Skuteczność oceny w procesie rekrutacji

Zdarza się również, że kandydaci rezygnują w trakcie procesu rekrutacji z powodu czasu, który muszą poświęcić, zadeklarowało tak przeszło 35 proc. badanych specjalistów. Dlatego też rekruterzy powinni stale dążyć do optymalizacji metod oceny kandydatów, tak aby pozwalały one na skuteczną ocenę i jednocześnie nie powodowały rezygnacji kandydatów z ubiegania się o pracę.

Autopromocja

Wybór pracodawcy

25 proc. ankietowanych bierze udział w rekrutacji średnio co dwa miesiące. Około 70 proc. z nich w ciągu dwóch ostatnich lat brało udział w co najmniej czterech procesach rekrutacji. Liczbę rekrutacji, w których respondenci brali udział w ciągu ostatnich dwóch lat, przedstawia wykres 1. Około 25 proc. uczestniczyło w ponad 12 rekrutacjach. Tak duża liczba potwierdza fakt, że na efektywność metod rekrutacji należałoby spojrzeć nie tylko z punktu widzenia skuteczności oceny, lecz także z punktu widzenia skuteczności zatrudnienia, ponieważ tak jak firma wybiera pracownika z kilku kandydatów, podobnie kandydat dokonuje wyboru pracodawcy spośród kilku firm.

Metody oceny kandydata

Zdecydowanie najbardziej popularną metodą oceny kandydata jest rozmowa kwalifikacyjna. Aż 97,82 proc. ankietowanych stosuje tę metodę podczas procesu rekrutacji. Na uwagę zasługuje wysoki procent ankietowanych (86,95 proc.) stosujących wywiad telefoniczny do oceny kandydata. Najrzadziej wykorzystywaną spośród wymienionych metod jest assessment center. Ta wciąż rzadko używana metoda została wytypowana przez niecałe 45 proc. ankietowanych (zobacz wykres 2). Assessment center jest metodą pozwalającą obserwować zachowania kandydatów w sytuacjach wykonywania przez nich konkretnych zadań. Zadania te opracowywane są pod kątem danej rekrutacji według wcześniej wyznaczonych kryteriów, dlatego też ich pula jest zróżnicowana. Czasochłonność i wysokie nakłady ponoszone w trakcie assessment center decydują zapewne o mniejszej częstotliwości stosowania tej metody.

Na stanowiskach średniego szczebla, takich jak konsultant czy specjalista, rozmowa kwalifikacyjna jest stosowana zawsze przez 90,21 proc. ankietowanych, wywiad telefoniczny - 35,86 proc., testy selekcyjne - 25 proc., assessment center - 5,43 proc. Na stanowiskach wyższego szczebla, takich jak kierownik działu, menedżer, wspomniane wyżej metody oceny są stosowane przez większy procent ankietowanych. Wynika to z faktu, iż skuteczność procesu na stanowiskach wyższego szczebla jest bardzo ważna dla firmy. Jednak warto zaznaczyć, że im więcej stosowanych metod oceny w trakcie rekrutacji, tym proces rekrutacji bardziej się wydłuża.

Autopromocja

Webinarium: Rozliczanie czasu pracy w praktyce: podróż służbowa, bankiet, szkolenie

Termin: 13 maja 2024 r.

Sprawdź

Cenny czas

Biorąc pod uwagę fakt, iż większość kandydatów jest skłonna poświęcić na proces rekrutacji 30-60 minut (zobacz wykres 3), zastosowanie niektórych metod rekrutacji może spowodować ich rezygnację. Z badania przeprowadzonego wśród osób, które zajmują się naborem pracowników, wynika, że najczęściej stosowane metody oceny odpowiadają następującym przedziałom czasowym:

● rozmowa kwalifikacyjna - 30-60 minut,

● wywiad telefoniczny - do 15 minut,

Autopromocja

Uprawnienia rodziców w pracy

Sprawdź

● testy selekcyjne - 30-60 minut,

● assessment center - powyżej 2 godzin.

Autopromocja

Zbiegi tytułów do ubezpieczeń społecznych

Sprawdź

Ostatnia z wymienionych metod, assessment center, trwa szczególnie długo w porównaniu z pozostałymi metodami oceny. Z pewnością jest to jeden z powodów, dla których ta metoda oceny nie jest tak często stosowana.

Dwu-, czterotygodniowy proces rekrutacji - czy to za długo? Z badania wynika niestety, że tak. Proces rekrutacji trwa średnio dwa, cztery tygodnie (zobacz wykres 4), natomiast kandydaci zainteresowani są znacznie krótszym procesem rekrutacji i dla większości powinien on trwać nie dłużej niż tydzień. Z wywiadów uzupełniających badanie ankietowe wynika, że procesy rekrutacji trwają czasami kilka miesięcy. Przyczyn może być wiele, na przykład: konieczność organizacji rozmów na różnych szczeblach zarządzania, brak elastyczności czasowej niektórych menedżerów, brak ścisłej współpracy menedżerów z działem personalnym, brak pilnych potrzeb personalnych.

Optymalizacja procesu

Planując proces rekrutacji, warto zastanowić się nie tylko nad użyciem najbardziej skutecznych metod oceny, lecz także nad tym, aby te metody oceny nie prowadziły do rezygnacji dobrych kandydatów z procesu rekrutacji. Oprócz doboru optymalnych metod oceny pod względem konieczności zaangażowania czasowego kandydatów w proces rekrutacji, rekruterzy powinni zwrócić uwagę na istotę zarządzania procesem rekrutacji. Szybki przepływ informacji pomiędzy osobami oceniającymi a menedżerami, zaangażowanie menedżerów w doradztwo w zakresie planowania i realizacji procesu rekrutacji, elastyczność w stosunku do kandydatów to niektóre z elementów mogących przyczynić się do wyboru i zatrudnienia najlepszego kandydata.

@RY1@i13/2009/004/i13.2009.004.000.0076.001.jpg@RY2@

Autopromocja

Kodeks pracy 2024. Praktyczny komentarz z przykładami

Sprawdź

@RY1@i13/2009/004/i13.2009.004.000.0076.002.jpg@RY2@

@RY1@i13/2009/004/i13.2009.004.000.0076.003.jpg@RY2@

Autopromocja

ZFŚS
Zasady tworzenia i prowadzenia

Sprawdź

@RY1@i13/2009/004/i13.2009.004.000.0076.004.jpg@RY2@