| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > Poprzednie tematy > Tryb ustalania systemów i rozkładów czasu pracy

Tryb ustalania systemów i rozkładów czasu pracy

Czas pracy pracowników jest jednym z najtrudniejszych problemów kadrowych, z jakim musi się zmierzyć pracodawca. Powinien on zatem zwrócić szczególną uwagę na przepisy normujące tę dziedzinę, aby właściwie wprowadzać systemy i rozkłady czasu pracy.

Rozkład czasu pracy

Rozkład czasu pracy to rama, na podstawie której ustala się czas pracy pracowników w firmie. Każdy pracodawca musi mieć rozkład czasu pracy. Natomiast część pracodawców musi mieć jeszcze dodatkowo harmonogramy czasu pracy.

To, czy w firmie wystarczy sam rozkład czasu pracy, czy trzeba mieć jeszcze harmonogram, zależy od tego, w jaki sposób rozkład czasu pracy został ustalony (czy jest „elastyczny” czy „sztywny”), a także od systemu czasu pracy, w którym pracownik został zatrudniony.

Harmonogramu czasu pracy nie trzeba tworzyć w przypadku:

  • „sztywnego” rozkładu czasu pracy,
  • pracy w systemie zadaniowego czasu pracy (ponieważ w tym systemie pracownik sam sobie określa, w których dniach i w jakich godzinach wykonuje swoją pracę),
  • pracy w systemie ruchomego czasu pracy (ponieważ w tym systemie pracownik sam decyduje o godzinie rozpoczęcia, a tym samym i zakończenia dnia pracy w danym dniu, w granicach godzinowych wskazanych przez pracodawcę).

Przykład

„Sztywny” rozkład czasu pracy:

  • Praca w firmie wykonywana jest od poniedziałku do piątku przez 8 godzin na dobę, od godziny 8.00 do 16.00.
  • Pracownicy działu ... wykonują pracę w podstawowym systemie czasu pracy, od poniedziałku do piątku, po 4 godziny na dobę od godz. 9.00 do 13.00.
  • Pracownik zatrudniony na stanowisku ... na 3/4 etatu pracuje w poniedziałki, wtorki i środy po 10 godzin na dobę, od godziny 8.00 do 18.00.

Ustalenie „sztywnego” rozkładu czasu pracy w przypadku pracowników zatrudnionych na część etatu może spowodować, że w jednym okresie rozliczeniowym pracownik może niedopracować obowiązującego go wymiaru czasu pracy, a w innym - pracować ponad wymiar.

Jeżeli nie ma możliwości zmiany rozkładu czasu pracy na „elastyczny”, pracownikowi należy:

  • w okresie rozliczeniowym, w którym nie dopracował wymiaru, zapłacić wynagrodzenie w takiej wysokości, jakby przepracował cały wymiar czasu pracy,
  • w okresie rozliczeniowym, w którym praca będzie groziła przekroczeniem wymiaru - domagać się pracy tylko w jego granicy.

Przykład

„Elastyczny” rozkład czasu pracy:

  • Pracownicy firmy ... pracują przez 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy w 1-miesięcznym okresie rozliczeniowym, zgodnie z harmonogramem czasu pracy opracowywanym przez dział personalny.
  • Pracownik na stanowisku ... zatrudniony na 1/4 etatu wykonuje pracę przez 2 dni w tygodniu po 10 godzin, zgodnie z harmonogramem czasu pracy opracowanym przez bezpośredniego przełożonego.
  • Pracownik zatrudniony na 3/4 etatu wykonuje pracę przez 3 dni w tygodniu po 8 godzin i raz w tygodniu przez 6 godzin, zgodnie z harmonogramem czasu pracy opracowywanym na obowiązujący go 1-miesięczny okres rozliczeniowy.


Wprowadzanie systemów i rozkładów czasu pracy

Jeżeli pracodawca chce wprowadzić nowy system czasu pracy lub np. zmienić rozkład czasu pracy ze „sztywnego” na „elastyczny”, powinien postąpić tak jak przy zmianie układu zbiorowego pracy lub regulaminu pracy (dotyczy to także obwieszczenia).

Etapy zmiany systemu i rozkładu czasu pracy w regulaminie pracy:

Krok I - pracodawca podejmuje się uzgodnienia treści wprowadzanego zapisu i uzgadnia go ze związkami zawodowymi, jeśli organizacje związkowe w firmie działają.

Jeśli nie dojdzie do uzgodnienia albo w firmie nie ma związków zawodowych - pracodawca sam wprowadza nowy system i rozkład czasu pracy.

Krok II - treść zapisu o wprowadzeniu nowego systemu czy rozkładu czasu pracy podaje się do wiadomości załogi w sposób przyjęty u danego pracodawcy.

Krok III - zapis o nowym systemie lub rozkładzie czasu pracy wchodzi w życie po upływie 2 tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników.

Przykład

§ 1. Na podstawie art. 150 w zw. z art. 1043k.p. ustala się, że:

Pracownicy recepcji wykonują pracę w systemie równoważnego czasu pracy, w którym dopuszczalne jest przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin w okresie rozliczeniowym. Przedłużony dobowy wymiar czasu pracy jest równoważony krótszym dobowym wymiarem czasu pracy w niektórych dniach lub dniami wolnymi od pracy, zgodnie z harmonogramem czasu pracy opracowywanym na okres rozliczeniowy przez dział personalny spółki.

§ 2. Paragraf 1 wchodzi w życie od następnego okresu rozliczeniowego, tj. od 1 maja 2009 r.

W Kodeksie pracy nie ma przepisu stanowiącego o tym, jak wprowadzać nowy harmonogram czasu pracy. Zgodnie z wykładnią MPiPS oraz PIP pracodawca nie musi konsultować treści harmonogramu ze związkami zawodowymi, może wprowadzić go całkowicie samodzielnie. Nie musi również podawać harmonogramu do wiadomości pracowników aż z 2-tygodniowym wyprzedzeniem. Jednak przyjmuje się, że harmonogram powinien być podany do wiadomości pracowników nie później niż w dniu poprzedzającym rozpoczęcie nowego okresu rozliczeniowego.

Podstawa prawna:

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Krzysztof Nawrocki

Adwokat

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »