| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > Leksykon kadrowca > Przejście zakładu pracy na innego pracodawcę

Przejście zakładu pracy na innego pracodawcę

Pracodawca nie może odmówić przejęcia pracowników w sytuacji przejęcia zakładu pracy. Skutek „automatyzmu” nie może być wyłączony czy też zlikwidowany w drodze jednostronnych oświadczeń woli pracodawcy, jak również w następstwie umów cywilnoprawnych zawieranych przez pracodawcę podlegającego przejęciu z pracodawcą przejmującym, a także umów nawiązywanych przez inne podmioty.

Zasada ta przejawia się również w sferze praw i obowiązków pracowniczych. Przejęcie pracownika w okresie wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę powoduje, że nowy pracodawca, wstępując z mocy prawa w uprawnienia i obowiązki poprzedniego pracodawcy, jest związany wypowiedzeniem umowy o pracę, jeżeli nie dokona czynności zmierzających do jego cofnięcia przed datą rozwiązania stosunku pracy.

Przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę nie może też stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy.

Pracodawca z dniem przejęcia zakładu pracy lub jego części jest zobowiązany zaproponować nowe warunki pracy i płacy pracownikom świadczącym dotychczas pracę na innej podstawie niż umowa o pracę oraz wskazać termin nie krótszy niż 7 dni, do którego pracownicy mogą złożyć oświadczenie o przyjęciu lub odmowie przyjęcia proponowanych warunków. W razie nieuzgodnienia nowych warunków pracy i płacy dotychczasowy stosunek pracy rozwiązuje się z upływem okresu równego okresowi wypowiedzenia, liczonego od dnia, w którym pracownik złożył oświadczenie o odmowie przyjęcia proponowanych warunków, lub od dnia, do którego mógł złożyć takie oświadczenie.

Przejęcie pracowników skutkuje co prawda uchyleniem ważności regulaminów pracy czy wynagradzania uchwalonych przez poprzedniego pracodawcę, niemniej nie tracą ważności ich postanowienia. W razie przejęcia zakładu pracy dotychczasowa treść stosunku pracy nie ulega zmianie również w zakresie nabycia prawa do nagrody jubileuszowej i odprawy rentowej. Uprawnienia te, wynikające dotychczas z układu zbiorowego lub zakładowego porozumienia płacowego, po przejęciu stają się treścią umowy o pracę. Postanowienia obowiązujących u poprzedniego pracodawcy regulaminów stanowią element treści stosunku pracy pracowników i wiążą nowego pracodawcę do czasu zmiany treści tego stosunku.

Celem zapewnienia gwarancji dla świadczeń pracowniczych dotychczasowy oraz nowy pracodawca ponoszą solidarną odpowiedzialność za zobowiązania powstałe przed przejęciem części zakładu pracy. Oznacza to, że pracodawcy ci są zobowiązani w ten sposób, że pracownik może żądać całości lub części świadczenia, które stało się wymagalne przed przejęciem części zakładu, od obu pracodawców łącznie lub od każdego z osobna, a zaspokojenie pracownika przez któregokolwiek z pracodawców zwalnia pozostałych, przy czym aż do zupełnego zaspokojenia pracownika wszyscy pracodawcy pozostają zobowiązani. Odpowiedzialność solidarna nowego i dotychczasowego pracodawcy dotyczy tylko zobowiązań zaległych, a więc nie tych, które powstały dopiero po przejściu części zakładu na nowego pracodawcę.

reklama

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Piotr Zawadzki

Pasjonat motoryzacji, pracownik warsztatu mechanicznego

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »