REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Jak rozliczać godziny nadliczbowe

P. Kuźniar Aleksander

REKLAMA

Pracę w godzinach nadliczbowych pracodawca jest zobowiązany zrekompensować pracownikowi czasem wolnym albo dodatkowym wynagrodzeniem. Udzielenie czasu wolnego w zamian za pracę w godzinach nadliczbowych zwalnia pracodawcę z obowiązku wypłaty pracownikowi 50% lub 100% dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych.

Za pracę w godzinach nadliczbowych pracodawca jest zobowiązany wypłacić pracownikowi normalne wynagrodzenie, łącznie z wynagrodzeniem za pracę w danym miesiącu, w którym te godziny wystąpiły.

Autopromocja

Rekompensata pieniężna

Rekompensata pieniężna za pracę w godzinach nadliczbowych składa się z dwóch elementów: normalnego wynagrodzenia oraz dodatku. Normalne wynagrodzenie obejmuje zarówno wynagrodzenie zasadnicze wynikające ze stawki osobistego zaszeregowania pracownika, jak również inne składniki wynagrodzenia o charakterze stałym, które pracownik otrzymuje systematycznie przy każdej wypłacie wynagrodzenia. To wynagrodzenie przysługuje w każdym przypadku wykonywania przez pracownika pracy w godzinach nadliczbowych.

Inaczej jest w przypadku dodatków za pracę w godzinach nadliczbowych. Podstawę ich obliczania stanowi bowiem jedynie stawka osobistego zaszeregowania przysługująca pracownikowi za jedną godzinę pracy.

W przypadku nieudzielenia czasu wolnego za pracę nadliczbową, dodatki za tę pracę z tytułu przekroczenia normy średniotygodniowej powinny zostać wypłacone pracownikowi na koniec okresu rozliczeniowego. Dodatki za pracę nadliczbową z tytułu przekroczenia normy dobowej pracodawca powinien wypłacić na koniec miesiąca, w którym wystąpiły przekroczenia tych norm.

Rekompensata w postaci czasu wolnego

Praca w godzinach nadliczbowych może być również zrekompensowana pracownikowi przez udzielenie mu w zamian czasu wolnego. Udzielenie czasu wolnego może nastąpić na wniosek pracownika lub bez takiego wniosku.

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Gdy to pracownik występuje z wnioskiem o wolne za pracę w nadgodzinach, pracodawca może mu go udzielić w tym samym wymiarze godzin, co przepracowane przez pracownika godziny nadliczbowe (pracodawca nie ma jednak obowiązku udzielenia czasu wolnego). Na wniosek pracownika, wolne z tego tytułu może być pracownikowi udzielone zarówno w tym samym, jak również w innym okresie rozliczeniowym.

Gdy pracodawca sam decyduje (bez wniosku pracownika) o udzieleniu mu w zamian za pracę w godzinach nadliczbowych czasu wolnego, wówczas jest zobowiązany udzielić pracownikowi wolnego w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych (za 1 godzinę nadliczbową udziela 1,5 godziny wolnego). Ponadto musi to uczynić do końca tego samego okresu rozliczeniowego, w którym wystąpiły godziny nadliczbowe.

WAŻNE!

Udzielenie pracownikowi czasu wolnego w wymiarze 1,5 godziny za 1 godzinę nadliczbową nie może spowodować obniżenia wynagrodzenia pracownika za pełny miesięczny wymiar czasu pracy.

PRZYKŁAD

W marcu 2009 r. pracownik miał do przepracowania 176 godzin. W tym miesiącu pracownik wykonywał pracę przez 10 godzin nadliczbowych, za co pracodawca udzielił mu z własnej inicjatywy czasu wolnego w wymiarze 15 godzin. Zatem pracownik ten przepracował w marcu 2009 r. jedynie 171 godzin (176 godzin + 10 godzin nadliczbowych – 15 godzin wolnego = 171 godzin pracy). Mimo to pracownik zachowa prawo do wynagrodzenia za dodatkowe 5 godzin czasu wolnego udzielonego jako rekompensata za pracę w godzinach nadliczbowych.

Godziny nadliczbowe a system czasu pracy

Praca w tzw. godzinach nadliczbowych dobowych występuje w przypadku, gdy pracownik świadczy pracę ponad obowiązującą dobową normę czasu pracy lub ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy. Taki przedłużony dobowy wymiar czasu pracy jest możliwy w systemach równoważnych czasu pracy, pracy w ruchu ciągłym, skróconego tygodnia pracy oraz pracy weekendowej. Pracą nadliczbową w tym przypadku będzie zatem dopiero praca przekraczająca przedłużony dobowy wymiar czasu pracy pracownika.


Podstawowy system czasu pracy

W podstawowym systemie czasu pracy (po 8 godzin na dobę) praca w godzinach nadliczbowych występuje w przypadku wykonywania przez pracownika pracy ponad tę normę. Zatem każda 9. i następne godziny pracy w dobie pracowniczej będą godzinami nadliczbowymi, za które pracownikowi będzie przysługiwało wynagrodzenie wraz z odpowiednim dodatkiem albo czas wolny. Wysokość dodatku wynosi 50% lub 100% i zależy od tego, kiedy takie godziny nadliczbowe wystąpiły.

Dodatek 50% będzie należny pracownikowi za każdą godzinę pracy ponad normę w dniu będącym dla pracownika dniem pracy zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, chyba że godziny nadliczbowe przypadają w okresie ustalonej w zakładzie pory nocnej. Za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w porze nocnej pracownikowi będzie przysługiwał 100% dodatek.

PRZYKŁAD

Pracownik miał zaplanowaną pracę w godzinach od 12.00 do 20.00 w danym dniu. Pora nocna w zakładzie została ustalona jako 8 godzin między godz. 22.00 a 6.00 dnia następnego. Pracownikowi w związku z potrzebami pracodawcy została polecona praca w godzinach nadliczbowych w tym dniu w godz. od 20.00 do 24.00. Za pracę w tych godzinach pracownikowi nie został udzielony czas wolny do końca okresu rozliczeniowego. Zatem pracownik powinien otrzymać za pracę w tych godzinach nadliczbowych normalne wynagrodzenie za 4 godziny oraz 2 dodatki 50% (za pracę między godz. 20.00 a 22.00) i 2 dodatki 100% (za prace w porze nocnej między godz. 22.00 a 24.00).

WAŻNE!

Wypłata dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych w porze nocnej nie pozbawia pracownika prawa do dodatku nocnego (co najmniej 20% stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia za pracę).

Planując pracownikowi czas pracy w poszczególnych dobach należy mieć na uwadze kodeksową definicję doby pracowniczej, której naruszenie może również skutkować pracą w godzinach nadliczbowych. Ma to miejsce wówczas, gdy pracownik rozpoczyna pracę wprawdzie w kolejnym dniu, ale jeszcze w poprzedniej, niezakończonej dobie pracowniczej.

PRZYKŁAD

Pracownik wykonuje pracę 1 marca w godz. od 8.00 do 16.00. Następnie 2 marca rozpoczyna pracę o godz. 6.00 i pracuje do godz. 14.00. Zatem w dobie pracowniczej, która rozpoczęła się dla niego 1 marca o godz. 8.00 (doba to 24 kolejne godziny od rozpoczęcia pracy) przepracował 10 godzin, co oznacza, że praca 2 marca w godz. od 6.00 do 8.00 była dla niego pracą w godzinach nadliczbowych w dobie pracowniczej, która rozpoczęła się dla niego 1 marca o godz. 8.00. Za tę pracę pracownikowi przysługuje zatem odpowiednia rekompensata w postaci czasu wolnego lub wynagrodzenia. Jeżeli w zakładzie pora nocna trwała do godz. 6.00, to za pracę między godz. 6.00 a 8.00 pracownikowi będzie przysługiwał 50% dodatek. Jednak w przypadku, gdyby pora ta była ustalona do godz. 7.00, to wówczas dodatek za pracę między godz. 6.00 a 7.00 wyniósłby 100%. Natomiast dodatek za pracę nadliczbową między godz. 7.00 a 8.00 wyniósłby 50%.

Równoważny system czasu pracy

W równoważnym systemie czasu pracy praca w godzinach nadliczbowych będzie występowała dopiero po przekroczeniu przedłużonego dobowego wymiaru czasu pracy zgodnie z obowiązującym pracownika rozkładem czasu pracy. W tym przypadku występowanie pracy w godzinach nadliczbowych jest ściśle związane z harmonogramem czasu pracy ustalonym dla pracownika.

W przypadku gdy pracownik wykonuje pracę w równoważnym systemie z przedłużonym dobowym wymiarem do 12 godzin, praca nadliczbowa występuje zawsze po przekroczeniu przez pracownika tej 12. godziny pracy. Wypłata 50% lub 100% dodatku zależy oczywiście od tego, czy praca ta przypadała na porę nocną.

Występują jednak sytuacje, gdy praca nadliczbowa w takim systemie będzie świadczona przez pracownika poniżej 12. godziny pracy w danym dniu. Wszystko zależy od harmonogramu i zaplanowanej w nim na dany okres pracy pracownika.



Możliwa jest również inna sytuacja, gdy pracownikowi zatrudnionemu w równoważnym systemie czasu pracy zaplanowano pracę krótszą niż 8 godzin, lecz ze względu na potrzeby pracodawcy pracownik ten wykonywał pracę w dłuższym wymiarze.


Praca w sobotę

Sobota jest najczęściej wskazywanym u pracodawców dniem wolnym od pracy wynikającym z zasady przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy. W przypadku konieczności wykonywania pracy w tym dniu, pracodawca za każdym razem musi udzielić pracownikowi innego dnia wolnego od pracy w celu zachowania tej zasady. Praca w dniu wolnym, wynikającym z zasady przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy (np. sobota), zawsze powoduje przekroczenie przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy. Nie ma zatem w obecnym stanie prawnym wątpliwości, że za pracę w wolną sobotę pracownikowi przysługuje wynagrodzenia wraz ze 100%, a nie 50% dodatkiem.

Jednak mogą wystąpić przypadki bardziej skomplikowane.

PRZYKŁAD

Pracownik zatrudniony w podstawowym systemie czasu pracy (po 8 godzin na dobę) wykonywał pracę w dniu wolnym (sobota) przez 10 godzin. Pierwsze 8 godzin tej pracy będzie zatem stanowiło przekroczenie przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy, za które pracownikowi przysługuje wynagrodzenie i 100% dodatek. Natomiast pozostałe 2 godziny (godziny 9. i 10.) będą stanowiły pracę w godzinach nadliczbowych dobowych, za które pracownikowi przysługuje wynagrodzenie i 50% dodatek. Pracodawca jest zobowiązany do udzielenia pracownikowi innego dnia wolnego od pracy za tę sobotę, co jednak nie wyłączy konieczności rekompensaty za pracę w 9. i 10. godzinie w tym dniu. Za te 2 godziny pracodawca będzie musiał wypłacić pracownikowi wynagrodzenie i 50% dodatek lub odrębnie udzielić czasu wolnego.

PRZYKŁAD

Pracownik zatrudniony w równoważnym systemie czasu pracy (do 12 godzin na dobę) wykonywał pracę w dniu wolnym (sobota) przez 10 godzin. Wszystkie godziny tej pracy będą zatem stanowiły przekroczenie przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy, za którą przysługuje wynagrodzenie i 100% dodatek. Oddając dzień wolny w zamian za tę pracę pracodawca nie musi już wypłacać żadnego dodatkowego wynagrodzenia za godziny nadliczbowe dobowe, które w tym przypadku nie wystąpiły.

Praca w niedzielę i święto

Regułą w polskim prawie pracy jest to, że niedziela oraz święto są dniami wolnymi od pracy. Praca w tych dniach jest dozwolona tylko w przypadkach określonych w Kodeksie pracy, np. konieczności prowadzenia akcji ratowniczej czy przy wykonywaniu prac koniecznych ze względu na ich użyteczność społeczną i codzienne potrzeby ludności. Za pracę w niedzielę pracodawca jest zobowiązany udzielić pracownikowi innego dnia wolnego od pracy w okresie 6 dni poprzedzających lub następujących po takiej niedzieli, a gdyby nie było to możliwe, do końca okresu rozliczeniowego. Za pracę w święto pracownikowi należy udzielić dnia wolnego do końca okresu rozliczeniowego.

Nie ulega wątpliwości, że praca w niedzielę lub święto, za którą pracownikowi nie udzielono innego dnia wolnego od pracy, będzie przekroczeniem przeciętnej tygodniowej normy o liczbę godzin pracy w tych dniach. W związku z powyższym pracownikowi będzie przysługiwał za pracę w niedzielę lub w święto dodatek w wysokości 100% za każdą godzinę pracy. Takie samo stanowisko zaprezentował Sąd Najwyższy w uchwale z 15 lutego 2006 r. (III PZP 11/05, OSNP 2006/11–12/170).

Za pracę w godzinach nadliczbowych dobowych przypadających w niedzielę lub w święto pracownikowi przysługuje normalne wynagrodzenie i 50% lub 100% dodatek. Wysokość tego dodatku jest uzależniona od tego, czy niedziela została pracownikowi zaplanowana jako dzień pracy czy miała być jego dniem wolnym. W przypadku gdy niedziela lub święto jest dla pracownika dniem pracy zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, to wówczas praca w godzinach nadliczbowych jest wynagradzana tak samo jak w każdym innym dniu harmonogramowej pracy, a zatem z 50% dodatkiem. Jeśli natomiast pracownik wykonywał pracę nadliczbową w wolną niedzielę (święto) lub w dzień wolny udzielony w zamian za pracę w niedzielę (święto), to wówczas wysokość dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych wynosi 100%.

PRZYKŁAD

Pracownik miał zaplanowaną 8-godzinną pracę w niedzielę 22 marca 2009 r. Za pracę w tym dniu pracownikowi zaplanowano wolny poniedziałek 23 marca. W związku z potrzebami pracodawcy pracownik wykonywał pracę w obydwa dni po 10 godzin. Za 9. i 10. godzinę pracy w niedzielę pracownikowi należy wypłacić wynagrodzenie wraz z 50% dodatkiem. Za pracę w poniedziałek 23 marca pracodawca jest zobowiązany udzielić pracownikowi innego dnia wolnego oraz wypłacić za pracę w 9. i 10. godzinie w poniedziałek wynagrodzenie wraz ze 100% dodatkiem. Pracodawca może zrekompensować pracownikowi całość pracy nadliczbowej czasem wolnym.

WAŻNE!

Pełny dzień wolny za pracę w niedzielę lub święto przysługuje bez względu na liczbę przepracowanych przez pracownika godzin w tych dniach.


Praca nadliczbowa przy niepełnym etacie

Pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy obowiązują takie same normy czasu pracy jak pracowników wykonujących pracę w pełnym wymiarze, tj.: 8-godzinna norma dobowa i przeciętna 40-godzinna norma tygodniowa. Praca w godzinach nadliczbowych niepełnoetatowca występuje zatem po przekroczeniu tych norm, chyba że pracownik jest zatrudniony w systemie czasu pracy, w którym jest możliwe przedłużenie dobowego wymiaru np. do 12 godzin. Wówczas, na ogólnych zasadach, jego pracą nadliczbową będą godziny ponad przedłużony dobowy wymiar zgodnie z obowiązującym go harmonogramem czasu pracy.

Ponieważ między niepełnym wymiarem czasu pracy a ww. normami występuje pewien odstęp czasu, pracownik w porozumieniu z pracodawcą powinien ustalić w umowie o pracę dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy, których przekroczenie uprawnia pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku do wynagrodzenia jak za pracę w godzinach nadliczbowych. Zgodnie z tym ustaleniem, pracownikowi będzie przysługiwało wynagrodzenie jak za pracę w godzinach nadliczbowych po przekroczeniu ustalonego limitu, który zawsze musi być niższy od obowiązujących norm wynikających z Kodeksu pracy.

Ustalając ten limit, strony mogą go określić ramami godzin w dobie pracowniczej lub przeciętnie w tygodniu. Ustalenie limitu godzin ponad obowiązujący pracownika wymiar czasu pracy musi być dokonane na poziomie niższym niż obowiązujące normy czasu pracy (8-godzinna dobowa i przeciętnie 40-godzinna tygodniowa)

PRZYKŁAD

Pracownik jest zatrudniony w zakładzie w wymiarze 1/2 etatu. Jest zobowiązany do wykonywania pracy w każdy poniedziałek i wtorek po 8 godzin oraz w środę przez 4 godziny. W takim przypadku pracodawcy i pracownikowi trudno byłoby wskazać limit pracy ponadwymiarowej w dobie, za którą pracodawca byłby zobowiązany do wypłaty jak za godziny nadliczbowe, gdyż pracownik wykonuje pracę po 8 godzin w poniedziałek i wtorek, których przekroczenie i tak byłoby już pracą nadliczbową.

W przedstawionym przykładzie strony mogą się zatem umówić, że należności jak za pracę w godzinach nadliczbowych będą pracownikowi przysługiwały np. po przekroczeniu przeciętnie 39 godzin pracy tygodniowo. Wówczas pracownikowi do 39. godziny pracy przeciętnie w tygodniu będzie przysługiwało wyłącznie normalne wynagrodzenie za pracę.

Pracodawca może zrekompensować pracownikowi pracę ponadwymiarową planując do końca okresu rozliczeniowego jego pracę w taki sposób, aby w ostatecznym rozrachunku pracownik przepracował w tym okresie dokładnie tyle godzin, ile wynika z wymiaru, w jakim jest zatrudniony.

PRZYKŁAD

Pracownik jest zatrudniony w zakładzie w wymiarze 1/2 etatu. Jest zobowiązany do wykonywania pracy w każdy poniedziałek i wtorek po 8 godzin oraz w środę przez 4 godziny. W jednym z tygodni pracownik wykonywał pracę również w środę przez 8 godzin. W związku z powyższym pracodawca zaplanował temu pracownikowi pracę w kolejnym tygodniu przez 8 godzin w poniedziałek oraz przez 4 godziny we wtorek i środę. W takim przypadku pracodawca nie będzie zobowiązany do wypłacenia temu pracownikowi dodatkowego wynagrodzenia.

Pracownik, który wykonywał pracę ponadwymiarową w zakresie, w którym pracodawca zobowiązał się do wypłacania mu wynagrodzenia jak za pracę nadliczbową, nabywa prawo do 50% lub 100% dodatku z tego tytułu. Wartość dodatku (50% lub 100%) jest uzależniona od tych samych kryteriów co w przypadku zwykłych godzin nadliczbowych.

Mimo że przepisy nie regulują tego wprost, to należy przyjąć, że pracodawca może zwolnić się z konieczności wypłacania pracownikowi tych dodatków w przypadku udzielenia mu czasu wolnego na zasadach obowiązujących dla godzin nadliczbowych.

Podstawa prawna:

  • art. 151, art. 1511, art. 1512, art. 1513, art. 15111 Kodeksu pracy.
Autopromocja

REKLAMA

Źródło: INFOR

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:

Komentarze(0)

Pokaż:

Uwaga, Twój komentarz może pojawić się z opóźnieniem do 10 minut. Zanim dodasz komentarz -zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.
    QR Code

    © Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

    Uprawnienia rodzicielskie
    certificate
    Jak zdobyć Certyfikat:
    • Czytaj artykuły
    • Rozwiązuj testy
    • Zdobądź certyfikat
    1/10
    Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
    nie ma takiej możliwości
    3
    6
    9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
    Następne
    Kadry
    Zapisz się na newsletter
    Zobacz przykładowy newsletter
    Zapisz się
    Wpisz poprawny e-mail
    Przygotuj się na ograniczenia w handlu w Wielką Sobotę. Sklepy będą pracować krócej!

    Wielkanoc tuż, tuż, więc nic dziwnego, że sklepy są oblężone. W Wielki Piątek wiele z nich przedłużyło godziny handlu. Warto zrobić wcześniej zakupy, bowiem w sobotę handel będzie ograniczony. W jakich godzinach sklepy będą handlować w Wielką Sobotę?

    ZUS: 1431 zł odszkodowania za każdy procent uszczerbku na zdrowiu. Od 1 kwietnia 2024 r. nowe kwoty odszkodowań z tytułu wypadku przy pracy lub choroby zawodowej

    Od 1 kwietnia 2024 r. obowiązują nowe, wyższe kwoty odszkodowań z tytułu wypadku przy pracy lub choroby zawodowej. Lekarz orzecznik może przyznać 1431 zł za każdy procent stałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu.

    Czy 14 kwietnia 2024 to niedziela handlowa?

    Czy 14 kwietnia 2024 to niedziela handlowa? Czy przed weekendem majowym jest niedziela handlowa? Jak wypadają niedziele handlowe w kwietniu?

    Czy 7 kwietnia 2024 to niedziela handlowa?

    Czy 7 kwietnia 2024 to niedziela handlowa? Czy w kwietniu 2024 jest niedziela handlowa? Jakie kary za pracę w dni niehandlowe?

    REKLAMA

    ZUS odpowiada: Czy po 1 kwietnia składać wniosek o ponowne przeliczenie emerytury [nowe tablice GUS]?

    Od 1 kwietnia, przy obliczaniu przyszłych emerytur, ZUS skorzysta z nowej tablicy dalszego trwania życia GUS, co sprawi, że emerytura osoby w wieku 60 lat będzie niższa o 3,7 proc., a osoby w wieku 65 lat – o 4,1 proc. niż obliczona na podstawie poprzedniej tablicy – poinformował rzecznik ZUS Paweł Żebrowski.

    Dodatki funkcyjne w sądach

    Dodatki funkcyjne w sądach - trwają prace nad przepisami. Mają się zmienić zasady wynagradzania sędziów pełniących funkcje rzeczników dyscyplinarnych. Proponowane zmiany mają charakter przekrojowy, dotyczą modyfikacji wysokości dodatków funkcyjnych przysługujących Rzecznikowi Dyscyplinarnemu Sędziów Sądów Powszechnych, Zastępcy Rzecznika Dyscyplinarnego Sędziów Sądów Powszechnych, zastępcy rzecznika dyscyplinarnego działającemu przy sądach apelacyjnych, zastępcy rzecznika dyscyplinarnego działającemu przy sądach okręgowych oraz Rzecznikowi Dyscyplinarnemu Ministra Sprawiedliwości, i służą dostosowaniu wysokości dodatków do rzeczywistego obciążenia zadaniami związanymi z pełnieniem tych funkcji. 

    Jak zarządzać zespołem? Liderem nie trzeba się urodzić. Liczy się cel i chęć współpracy z innymi

    Osoby zarządzające zespołem mają kluczowe znaczenie dla firmy. Prawie co czwarty pracownik chciałby, by jego przełożony częściej go doceniał. Blisko połowa jest gotowa odejść z pracy z powodu szefa.

    Odmienne poglądy polityczne pracownika a dyskryminacja

    Zbliżają się wybory samorządowe. W wielu miejscach, w tym w pracy, trwają rozmowy, spory i wymiana myśli politycznych co do programów i kandydatów. Trzeba jednak wiedzieć, że pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, m.in. bez względu na przekonania polityczne. Nie można więc ponosić negatywnych konsekwencji w miejscu pracy, szczególnie jeżeli ma się odmienne poglądy od pracodawcy. Nawet jeżeli jest się zatrudnionym w jednotach samorządu terytorialnego, gdzie niestety często ma miejsce rotacja pracowników ze względu na tzw. układy polityczne - powinna obowiązywać zasada wolności słowa i własnych poglądów politycznych.

    REKLAMA

    Urlop bezpłatny - zastanów się czy chcesz iść, możesz być wytypowany do zwolnienia

    Urlop bezpłatny - zastanów się czy chcesz iść, możesz być wytypowany do zwolnienia. Dal pracodawcy liczy się dyspozycyjność pracownika. Wytypowanie do zwolnienia pracownika, przebywającego na długotrwałym urlopie bezpłatnym i korzystającego w tym czasie z innego źródła utrzymania, stanowi obiektywne i racjonalne kryterium doboru do wypowiedzenia umowy o pracę, co nie świadczy o charakterze dyskryminacyjnym zwolnienia. Zgodne z zasadami współżycia społecznego jest przyjęcie przez pracodawcę jako kryterium doboru pracowników do zwolnienia ich dyspozycyjności, rozumianej jako możliwość liczenia na obecność pracownika w pracy, w czasie na nią przeznaczonym, gdy przeciwieństwem tak rozumianej dyspozycyjności są częste absencje pracownika, spowodowane złym stanem zdrowia, jak również inne przypadki usprawiedliwionej nieobecności.

    Elektroradiolog - kim jest i co robi?

    Elektroradiolog to nowy zawód medyczny. Wielu idąc na tzw. prześwietlenie, tj. n. badanie w pracowniach rentgenowskich RTG - nie zdaje sobie sprawy, że jest to wymagający zawód, który wiąże się z pracą w szkodliwych i trudnych warunkach dla zdrowia tego pracownika - ze względu na promieniowanie. Praca przy wykonywaniu badań z zakresu diagnostyki obrazowej (rentgenografia, rentgenoskopia, radiologia stomatologiczna, mammografia, densytometria rentgenowska, tomografia komputerowa) jest wymagająca.

    REKLAMA