| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > Poprzednie tematy > Praca w nadgodzinach kadry zarządzającej

Praca w nadgodzinach kadry zarządzającej

W sytuacji wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych osobom zarządzającym co do zasady nie przysługuje prawo do normalnego wynagrodzenia oraz dodatku z tego tytułu. Kodeks pracy jednak nie pozbawia takich osób rekompensaty czasem wolnym.

Kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych mają prawo do oddzielnego wynagrodzenia w godzinach nadliczbowych, jeżeli godziny te przypadały w niedzielę lub święto. Pracodawca będzie jednak zobowiązany do wypłaty tego wynagrodzenia tylko wtedy, jeżeli ww. pracownicy nie otrzymali dnia wolnego od pracy za pracę wykonywaną w godzinach nadliczbowych.

WAŻNE!

Prawo do dodatkowego wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych świadczoną w niedzielę lub święta nie dotyczy pracowników zarządzających zakładem pracy w imieniu pracodawcy, gdyż przepis art. 1514 § 2 k.p. wyraźnie przyznaje takie uprawnienie jedynie kierownikom wyodrębnionych komórek organizacyjnych zakładu pracy.

Kto nie ma prawa do nadgodzin

Podstawową kwestią, która pojawia się w praktycznym stosowaniu art. 1514 § 1 k.p., jest ustalenie kręgu adresatów, których dotyczy ten przepis. O ile nie ma trudności w określeniu pracowników zarządzających zakładem pracy w imieniu pracodawcy, bo tych wprost wskazuje przepis art. 128 § 2 pkt 2 k.p. (kierujący jednoosobowo zakładem pracy i ich zastępcy lub pracownicy wchodzący w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem pracy oraz główni księgowi), o tyle wątpliwości powstają przy ustaleniu osób będących kierownikami wyodrębnionych komórek organizacyjnych.

Komu nie można zlecić pracy w godzinach nadliczbowych>>

O tym, czy określoną osobę należy zaliczyć do kadry kierowniczej, decyduje przede wszystkim charakter wykonywanych przez nią czynności i zakwalifikowanie ich jako czynności samodzielnych, polegających na kierowaniu zespołem osób zorganizowanych w wyodrębnioną jednostkę organizacyjną. Istotą tej pracy jest wykonywanie właśnie czynności kierowniczych. Same określenie stanowiska nawet w umowie o pracę jako kierowniczego nie przesądza o tym, czy rzeczywiście osoba ta wykonuje takie czynności. Najpierw należy zapoznać się ze strukturą organizacyjną zakładu pracy i ustalić rolę, jaką pełni w nim określony pracownik. Pracownik kierujący komórką organizacyjną wyodrębnioną w strukturze zakładu pracy nie zajmuje kierowniczego stanowiska, jeśli kieruje on zespołem pracowników przy jednoczesnym wykonywaniu pracy na równi z członkami takiego zespołu, przy czym nie chodzi tu bynajmniej o jednakowy zakres obowiązków, ale o sam fakt wykonywania pracy (wyrok SN z 13 stycznia 2005 r., II PK 114/04).

Przykład

Pracownik zgodnie z umową o pracę zajmuje stanowisko kierownika ośrodka wypoczynkowego. Jego głównym zadaniem nie jest jednak nadzorowanie pozostałych pracowników, ale bieżąca obsługa gości i zaopatrywanie ośrodka w niezbędne środki związane z jego funkcjonowaniem. Pomimo nazwy zajmowanego stanowiska nie można zaliczyć go do osób będących kierownikami wyodrębnionych komórek organizacyjnych, gdyż w rzeczywistości nadzorowanie pracowników nie jest jego głównym zadaniem.


Kto ma udowodnić wykonywanie pracy w nadgodzinach

Przy dochodzeniu roszczeń związanych z wynagrodzeniem za pracę w godzinach nadliczbowych szczególne znaczenie ma treść prowadzonej ewidencji czasu pracy. Odmiennie jednak niż w przypadku szeregowych pracowników pracownicy zobowiązani z racji zajmowanego stanowiska do ewidencjonowania własnego czasu nie będą mogli, dochodząc wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, wywodzić korzystnych dla siebie skutków, powołując się na braki w takiej dokumentacji lub też na jej całkowity brak (wyrok SN z 11 grudnia 2007 r., I PK 157/07).

Postępowanie przed sądem pracy>>

Jeżeli z kolei ewidencja jest prowadzona, ale w opinii pracownika jej treść jest niezgodna z rzeczywistością, to ciężar udowodnienia tej okoliczności będzie spoczywał na nim, a nie na pracodawcy. Okoliczność tę będzie mógł udowodnić wszelkimi środkami dowodowymi, w szczególności zeznaniami świadków, własnymi prywatnymi notatkami. W tego typu sprawach w wielu przypadkach, jeżeli dochodzący roszczenia pracownik twierdzi, że zakres jego czynności został ustalony w ten sposób, że zmuszony jest on do stałego pozostawania w zakładzie pracy poza normalnymi godzinami pracy, konieczne będzie powołanie biegłego. To on oceni, czy zakres oraz rodzaj przydzielonych pracownikowi zadań rzeczywiście spowodował, że nie mógł on ich wykonać w normalnym dla siebie czasie pracy.

Podstawa prawna:

  • wyroki Sądu Najwyższego:

– z 14 grudnia 2004 r. (II PK 106/04, OSNP 2005/15/221),

– z 13 stycznia 2005 r. (II PK 114/04, OSNP 2005/16/245),

– z 11 grudnia 2007 r. (I PK 157/07, OSNP 2009/3–4/33).

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Kancelaria Radców Prawnych "Bochnacki, Bojanowski, Hipsz"

Radcowie prawni

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »