Kadry, HR - Praca i Płace - Zasiłki - INFOR.PL

W praktyce obowiązek zapłaty odszkodowania występuje najczęściej, gdy pracodawca narusza przepisy o rozwiązywaniu umów o pracę lub niesłusznie zwalnia pracownika. Wówczas odszkodowanie jest jednym ze świadczeń, jakich pracownik może dochodzić przed sądem pracy.

Pracownikowi, z którym pracodawca rozwiązał umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Jeżeli zaś rozwiązano umowę o pracę zawartą na czas określony albo na czas wykonania określonej pracy, odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za trzy miesiące.

Natomiast odszkodowanie z tytułu wadliwego wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony przysługuje w wysokości wynagrodzenia danego pracownika za okres od dwóch tygodni do trzech miesięcy. Kodeks pracy statuuje także zasadę, według której odszkodowanie z tego tytułu nie może być niższe od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.

Umowy okresowe

Zasadą jest, że w przypadku wadliwego wypowiedzenia umów terminowych (umów zawartych na okres próbny, na czas określony lub na czas wykonywania określonej pracy), pracownik może dochodzić wyłącznie odszkodowania, i to w limitowanej wysokości. Zasady tej nie stosuje się wobec pracownic w ciąży i pracowników korzystających z urlopu macierzyńskiego zatrudnionych na podstawie umowy na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy. W tych sytuacjach sąd może orzec także o przywróceniu ich do pracy lub o uznaniu wypowiedzenia za bezskuteczne.

Także wówczas, gdy pracodawca rozwiąże umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów prawa, pracownik zatrudniony na podstawie terminowej umowy o pracę może domagać się wyłącznie odszkodowania, jeżeli upłynął już okres, do którego ona miała trwać lub gdy przywrócenie do pracy byłoby niewskazane ze względu na krótki okres, jaki pozostał do upływu tego terminu.

Skrócenie okresu wypowiedzenia

Kodeks pracy udziela pracodawcy zezwolenia na jednostronne skrócenie okresu wypowiedzenia umowy o pracę. Rozwiązanie to stanowi jednak wyjątkową regulację, będącą zrozumieniem dla szczególnych okoliczności zaistniałych w zakładzie. Toteż pracodawca nie ma tu pełnej swobody, jak również musi się liczyć z ściśle określonymi konsekwencjami finansowymi.

Skrócenie okresu wypowiedzenia przez pracodawcę dotyczyć może tylko:
- wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony, które następuje z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, albo z innych przyczyn niedotyczących pracownika,
- trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia i to pod warunkiem, że ustalony okres nie będzie krótszy od jednego miesiąca.