REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Zatrudnienie terminowe w przepisach UE

Agnieszka Zwolińska

REKLAMA

Obowiązujące w Polsce nowe przepisy dotyczące zawierania dowolnej liczby umów na czas określony (rozwiązania tzw. ustawy antykryzysowej) nie są w pełni zgodne z założeniami prawa wspólnotowego.

22 sierpnia 2009 r. weszła w życie ustawa o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców (zwana dalej ustawą). Jednym z przyjętych w niej środków łagodzenia skutków kryzysu ekonomicznego jest umożliwienie przedsiębiorcom zawierania kolejnych umów na czas określony, jeśli łączny czas trwania tych umów nie przekroczy 24 miesięcy (art. 13 ustawy). Z uwagi na to, że przepis ten dotyczy zatrudnienia terminowego, warto zastanowić się nad jego zgodnością z dyrektywą Rady 99/70/WE dotyczącą porozumienia ramowego UNICE, CEEP i ETUC w sprawie pracy na czas określony (zwaną dalej dyrektywą).

Autopromocja

Na jakie okresy po zmianie przepisów można zawierać umowy na czas określony w przypadku zakończenia dotychczas trwających umów >>

Cel działań unijnych

Porozumienie ramowe partnerów społecznych w sprawie pracy na czas określony, stanowiące załącznik do dyrektywy (zwane dalej porozumieniem), opiera się na założeniu, że zasadniczą formą zatrudnienia są i pozostaną umowy zawierane na czas nieokreślony. Zatrudnienie terminowe uzasadnione jest natomiast w niektórych gałęziach, zawodach czy rodzajach działalności. Z uwagi na to, że zatrudnienie terminowe pozbawia pracownika korzyści, jaką jest stabilność zatrudnienia, w prawie wspólnotowym dostrzega się potrzebę ochrony pracownika przed nadużywaniem tej formy zatrudnienia. W związku z tym jednym z celów porozumienia i dyrektywy jest zapobieganie nadużyciom związanym z zawieraniem kolejnych umów terminowych.

Maksymalny okres umowy na czas określony >>

Oceniając zgodność prawa polskiego z prawem wspólnotowym, warto przytoczyć przyjętą w porozumieniu definicję pracownika zatrudnionego na czas określony. Postanowienie nr 3 porozumienia stanowi, że pracownikiem zatrudnionym na czas określony (ang. fixed-term worker) jest osoba, która zawarła umowę o pracę lub nawiązała stosunek pracy, a termin zakończenia umowy o pracę (stosunku pracy) został określony przez obiektywne warunki, takie jak nadejście dokładnie określonej daty, wykonanie określonego zadania lub wystąpienie określonego wydarzenia.

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Na podstawie art. 13 ustawy można zauważyć, że przepis ten dotyczy tylko umów na czas określony, a nie innych rodzajów umów terminowych, tj. umowy na czas wykonania określonej pracy. Oznacza to, że umowa zawarta na czas wykonania określonej pracy nie będzie uwzględniana przy obliczaniu okresu zatrudnienia terminowego danego pracownika. Może to negatywnie wpłynąć na skuteczność tej regulacji, jeśli chodzi o realizację celu dyrektywy. Istnieje prawdopodobieństwo obejścia art. 13 ustawy w wyniku zawierania umów na czas wykonania określonej pracy.

Uwaga ta w równym stopniu dotyczy art. 251 k.p. Warto zwrócić uwagę, że art. 13 ustawy wprawdzie zawiesza zastosowanie art. 251 k.p. do 31 grudnia 2011 r., ale tylko w stosunku do pracodawców – przedsiębiorców. Oznacza to, że art. 251 k.p. wciąż znajduje zastosowanie do pracodawców niebędących przedsiębiorcami. Przepis ten stanowi, że 3. kolejna umowa na czas określony przekształca się w umowę na czas nieokreślony, chyba że przerwa między rozwiązaniem poprzedniej umowy a zawarciem kolejnej przekroczyła jeden miesiąc. Przepis ten podobnie jak art. 13 ustawy dotyczy tylko zatrudnienia terminowego na podstawie umów na czas określony.

Zakaz dyskryminacji zatrudnionych na czas określony >>

Kolejny problem, jaki powstaje w związku z art. 13 ustawy, dotyczy sankcji za przekroczenie maksymalnego okresu, na jaki można zawrzeć umowę na czas określony czy też kolejne umowy na czas określony.

Analiza art. 13 prowadzi do wniosku, że nie zawiera on żadnych sankcji w przypadku nawiązania umowy na czas określony lub kolejnych umów na czas określony na okres dłuższy niż 24 miesiące. Przede wszystkim ustawodawca nie zastrzegł, jak to uczynił w art. 251 k.p., że przekroczenie maksymalnego okresu, na jaki może być zawarta umowa na czas określony (kolejne umowy na czas określony), powoduje przekształcenie umowy zawartej na czas określony w umowę na czas nieokreślony.

Podsumowanie

Oceniając art. 13 ustawy w świetle postanowień porozumienia, należy zwrócić uwagę, że porozumienie nie ustanawia ogólnego obowiązku wprowadzenia przez państwa członkowskie przepisów przewidujących przekształcenie umów o pracę na czas określony w umowy na czas nieokreślony. Nie oznacza to jednak, że państwo członkowskie nie ma obowiązku przyjęcia środków, które zapewnią skuteczność prawa wspólnotowego. Zgodnie z art. 10 Traktatu ustanawiającego Wspólnotę Europejską (zwanego dalej Traktatem) państwa członkowskie zobowiązane są do podjęcia wszelkich środków ogólnych lub szczególnych w celu zapewnienia wykonania zobowiązań wynikających z Traktatu lub z działań instytucji Wspólnoty. Ponadto dyrektywa wiąże państwo członkowskie w odniesieniu do rezultatu, który ma być osiągnięty, pozostawiając organom krajowym swobodę wyboru form i środków (art. 249 ust. 3 Traktatu). Oznacza to, że w prawie krajowym państw członkowskich powinny zostać wprowadzone środki zapewniające realizację celu ustanowionego w dyrektywie.


W przypadku dyrektywy celem tym jest ochrona pracowników przed nadużywaniem form zatrudnienia terminowego. Wobec tego brak sankcji za naruszenie art. 13 ustawy oznacza, że w prawie polskim nie ma skutecznego instrumentu ochrony pracowników przed nadużywaniem przez pracodawców– –przedsiębiorców umów na czas określony. Ponadto brak sankcji za naruszenie art. 13 ustawy w postaci np. uznania umowy, której czas trwania przekracza 24 miesiące, za zawartą na czas nieokreślony prowadzi do różnego traktowania pracodawców z uwagi na to, czy są oni przedsiębiorcami czy nie. Przypomnijmy, że do pracodawców nie – do przedsiębiorców nadal stosuje się art. 251 k.p., który stanowi, że trzecia kolejna umowa zawarta na czas określony przekształca się w umowę na czas nieokreślony.

Jak powinien być sformułowany zapis przewidujący wcześniejsze rozwiązanie umowy na czas określony >>

W związku z powyższym do rozważenia pozostaje możliwość usunięcia sprzeczności art. 13 ustawy z prawem wspólnotowym w drodze prowspólnotowej wykładni tego przepisu. Obowiązek dokonywania wykładni prawa krajowego w zgodzie z prawem wspólnotowym ciąży na organach państw członkowskich stosujących prawo i oznacza, że organy te (w tym sądy) powinny uczynić wszystko, co leży w ich kompetencji – uwzględniając wszystkie przepisy prawa krajowego i stosując uznane w porządku krajowym metody wykładni, aby zapewnić pełną skuteczność dyrektywy.

Podstawa prawna:

  • dyrektywa Rady 99/70/WE z 28 czerwca 1999 r. dotycząca Porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony, zawartego przez UNICE, CEEP oraz ETUC (DzUrz WE L 175 z 10.07.1999 r.).
Autopromocja

REKLAMA

Źródło: INFOR
Czy ten artykuł był przydatny?
tak
nie
Dziękujemy za powiadomienie - zapraszamy do subskrybcji naszego newslettera
Jeśli nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania w tym artykule, powiedz jak możemy to poprawić.
UWAGA: Ten formularz nie służy wysyłaniu zgłoszeń . Wykorzystamy go aby poprawić artykuł.
Jeśli masz dodatkowe pytania prosimy o kontakt

Komentarze(0)

Pokaż:

Uwaga, Twój komentarz może pojawić się z opóźnieniem do 10 minut. Zanim dodasz komentarz -zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.
    QR Code

    © Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

    Uprawnienia rodzicielskie
    certificate
    Jak zdobyć Certyfikat:
    • Czytaj artykuły
    • Rozwiązuj testy
    • Zdobądź certyfikat
    1/10
    Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
    nie ma takiej możliwości
    3
    6
    9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
    Następne
    Kadry
    Zapisz się na newsletter
    Zobacz przykładowy newsletter
    Zapisz się
    Wpisz poprawny e-mail
    Decyzja o potrzebie wsparcia – kto wydaje i ile się czeka?

    Decyzja ustalająca poziom potrzeby wsparcia jest niezbędna dla osoby niepełnosprawnej do uzyskania świadczenia wspierającego. Kto wydaje decyzję o potrzebie wsparcia i ile się czeka? Gdzie złożyć wniosek?

    Pracownicy domowi i globalny kryzys opiekuńczy nad osobami niepełnosprawnymi i starszymi

    Rośnie globalne zapotrzebowanie na płatną opiekę, czy to nad osobami starszymi czy nad osobami niepełnosprawnymi. Coraz więcej państw na całym świecie, w tym szczególnie w UE boryka się z kryzysem opiekuńczym. Międzynarodowa Organizacja Pracy (MOP) szacuje, że kobiety stanowią trzy czwarte z 75,6 miliona pracowników domowych na całym świecie. Konieczne jest zapewnienie im ochrony w zatrudnieniu, w tym ochrony ubezpieczeniowej. MOP alarmuje o implementację przepisów. Praca domowa jest w dalszym ciągu niedoceniana i niedostrzegana oraz że w znacznej części jest wykonywana przez kobiety i dziewczęta, z których wiele jest migrantkami lub członkami społeczności znajdujących się w trudnej sytuacji i które są w szczególny sposób narażone na łamanie praw człowieka i pracownika, molestowanie seksualne czy dyskryminację. Czas to zmienić!

    Kolejne podwyżki w budżetówce. Jakie będą wynagrodzenia pracowników podmiotów leczniczych?

    Wzrosną wynagrodzenia pracowników podmiotów leczniczych. Minimalne kwoty wynagrodzenia zasadniczego tych pracowników będą wynosiły od 4190 zł do 4640 zł. Natomiast maksymalne kwoty wynagrodzenia zasadniczego będą wynosiły od 6000 zł do 12720 zł.

    Wysoko wrażliwi w pracy i biznesie - przepis na sukces z 6 składników

    Wysoko wrażliwi w pracy i biznesie nie mają łatwo. Mogą jednak przekuć swoją ponadprzeciętną wrażliwość w atut. Oto przepis na sukces dla osób wysoko wrażliwych od psycholog Aleksandry Kolińskiej. Potrzebujesz tylko 6 składników.

    REKLAMA

    Podwyżki w budżetówce. Nowelizacja przepisów o wynagradzaniu pracowników administracji rządowej i innych jednostek

    Szykują się podwyżki dla kolejnych grup pracowników budżetówki. Do wykazu prac legislacyjnych i programowych Rady Ministrów trafił zapis o kolejnym projekcie rozporządzenia. Chodzi o rozporządzenie zmieniające rozporządzenie w sprawie zasad wynagradzania pracowników niebędących członkami korpusu służby cywilnej zatrudnionych w urzędach administracji rządowej i pracowników innych jednostek.

    Zmotywowani do działania pracownicy to jeden z kluczowych sposobów budowania konkurencyjności na rynku
    Rozliczanie freelancera – praktyczne przykłady

    Rozliczanie freelancera przy umowie zlecenie i umowie o dzieło - jak to zrobić? Na co zwrócić uwagę przy corocznym rozliczeniu podatkowym? Jak rozliczać podatkowo freelancera z zagranicy?

    Nieobecność w pracy. Jak pracownik powinien usprawiedliwić nieobecność w pracy

    Pracownik, który nie stawi się do pracy, zobowiązany jest do usprawiedliwienia swojej nieobecności. Przepisy określają, jakie przyczyny usprawiedliwiają nieobecność w pracy. Jednak pracodawca może uznać także inne przyczyny wskazane przez pracownika i usprawiedliwić jego nieobecność w pracy.

    REKLAMA

    Czy będą zmiany w Kodeksie pracy? Trwają prace nad wydłużeniem urlopu macierzyńskiego

    Agnieszka Dziemianowicz-Bąk, szefowa MRPiPS, zadeklarowała, że w maju ma być gotowy projekt ustawy wydłużającej urlop macierzyński. Powinien on być fakultatywny, nieprzymusowy, udzielany na wniosek i płatny w 100 proc. podstawy wymiaru zasiłku.

    Limit zwolnienia lekarskiego w roku

    Limit zwolnienia lekarskiego w roku - ile maksymalnie można przebywać na L4? Po zasiłku chorobowym przysługuje świadczenie rehabilitacyjne. Ile wynosi i jakie dokumenty trzeba przedstawić, aby je uzyskać?

    REKLAMA