| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > Poprzednie tematy > Konsekwencje błędnego świadectwa pracy

Konsekwencje błędnego świadectwa pracy

Pracodawca, zwalniając pracownika, powinien zwrócić szczególną uwagę na treść świadectwa pracy, ponieważ błędy mogą spowodować konieczność jego sprostowania lub wypłatę odszkodowania.

Jednym z podstawowych obowiązków pracodawcy jest poprawne zakończenie stosunku pracy z pracownikiem. Poprawne oznacza takie, które nie będzie naruszać obowiązujących przepisów, a tym samym nie przysporzy pracodawcy niepotrzebnych problemów i kosztów. Najczęściej spotykanymi błędami są braki w treści świadectwa pracy. Katalog informacji, jakie powinny znaleźć się w świadectwie pracy pracownika, wynika z art. 97 k.p.

W świadectwie pracy należy podać:

  • okres i rodzaj wykonywanej pracy,
  • zajmowane stanowisko,
  • tryb rozwiązania albo okoliczności wygaśnięcia stosunku pracy, a także
  • inne informacje niezbędne do ustalenia uprawnień pracowniczych i uprawnień z ubezpieczenia społecznego,
  • informacje o zajęciu wynagrodzenia za pracę w myśl przepisów o postępowaniu egzekucyjnym,
  • na żądanie pracownika informacje o wysokości i składnikach wynagrodzenia oraz o uzyskanych kwalifikacjach.

Szczegółowe informacje dotyczące treści i zasad wydawania świadectw pracy wynikają z przepisów rozporządzenia z 15 maja 1996 r. w sprawie szczegółowej treści świadectwa pracy oraz sposobu i trybu jego wydawania i prostowania.

Nie wszystkie jednak okoliczności dotyczące przebiegu stosunku pracy podlegają ujawnieniu w świadectwie pracy. W grę wchodzą tylko te fakty, które pracodawca zobowiązany jest uwidocznić w świadectwie pracy, na podstawie zawartego powyżej katalogu informacji zamieszczanych w świadectwie pracy. Należy pamiętać, że katalog ten jest katalogiem zamkniętym.

Przykład

Nasz były pracownik domaga się sprostowania świadectwa pracy przez dopisanie wzmianki o nagrodach, jakie otrzymał w czasie zatrudnienia u innego pracodawcy. Czy powinniśmy uwzględnić wniosek pracownika?

Zakład pracy nie jest zobowiązany wymienić w świadectwie pracy uzyskanych przez pracownika nagród i wyróżnień, jeśli nie były one związane z jego zatrudnieniem w zakładzie pracy (wyrok SN z 17 grudnia 1976 r.).


Korygujemy świadectwo

W sytuacji gdy pracownik nie zgadza się z treścią otrzymanego świadectwa pracy, może w ciągu 7 dni od dnia jego otrzymania wystąpić z wnioskiem do pracodawcy o sprostowanie jego treści (art. 97 § 21 k.p.).

Pracodawca może przychylić się do wniosku byłego pracownika i poprawić lub uzupełnić świadectwo pracy. Dopuszczalne jest również wydanie nowego świadectwa z uwzględnieniem informacji, których były pracownik się domaga. Pracodawca ma jednak prawo nie zastosować się do wniosku swojego byłego pracownika.

W przypadku gdy pracodawca uwzględnienia wniosek pracownika, nowe świadectwo pracy powinno być wydane w terminie 7 dni od dnia otrzymania wniosku o sprostowanie.

Pracodawcę obowiązują również określone terminy w sytuacjach, gdy nie musi on dokonywać sprostowania w świadectwie pracy. Wówczas zawiadamia pracownika na piśmie o negatywnym wyniku rozpatrzenia wniosku o sprostowanie świadectwa pracy również w ciągu 7 dni od dnia otrzymania tego wniosku (§ 5 rozporządzenia).

Pracodawcy najłatwiej jest sprostować informacje zawarte w świadectwie, których zmiany domaga się były pracownik.

Przykład

Były pracownik naszej firmy wystąpił z wnioskiem o sprostowanie podstawy rozwiązania umowy o pracę. Czy pracodawca może sprostować taki element świadectwa pracy?

W trybie właściwym do sprostowania świadectwa pracy nie można jednak domagać się zmiany kwalifikacji prawnej faktów i zdarzeń, objętych treścią świadectwa pracy, czyli np. zmiany trybu rozwiązania stosunku pracy, choćby zostało ono dokonane przez pracodawcę z naruszeniem przepisów prawa. Żądanie sprostowania świadectwa pracy w takim zakresie jest zasadne dopiero wtedy, gdy we właściwym dla takich spraw trybie zostaną uwzględnione przez sąd roszczenia pracownika w związku z bezprawnym lub naruszającym obowiązującą procedurę rozwiązaniem stosunku pracy.

Gdy pracodawca rozwiązał z pracownikiem stosunek pracy bez zachowania okresu wypowiedzenia, a pracownik domaga się zmiany trybu rozwiązania tego stosunku, pracodawca nie ma obowiązku dokonywać takiej zmiany na żądanie pracownika. Jedynie wyrok sądu w tej sprawie byłby dla tego pracodawcy wiążący.

W przypadku gdy z powodu wydania pracownikowi złego świadectwa pracy nie mógł on podjąć zatrudnienia u innego pracodawcy, czyli de facto z powodu działania pracodawcy poniósł określoną szkodę może on domagać się odszkodowania. Może ono być wypłacone w wysokości wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy z tego powodu, nie więcej jednak niż za 6 tygodni. Odszkodowanie za czas pozostawania bez pracy przysługuje w wysokości wynagrodzenia, które pracownik otrzymywał.

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

IESE Business School

Informacje o IESE

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »