| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > Poprzednie tematy > Obniżony wymiar czasu pracy zamiast urlopu wychowawczego

Obniżony wymiar czasu pracy zamiast urlopu wychowawczego

Wniosek pracownika o zmniejszenie wymiaru zatrudnienia w okresie, w którym mógłby korzystać z urlopu wychowawczego, musi być uwzględniony przez pracodawcę. Pracodawca nie może również zwolnić takiego pracownika przez 12 miesięcy od złożenia wniosku.

Pracownikowi, który korzysta z uprawnienia do obniżenia wymiaru czasu pracy, pracodawca może zawsze wypowiedzieć dotychczasowe warunki pracy i płacy w ramach zwolnień grupowych. Nie mają tu bowiem zastosowania przepisy odrębne dotyczące szczególnej ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy.

Należy jednak pamiętać, że możliwość wypowiedzenia umowy chronionym pracownikom dotyczy tylko pracodawców, którzy zatrudniają co najmniej 20 osób. Z tego uprawnienia nie mogą więc skorzystać pracodawcy zatrudniający mniej niż 20 pracowników, nawet jeżeli przyczyny zwolnienia leżały po stronie pracodawcy.

WAŻNE!

Jeżeli pracownik złoży wniosek o obniżenie wymiaru etatu po wypowiedzeniu umowy przez pracodawcę, rozwiąże się ona w trybie i terminie określonym w oświadczeniu woli pracodawcy.

Przykład

Pracownica stawiła się w pracy. Zaczęła wykonywać swoje czynności, tzn. zalogowała się na komputerze, sprawdziła pocztę i wysłała pracodawcy zaległy raport. Za jakiś czas pracodawca wezwał ją do siebie i wręczył wypowiedzenie umowy. Pracownica po chwili wróciła do gabinetu i stwierdziła, że go nie przyjmie, gdyż jest nieskuteczne, ponieważ właśnie przyszła z wnioskiem o zmniejszenie wymiaru etatu zamiast urlopu wychowawczego. Jednak taki wniosek już nie chroni pracownicy przed zwolnieniem, ponieważ został złożony po wypowiedzeniu umowy przez pracodawcę.

Powrót do pracy po urlopie macierzyńskim

Warto również zauważyć, że pracownika, który powraca z urlopu macierzyńskiego i wnosi o zmniejszenie wymiaru etatu, należy przywrócić na takie samo stanowisko, jakie zajmował przed pójściem na urlop macierzyński.

Urlop macierzyński a urlop na warunkach urlopu macierzyńskiego>>

Obowiązek taki wprowadziła nowelizacja Kodeksu pracy, która weszła w życie 18 stycznia 2009 r. Pracodawca ma obowiązek dopuścić pracownika po zakończeniu urlopu macierzyńskiego lub urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego do pracy na dotychczasowym stanowisku. Jeżeli nie jest to możliwe, powinien go zatrudnić na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub na innym stanowisku odpowiadającym jego kwalifikacjom zawodowym. Wynagrodzenie za pracę musi także odpowiadać temu, jakie otrzymywałby, gdyby nie korzystał z urlopu, choć tu oczywiście trzeba je dostosować do wymiaru etatu, na jaki wróci pracownik (art. 1832 k.p.). Jeżeli więc w trakcie urlopu macierzyńskiego stanowisko pracy pracownika zostało zlikwidowane, to pracodawca ma obowiązek dopuścić go do pracy na innym stanowisku (równorzędnym lub innym odpowiadającym jego kwalifikacjom).

Podstawa prawna:

reklama

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Marek Krysztofiuk

Prawnik, ekspert w dziedzinie prawa karnego.

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »