzeć umowę o zakazie konkurencji ze swoim byłym pracownikiem. Taka umowa została już szerzej opisana w Kodeksie pracy. Mamy w tym przypadku dokładny katalog osób, z którymi można zawrzeć umowę (tylko ci byli pracownicy, którzy mieli dostęp do ważnych informacji). Wiadomo również, że osobom takim należy się stosowne odszkodowanie.

Minimalna wysokość odszkodowania to 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem zatrudnienia, przez czas odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji. Odszkodowanie można oczywiście ustalić na wyższym poziomie.

WAŻNE!
Jeżeli pracodawca nie określi wysokości odszkodowania, umowa nadal będzie ważna i osoba objęta zakazem będzie mogła dochodzić odszkodowania w wysokości wskazanej w Kodeksie pracy, tj. w kwocie 25% poprzedniego wynagrodzenia pracownika (uchwała SN z 3 grudnia 2003 r., III PZP 16/03).


W sytuacji gdy pracodawca zawiera z obecnym pracownikiem umowę o zakazie konkurencji na okres po ustaniu zatrudnienia, trudno jest przewidzieć kwotową wysokość odszkodowania. Dlatego też najbezpieczniej jest ustalić ją nie w konkretnej kwocie, ale w procentach, np. 30% ostatniej wypłaty.

WAŻNE!
Jeśli pracodawca nie będzie wypłacał odszkodowania, nie oznacza to, że automatycznie umowa przestanie obowiązywać. Były pracownik nadal będzie musiał powstrzymać się od prowadzenia działalności konkurencyjnej, ale będzie mógł wystąpić do sądu i żądać wypłaty odszkodowania (uchwała SN z 11 kwietnia 2001 r., III ZP 7/01).

Kara umowna

W umowie o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia można zawrzeć klauzulę, zgodnie z którą w razie złamania przez pracownika postanowień umowy, będzie on zobowiązany do zapłaty na rzecz pracodawcy stosownej kary umownej (wyrok SN z 10 października 2003 r., I PK 528/02). Wysokość kary umownej nie może się jednak w sposób rażący różnić od wysokości odszkodowania z tytułu zakazu konkurencji (wyrok SN z 27 stycznia 2004 r., I PK 222/03).

Nieuczciwa konkurencja

Niezależnie od odpowiedzialności określonej w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy pracownik ponosi także konsekwencje tzw. czynów nieuczciwej konkurencji, których dopuścił się wobec pracodawcy (wyrok SN z 8 sierpnia 2007 r., II PK 45/07). Za czyny takie można uznać w szczególności nakłanianie osób pracujących w zakładzie (tj. pracowników, zleceniobiorców itd.) do niewykonania lub nienależytego wykonania swoich obowiązków bądź do rozwiązania umowy – w celu przysporzenia korzyści sobie lub osobom trzecim (np. konkurencyjnemu przedsiębiorcy) albo szkodzenia firmie.

Skutki złamania przez pracownika zakazu konkurencji >>

W razie dokonania czynu nieuczciwej konkurencji pracodawca może m.in. żądać:

  • zaniechania niedozwolonych działań,
  • usunięcia skutków tych działań,
  • naprawienia wyrządzonej szkody,
  • zasądzenia odpowiedniej sumy pieniężnej na określony cel społeczny związany ze wspieraniem kultury polskiej lub ochroną dziedzictwa narodowego – jeżeli czyn nieuczciwej konkurencji był zawiniony.

Wygaśnięcie i rozwiązanie umowy

W przypadku zawarcia umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy umowa ta wygasa z upływem okresu, na jaki została zawarta, a także z chwilą śmierci pracownika.

Natomiast rozwiązanie umowy przed upływem terminu, na jaki została zawarta, jest możliwe w następujących przypadkach:

  • za porozumieniem stron,
  • jeżeli zawarto w niej klauzulę o wypowiedzeniu z zastrzeżeniem określonego terminu wypowiedzenia,
  • jeżeli ustały przyczyny jej zawarcia, np. na skutek ujawnienia chronionych informacji, zmian technologicznych lub prawnych,
  • gdy pracodawca nie wypłaca pracownikowi należnego mu odszkodowania.

Jeżeli pracodawca dojdzie do wniosku, że informacje dotyczące firmy, które posiada były pracownik, nie są już informacjami chronionymi, może złożyć oświadczenie o ustaniu obowiązywania zakazu konkurencji. Niemniej jednak oświadczenie takie nie zwalnia pracodawcy od zapłaty odszkodowania należnego pracownikowi do końca trwania uprzednio zawartego zakazu konkurencji.

W sytuacji gdy pracodawca w ogóle zaprzestał wypłaty odszkodowania, pracownikowi będzie przysługiwać roszczenie o zapłatę odszkodowania w całości. Należy jednak zwrócić uwagę, że chodzi tu o sytuacje, w których pracodawca w pełni zaprzestaje wypłaty odszkodowania. Opóźnienie w zapłacie rat nie może być traktowane jako niewywiązywanie się z obowiązku.

Podstawa prawna:

  • art. 1011–1013 Kodeksu pracy,
  • orzecznictwo Sądu Najwyższego:
    – wyrok z 10 października 2002 r. (I PKN 560/01, OSNP – wkł. 2003/3/8),
    – uchwała z 3 grudnia 2003 r. (III PZP 16/03, OSNP 2004/7/116),
    – uchwała z 11 kwietnia 2001 r. (III ZP 7/01, OSNP 2002/7/155),
    – wyrok z 10 października 2003 r. (I PK 528/02, OSNP 2004/19/336),
    – wyrok z 27 stycznia 2004 r. (I PK 222/03, PiZS 2006/8/31),
    – wyrok z 8 sierpnia 2007 r. (II PK 45/07, niepubl.).
Autopromocja

REKLAMA

Źródło: INFOR
Czy ten artykuł był przydatny?
tak
nie
Dziękujemy za powiadomienie - zapraszamy do subskrybcji naszego newslettera
Jeśli nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania w tym artykule, powiedz jak możemy to poprawić.
UWAGA: Ten formularz nie służy wysyłaniu zgłoszeń . Wykorzystamy go aby poprawić artykuł.
Jeśli masz dodatkowe pytania prosimy o kontakt

Komentarze(0)

Pokaż:

Uwaga, Twój komentarz może pojawić się z opóźnieniem do 10 minut. Zanim dodasz komentarz -zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.
    QR Code

    © Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

    Uprawnienia rodzicielskie
    certificate
    Jak zdobyć Certyfikat:
    • Czytaj artykuły
    • Rozwiązuj testy
    • Zdobądź certyfikat
    1/10
    Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
    nie ma takiej możliwości
    3
    6
    9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
    Następne
    Kadry
    Zapisz się na newsletter
    Zobacz przykładowy newsletter
    Zapisz się
    Wpisz poprawny e-mail
    Najbardziej poszukiwany zawód w Polsce! Sprawdź, kogo poszukują pracodawcy.

    Jaki zawód jest najbardziej poszukiwany w Polsce? Kogo na polskim rynku pracy brakuje nawet bardziej niż kierowców i informatyków? Kompetencje tych pracowników są niezbędne do uruchamiania nowych, dużych inwestycji.

    Pracownicy urzędów państwowych. Będą nowe przepisy o czasie pracy w urzędach

    Prezes Rady Ministrów określi w rozporządzeniu zasady ustalania przez kierowników urzędów czasu pracy urzędów, w których są zatrudnieni urzędnicy państwowi oraz inni pracownicy. Nowe przepisy mają m.in. na celu umożliwienie zastosowania bardziej elastycznych rozwiązań w zakresie organizacji pracy urzędów.

    Decyzja o potrzebie wsparcia – kto wydaje i ile się czeka?

    Decyzja ustalająca poziom potrzeby wsparcia jest niezbędna dla osoby niepełnosprawnej do uzyskania świadczenia wspierającego. Kto wydaje decyzję o potrzebie wsparcia i ile się czeka? Gdzie złożyć wniosek?

    Pracownicy domowi i globalny kryzys opiekuńczy nad osobami niepełnosprawnymi i starszymi

    Rośnie globalne zapotrzebowanie na płatną opiekę, czy to nad osobami starszymi czy nad osobami niepełnosprawnymi. Coraz więcej państw na całym świecie, w tym szczególnie w UE boryka się z kryzysem opiekuńczym. Międzynarodowa Organizacja Pracy (MOP) szacuje, że kobiety stanowią trzy czwarte z 75,6 miliona pracowników domowych na całym świecie. Konieczne jest zapewnienie im ochrony w zatrudnieniu, w tym ochrony ubezpieczeniowej. MOP alarmuje o implementację przepisów. Praca domowa jest w dalszym ciągu niedoceniana i niedostrzegana oraz że w znacznej części jest wykonywana przez kobiety i dziewczęta, z których wiele jest migrantkami lub członkami społeczności znajdujących się w trudnej sytuacji i które są w szczególny sposób narażone na łamanie praw człowieka i pracownika, molestowanie seksualne czy dyskryminację. Czas to zmienić!

    REKLAMA

    Kolejne podwyżki w budżetówce. Jakie będą wynagrodzenia pracowników podmiotów leczniczych?

    Wzrosną wynagrodzenia pracowników podmiotów leczniczych. Minimalne kwoty wynagrodzenia zasadniczego tych pracowników będą wynosiły od 4190 zł do 4640 zł. Natomiast maksymalne kwoty wynagrodzenia zasadniczego będą wynosiły od 6000 zł do 12720 zł.

    Wysoko wrażliwi w pracy i biznesie - przepis na sukces z 6 składników

    Wysoko wrażliwi w pracy i biznesie nie mają łatwo. Mogą jednak przekuć swoją ponadprzeciętną wrażliwość w atut. Oto przepis na sukces dla osób wysoko wrażliwych od psycholog Aleksandry Kolińskiej. Potrzebujesz tylko 6 składników.

    Podwyżki w budżetówce. Nowelizacja przepisów o wynagradzaniu pracowników administracji rządowej i innych jednostek

    Szykują się podwyżki dla kolejnych grup pracowników budżetówki. Do wykazu prac legislacyjnych i programowych Rady Ministrów trafił zapis o kolejnym projekcie rozporządzenia. Chodzi o rozporządzenie zmieniające rozporządzenie w sprawie zasad wynagradzania pracowników niebędących członkami korpusu służby cywilnej zatrudnionych w urzędach administracji rządowej i pracowników innych jednostek.

    Zmotywowani do działania pracownicy to jeden z kluczowych sposobów budowania konkurencyjności na rynku

    REKLAMA

    Rozliczanie freelancera – praktyczne przykłady

    Rozliczanie freelancera przy umowie zlecenie i umowie o dzieło - jak to zrobić? Na co zwrócić uwagę przy corocznym rozliczeniu podatkowym? Jak rozliczać podatkowo freelancera z zagranicy?

    Nieobecność w pracy. Jak pracownik powinien usprawiedliwić nieobecność w pracy

    Pracownik, który nie stawi się do pracy, zobowiązany jest do usprawiedliwienia swojej nieobecności. Przepisy określają, jakie przyczyny usprawiedliwiają nieobecność w pracy. Jednak pracodawca może uznać także inne przyczyny wskazane przez pracownika i usprawiedliwić jego nieobecność w pracy.

    REKLAMA