| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > Poprzednie tematy > System ocen pracowniczych w urzędzie publicznym

System ocen pracowniczych w urzędzie publicznym

Praca urzędników wymaga specyficznych kwalifikacji. Ocena okresowa, dobrze zaplanowana i przeprowadzona, może przyczynić się do wzrostu ich kompetencji.


Jakie znaczenie dla pracy urzędu mogą mieć okresowe oceny pracownicze? Od kogo i dlaczego zacząć budowanie ocen w urzędzie - od kierownictwa czy od ustalenia kryteriów naboru nowych pracowników i ocen prowadzonych na dole organizacji? Jak ustrzec się zagrożenia postrzegania ocen w urzędzie jako dodatkowego, niezrozumiałego obowiązku? Na te pytania odpowie Joanna Mandrosz, ekspert z JMD Doradztwo HR.


Kompetentni pracownicy chcą być docenieni za swoją pracę. Ocena okresowa stwarza taką okazję. Konsultanci-praktycy często słyszą w firmach pozbawionych systemu ocen zarzut formułowany przez pracowników, że ich praca nie jest w sposób rzetelny i jasny oceniana (i doceniana) przez ich przełożonych. Pracownicy nie wiedzą w związku z tym, czy mogą liczyć na zatrudnienie w dłuższej perspektywie, na awans, na rozwój w danej firmie. Dobrze przeprowadzona ocena niweluje tę niepewność.

Praca wielu z urzędników wymaga specyficznych kwalifikacji, np. kompetencji miękkich, związanych z obsługą klienta i współpracą z kolegami. Każdy z nas będąc klientem urzędów obserwuje nieraz braki w pracy urzędników, dotyczące głównie jakości kontaktu z klientem. Ocena okresowa, jeśli jest dobrze zaplanowana i przeprowadzona zgodnie ze wskazaniami dobrej praktyki, może przyczynić się do wzrostu kompetencji urzędników.

Trzeba podkreślić rozwojowy aspekt oceny. Wskazanie niedostatków kompetencyjnych u osób, których praca w jakimś zakresie odbiega od oczekiwań organizacji, powinno być początkiem procesu doskonalenia pracownika. Szefostwo urzędu powinno pomóc osobom, które wymagają rozwinięcia pewnych umiejętności w osiągnięciu tego celu, głównie przez skierowanie ich na szkolenia. Zdarza się, że kolejne oceny okresowe pokazują, że dany pracownik nie czyni postępów w sferze, w której ocena wykazała jego niedostatki. W takich przypadkach należy się zastanowić, czy dany pracownik jest dopasowany do swojego stanowiska i czy dobrym rozwiązaniem nie byłoby przesunięcie go na inne stanowisko.

Wśród wielu systemów oceny pracowniczej stosowanych w organizacjach w ocenie pracy urzędników najbardziej efektywny może być ten zawierający elementy tzw. oceny 360 stopni, która zakłada ocenianie danego pracownika zarówno przez jego szefa, jak i przez podwładnych, kolegów (współpracowników) i klientów. Mało realistyczne wydaje się wprowadzenie od razu pełnej oceny 360 stopni. Ta procedura jest zbyt złożona i kosztowna. Ponadto może być trudna do wprowadzenia w urzędach ze względu na ich specyficzną kulturę organizacyjną, pewien autokratyzm utrudniający akceptację dla oceniania przełożonego przez podwładnych. Jednak realistyczne i wysoce wskazane wydaje się wprowadzenie elementów oceny 360 stopni, takich jak uzupełnienie oceny przełożonego oceną dokonaną przez kilku losowo wskazanych klientów i współpracowników.

reklama

Źródło:

GP

Narzędzia kadrowego

POLECANE

UMOWY ZLECENIA 2017

reklama

Ostatnio na forum

Eksperci portalu infor.pl

Tomasz Okurowski

Specjalista od nowoczesnych technologii zarówno samochodowych jak domowych. Wyjątkowy znawca nawigacji samochodowych, systemów multimedialnych, car audio i aplikacji mobilnych.

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »