| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJE MOBILNE | KARIERA | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > Poprzednie tematy > Jak uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę

Jak uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę

Prawidłowo dokonane rozwiązanie umowy o pracę pozwala pracodawcy uniknąć kosztów procesu, w sytuacji gdy pracownik odwoła się do sądu pracy.

Spóźnianie się do pracy

Pracownik jest obowiązany przestrzegać czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy. W sytuacji gdy istnieją przyczyny uniemożliwiające wykonywanie przez pracownika pracy w ustalonym czasie, powinien zawiadomić pracodawcę o przyczynie usprawiedliwiającej jego spóźnienie lub wcześniejsze opuszczenie miejsca pracy. Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy w § 1 stanowi, że przyczynami usprawiedliwiającymi nieobecność pracownika w pracy są zdarzenia i okoliczności określone przepisami prawa pracy, które uniemożliwiają stawienie się pracownika do pracy i jej świadczenie, a także inne przypadki niemożności wykonywania pracy wskazane przez pracownika i uznane przez pracodawcę za usprawiedliwiające nieobecność w pracy. Jednak aby usprawiedliwić nieobecność w pracy obejmującą nawet jedynie część dnia pracy, pracownik zobowiązany jest niezwłocznie zawiadomić pracodawcę o przyczynie nieobecności i przewidywanym okresie jej trwania, a na żądanie pracodawcy przedstawić odpowiednie dowody.

Jeżeli pracownik nie wywiązuje się z powyższych obowiązków, pozbawia pracodawcę możliwości sprawowania kontroli nad przestrzeganiem przez pracownika czasu pracy ustalonego w danym zakładzie pracy.

W takiej sytuacji możemy stwierdzić, że zachowanie pracownika może uzasadniać rozwiązanie z nim umowy o pracę. Niestosowanie się do ustalonego czasu pracy i dodatkowo uchylanie od złożenia w tym zakresie wyjaśnień pracodawcy, które mogłyby skutkować usprawiedliwieniem nieobecności pracownika w pracy, stanowi przesłankę rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę. Ponadto dopuszczenie do lekceważenia przez pojedynczych pracowników przyjętego czasu pracy może prowadzić do „demoralizacji” pozostałych pracowników i przejęcia przez nich nagannych zachowań.

Spożywanie alkoholu w czasie pracy

Bezwzględność zakazu spożywania alkoholu w czasie pracy powoduje, że nie mają znaczenia okoliczności, które doprowadziły do spożywania alkoholu w czasie pracy przez pracownika ani wcześniejsze tolerowanie takich zachowań przez pracodawcę. Spożywanie przez pracownika alkoholu w miejscu pracy może więc uzasadniać rozwiązanie umowy o pracę nawet wówczas, gdy wcześniej pracodawca tolerował nietrzeźwość pracownika. Rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę z powodu naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych polegających na przebywaniu w miejscu i czasie pracy w stanie nietrzeźwym nie może być uznane za sprzeczne z zasadami współżycia społecznego tylko z tej przyczyny, że pracodawca wcześniej tolerował nietrzeźwość pracownika (wyrok SN z 13 kwietnia 2000 r., I PKN 596/99).

Brak dyspozycyjności pracownika

Pracodawca może przyjąć jako kryterium doboru pracowników do zwolnienia ich dyspozycyjność, rozumianą jako możliwość liczenia na obecność pracownika w pracy w czasie na nią przeznaczonym. Takie działanie pracodawcy nie narusza zasad współżycia społecznego. Przeciwieństwem dyspozycyjności w rozumieniu wyżej wskazanym są częste absencje pracownika spowodowane złym stanem zdrowia jego lub dzieci, jak również inne przypadki usprawiedliwionej nieobecności w pracy, które nie tylko powodują konieczność organizowania nagłych zastępstw, ale także nie pozwalają oczekiwać, że w razie potrzeby pracownik ten będzie mógł zastąpić innego pracownika (wyrok SN z 23 stycznia 2001 r., I PKN 191/00).

Ponadto warto dodać, że zgodnie ze stanowiskiem Sądu Najwyższego w nowych warunkach ustrojowych i społeczno-gospodarczych jest w pełni aktualne uznanie, że długotrwała choroba pracownika może stanowić przyczynę wypowiedzenia mu umowy o pracę (wyrok SN z 3 listopada 1997 r., I PKN 327/97).

Podstawa prawna:

- z 4 marca 1999 r. (I PKN 607/98, OSNP 2000/8/308),
- z 1 października 1997 r. (I PKN 315/97, OSNP 1998/14/427),
- z 7 kwietnia 1999 r. (I PKN 645/98, OSNP 2000/11/420),
- z 5 grudnia 2000 r. (I PKN 124/00, OSNP 2002/15/354),
- z 12 grudnia 2001 r. (I PKN 726/00, OSNP 2003/23/566),
- z 10 sierpnia 2000 r. (I PKN 1/00, OSNP 2002/5/112),
- z 13 kwietnia 2000 r. (I PKN 596/99, OSNP 2001/21/638),
- z 23 stycznia 2001 r. (I PKN 191/00, OSNP 2002/18/433),
- z 3 listopada 1997 r. (I PKN 327/97, OSNP 1998/16/476).

reklama

Polecamy artykuły

Narzędzia kadrowego

POLECANE

URLOPY WYPOCZYNKOWE

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

Eksperci portalu infor.pl

Motiveo

Motiveo.pl to nowy sposób na tworzenie współczesnych systemów motywacyjnych dla handlowców. Platforma ta przeznaczona jest dla całego sektora MŚP.

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »