| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > Poprzednie tematy > Dyskryminacja pozytywna kobiet

Dyskryminacja pozytywna kobiet

Unia Europejska dopuszcza możliwość stosowania tzw. dyskryminacji pozytywnej ze względu na płeć. Jest to wyjątek, który ma pomóc wyrównać szanse kobiet przez przyznanie im uprzywilejowanej pozycji w stosunku do mężczyzn.

W sprawie Kalanke (C-450/93) Trybunał Sprawiedliwości stwierdził, że uregulowanie, które w przypadku awansu przyznaje automatycznie pierwszeństwo kandydatom płci żeńskiej mającym takie same kwalifikacje jak ich konkurenci płci męskiej w dziedzinach, w których jest mniej kobiet niż mężczyzn, prowadzi do dyskryminacji ze względu na płeć. Oznacza to, że automatyczne oraz bezwarunkowe pierwszeństwo kobiet w procesie rekrutacji czy przy awansie nie mieści się w granicach dopuszczalnego w prawie wspólnotowym wyjątku od zakazu dyskryminacji ze względu na płeć. Orzeczenie to zostało wydane w kontekście oceny zgodności prawa krajowego z art. 2 ust. 4 dyrektywy 76/207/ EWG z 9 lutego 1976 r. w sprawie wprowadzenia w życie zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn w zakresie dostępu do zatrudnienia, kształcenia i awansu zawodowego oraz warunków pracy (od 15 sierpnia 2009 r. zastąpionej przez dyrektywę 2006/54/WE z 5 lipca 2006 r. w sprawie zastosowania zasady równych szans i równego traktowania kobiet i mężczyzn w zatrudnieniu). Artykuł 2 ust. 4 dyrektywy 76/207/EWG stanowił, że jej przepisy nie naruszają środków przyjętych w państwach członkowskich, których celem jest promowanie równości szans dla kobiet i mężczyzn przez usuwanie nierówności wpływających na szanse kobiet w zatrudnieniu. Jak podkreślił Trybunał, celem tego przepisu było dopuszczenie stosowania środków, które choć pozornie dyskryminującej miały w rzeczywistości służyć ograniczaniu faktycznych nierówności, jakie występują w realiach stosunków społecznych.

Interpretując cytowany powyżej art. 2 ust. 4 dyrektywy 76/207/EWG w sprawie Marshall (C-409/95), Trybunał uznał za dopuszczalne wprowadzenie w przypadku awansu w dziedzinach, w których kobiety nie są wystarczająco reprezentowane, pierwszeństwa dla kandydatów płci żeńskiej posiadających te same kwalifikacje co kandydaci płci męskiej, pod warunkiem że zostanie zapewniona możliwość odstąpienia od pierwszeństwa, gdy obiektywne kryteria będą przemawiały za wyborem kandydata płci męskiej. Trybunał jednak nie sprecyzował, o jakie inne kryteria niż kwalifikacje obiektywne może chodzić. Z tego wyroku wynika, że elementem decydującym o dopuszczalności zastrzeżenia prawa pierwszeństwa dla kobiet, jest zagwarantowanie pracodawcy możliwości odstąpienia od tego prawa, w sytuacji gdy obiektywne przesłanki przemawiają za wyborem kandydata płci męskiej. Za zgodne z prawem wspólnotowym należy więc uznać warunkowe prawo pierwszeństwa.

Jak ustrzec się przed zarzutem mobbingu>>

Parytety

W kontekście dyskusji, jakie toczą się w Polsce nad ustanowieniem parytetów, interesujące może okazać się stanowisko Trybunału wyrażone w sprawie Badeck (C-158/97). Oceniając regulacje krajowe, które miały na celu zapewnienie zasady równych szans kobiet i mężczyzn w szkolnictwie wyższym, za zgodne z prawem wspólnotowym uznał on wprowadzenie tzw. systemu flexible result quota. System ten uzależniał określenie puli miejsc zarezerwowanych dla kobiet od charakterystyki poszczególnych jednostek. Zakładał m.in., że odsetek kobiet zatrudnionych na stanowiskach asystenta w poszczególnych jednostkach uczelni wyższej powinien co najmniej odpowiadać odsetkowi kobiet, które kończą studia wymagane do pracy w danej jednostce. Tym samym system nie opierał się na sztywnie i odgórnie określonym parytecie. Dzięki odwołaniu się przy określeniu parytetu do aktualnej liczby osób, posiadających odpowiednie kwalifikacje do wykonywania pracy w danej jednostce, Trybunał uznał regulacje krajowe za zgodne z celem art. 2 ust. 4 dyrektywy 76/207/EWG. Po analizie tego wyroku można mieć uzasadnione wątpliwości co do zgodności z prawem wspólnotowym uregulowań określających parytety w sposób sztywny.

Podstawa prawna:

  • dyrektywa Rady 76/207/EWG z 9 lutego 1976 r. w sprawie wprowadzenia w życie zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn w zakresie dostępu do zatrudnienia, kształcenia i awansu zawodowego oraz warunków pracy (DzUrz L 39 z 14 lutego 1976 r., s. 40–42),
  • dyrektywa 2006/54/WE z 5 lipca 2006 r. w sprawie zastosowania zasady równych szans i równego traktowania kobiet i mężczyzn w zatrudnieniu (DzUrz L 204 z 26 lipca 2006 r., s. 23–36).
reklama

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Dariusz Mojecki Kancelaria Radcy Prawnego

Kompleksowa pomoc prawna dla przedsiębiorców

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »