REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Przepisy ogólne (art. 1-21)

REKLAMA

Dział pierwszy poświęcony jest podstawowym zasadom, pojęciom i regulacjom w zakresie prawa pracy odnoszącym się do pozostałych działów kodeksu a także do ustaw pozakodeksowych.

DZIAŁ PIERWSZY PRZEPISY OGÓLNE

Autopromocja

Rozdział I

Przepisy wstępne

Art. 1. Kodeks pracy określa prawa i obowiązki pracowników i pracodawców.

Art. 2. Pracownikiem jest osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę.

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Art. 3. Pracodawcą jest jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała osobowości prawnej, a także osoba fizyczna, jeżeli zatrudniają one pracowników.

Art. 31. § 1. Za pracodawcę będącego jednostką organizacyjną czynności w sprawach z zakresu prawa pracy dokonuje osoba lub organ zarządzający tą jednostką albo inna wyznaczona do tego osoba.

§ 2. Przepis § 1 stosuje się odpowiednio do pracodawcy będącego osobą fizyczną, jeżeli nie dokonuje on osobiście czynności, o których mowa w tym przepisie.

Art. 4. (skreślony).

Art. 5. Jeżeli stosunek pracy określonej kategorii pracowników regulują przepisy szczególne, przepisy kodeksu stosuje się w zakresie nie uregulowanym tymi przepisami.

Art. 6. § 1. Stosunek pracy między obywatelem polskim a polskim przedstawicielstwem, misją lub inną placówką za granicą podlega przepisom kodeksu.

§ 2. Stosunek pracy między obywatelem polskim a przedstawicielstwem, misją albo inną placówką państwa obcego lub instytucji międzynarodowej, działającymi na obszarze Rzeczypospolitej Polskiej, podlega przepisom kodeksu, jeżeli umowy, układy lub porozumienia międzynarodowe nie stanowią inaczej.

Art. 7. (skreślony).

Art. 8. Nie można czynić ze swego prawa użytku, który byłby sprzeczny zespołeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa lub zasadami współżyciaspołecznego. Takie działanie lub zaniechanie uprawnionego nie jest uważane zawykonywanie prawa i nie korzysta z ochrony.

Art. 9. § 1. Ilekroć wKodeksie pracy jest mowa o prawie pracy, rozumie się przez to przepisy Kodeksupracy oraz przepisy innych ustaw i aktów wykonawczych, określające prawa iobowiązki pracowników i pracodawców, a także postanowienia układów zbiorowychpracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów istatutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy.

§ 2. Postanowienia układów zbiorowych pracy iporozumień zbiorowych oraz regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystnedla pracowników niż przepisy Kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktówwykonawczych.

§ 3. Postanowienia regulaminów i statutów nie mogąbyć mniej korzystne dla pracowników niż postanowienia układów zbiorowych pracyi porozumień zbiorowych.

§ 4. Postanowienia układów zbiorowych pracy i innychopartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów oraz statutówokreślających prawa i obowiązki stron stosunku pracy, naruszające zasadęrównego traktowania w zatrudnieniu, nie obowiązują.

Art. 91. § 1. Jeżeli jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy,może być zawarte porozumienie o zawieszeniu stosowania w całości lub w częściprzepisów prawa pracy, określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy;nie dotyczy to przepisów Kodeksu pracy oraz przepisów innych ustaw i aktówwykonawczych.

§ 2. Porozumienie, o którym mowa w § 1, zawierapracodawca i reprezentująca pracowników organizacja związkowa, a jeżelipracodawca nie jest objęty działaniem takiej organizacji, porozumienie zawierapracodawca i przedstawicielstwo pracowników wyłonione w trybie przyjętym u tegopracodawcy.

§ 3. Zawieszenie stosowania przepisów prawapracy nie może trwać dłużej niż przez okres 3 lat. Przepis art. 24127§ 3 stosuje się odpowiednio.

§ 4. Pracodawca przekazuje porozumieniewłaściwemu okręgowemu inspektorowi pracy.

§ 5. Przepisy § 1–4 nie naruszają przepisów art.24127.

Rozdział II

Podstawowe zasady prawa pracy

Art. 10. § 1. Każdy ma prawo do swobodnie wybranej pracy. Nikomu, z wyjątkiem przypadków określonych w ustawie, nie można zabronić wykonywania zawodu.

§ 2. Państwo określa minimalną wysokość wynagrodzenia za pracę.

§ 3. Państwo prowadzi politykę zmierzającą do pełnego produktywnego zatrudnienia.

Art. 11. Nawiązanie stosunku pracy oraz ustalenie warunków pracy ipłacy, bez względu na podstawę prawną tego stosunku, wymaga zgodnegooświadczenia woli pracodawcy i pracownika.

Art. 111. Pracodawca jest obowiązany szanować godność i inne dobra osobiste pracownika.

Art. 112. Pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełnianiatakich samych obowiązków; dotyczy to w szczególności równego traktowaniamężczyzn i kobiet w zatrudnieniu.

Art. 113. Jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lubpośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę,religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową,pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu nazatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnymwymiarze czasu pracy – jest niedopuszczalna.

Art. 12. (skreślony).

Art. 13. Pracownik ma prawo do godziwego wynagrodzenia za pracę.Warunki realizacji tego prawa określają przepisy prawa pracy oraz politykapaństwa w dziedzinie płac, w szczególności poprzez ustalanie minimalnegowynagrodzenia za pracę.

Art. 14. Pracownik ma prawo do wypoczynku, który zapewniają przepisy o czasie pracy, dniach wolnych od pracy oraz o urlopach wypoczynkowych.

Art. 15. Pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikom bezpieczne i higieniczne warunki pracy.

Art. 16. Pracodawca, stosownie do możliwości i warunków, zaspokaja bytowe, socjalne i kulturalne potrzeby pracowników.

Art. 17. Pracodawca jest obowiązany ułatwiać pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych.

Art. 18. § 1. Postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na którychpodstawie powstaje stosunek pracy, nie mogą być mniej korzystne dla pracownikaniż przepisy prawa pracy.

§ 2. Postanowienia umów i aktów, o których mowa w §1, mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy są nieważne; zamiastnich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy.

§ 3. Postanowienia umów o pracę i innych aktów, napodstawie których powstaje stosunek pracy, naruszające zasadę równegotraktowania w zatrudnieniu są nieważne. Zamiast takich postanowień stosuje sięodpowiednie przepisy prawa pracy, a w razie braku takich przepisów –postanowienia te należy zastąpić odpowiednimi postanowieniami niemającymicharakteru dyskryminacyjnego.

Art. 181. § 1. Pracownicy i pracodawcy, w celu reprezentacji i obrony swoich praw i interesów, mają prawo tworzyć organizacje i przystępować do tych organizacji.

§ 2. Zasady tworzenia i działania organizacji, o których mowa w § 1, określa ustawa o związkach zawodowych, ustawa o organizacjach pracodawców oraz inne przepisy prawa.

Art. 182. Pracownicy uczestniczą w zarządzaniu zakładem pracy w zakresie i na zasadach określonych w odrębnych przepisach.

Art. 183. Pracodawcy oraz organy administracji są obowiązani tworzyć warunki umożliwiające korzystanie z uprawnień określonych w przepisach, o których mowa w art. 181 i 182.

Rozdział II a

Równe traktowanie w zatrudnieniu

Art. 183a.§ 1. Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresienawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowaniaoraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, wszczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię,narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenieetniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie naczas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasupracy.

§ 2. Równe traktowanie w zatrudnieniu oznaczaniedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczynokreślonych w § 1.

§ 3. Dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdypracownik z jednej lub z kilku przyczyn określonych w § 1 był, jest lub mógłbybyć traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy.

§ 4. Dyskryminowanie pośrednie istnieje wtedy, gdy naskutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lubpodjętego działania występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcjealbo szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie nawiązania i rozwiązaniastosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia wcelu podnoszenia kwalifikacji zawodowych wobec wszystkich lub znacznej liczbypracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilkaprzyczyn określonych w § 1, chyba że postanowienie, kryterium lub działanie jestobiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma byćosiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne.

§ 5. Przejawem dyskryminowania w rozumieniu § 2 jesttakże:

1) działanie polegające na zachęcaniu innej osoby donaruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu lub nakazaniu jejnaruszenia tej zasady,

2) niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiemjest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej,wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery (molestowanie).

§ 6. Dyskryminowaniem ze względu na płeć jest takżekażde niepożądane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płcipracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika, wszczególności stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej,upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery; na zachowanie to mogą się składaćfizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy (molestowanie seksualne).

§ 7. Podporządkowanie się przez pracownikamolestowaniu lub molestowaniu seksualnemu, a także podjęcie przez niego działańprzeciwstawiających się molestowaniu lub molestowaniu seksualnemu nie możepowodować jakichkolwiek negatywnych konsekwencji wobec pracownika.

Art. 183b.§ 1. Za naruszenie zasady równego traktowania wzatrudnieniu, z zastrzeżeniem § 2–4, uważa się różnicowanie przez pracodawcęsytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 183a§ 1, którego skutkiem jest w szczególności:

1) odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy,

2) niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lubinnych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniuinnych świadczeń związanych z pracą,

3) pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniachpodnoszących kwalifikacje zawodowe

– chyba że pracodawca udowodni, żekierował się obiektywnymi powodami.

§ 2. Zasady równego traktowania w zatrudnieniu nienaruszają działania, proporcjonalne do osiągnięcia zgodnego z prawem celuróżnicowania sytuacji pracownika, polegające na:

1) niezatrudnianiu pracownika z jednej lub kilku przyczynokreślonych w art. 183a § 1, jeżeli rodzaj pracy lub warunki jejwykonywania powodują, że przyczyna lub przyczyny wymienione w tym przepisie sąrzeczywistym i decydującym wymaganiem zawodowym stawianym pracownikowi,

2) wypowiedzeniu pracownikowi warunków zatrudnienia wzakresie wymiaru czasu pracy, jeżeli jest to uzasadnione przyczynaminiedotyczącymi pracowników bez powoływania się na inną przyczynę lub inneprzyczyny wymienione w art. 183a § 1,

3) stosowaniu środków, które różnicują sytuację prawnąpracownika, ze względu na ochronę rodzicielstwa lub niepełnosprawność,

4) stosowaniu kryterium stażu pracy przy ustalaniuwarunków zatrudniania i zwalniania pracowników, zasad wynagradzania iawansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacjizawodowych, co uzasadnia odmienne traktowanie pracowników ze względu na wiek.

§ 3. Nie stanowią naruszenia zasady równego traktowaniaw zatrudnieniu działania podejmowane przez określony czas, zmierzające dowyrównywania szans wszystkich lub znacznej liczby pracowników wyróżnionych zjednej lub kilku przyczyn określonych w art. 183a § 1, przezzmniejszenie na korzyść takich pracowników faktycznych nierówności, w zakresieokreślonym w tym przepisie.

§ 4. Różnicowanie pracowników ze względu na religięlub wyznanie nie stanowi naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu,jeżeli w związku z rodzajem i charakterem działalności prowadzonej w ramachkościołów i innych związków wyznaniowych, a także organizacji, których celdziałania pozostaje w bezpośrednim związku z religią lub wyznaniem, religia lubwyznanie pracownika stanowi istotne, uzasadnione i usprawiedliwione wymaganie zawodowe.

Art. 183c.§ 1. Pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzeniaza jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości.

§ 2. Wynagrodzenie, o którym mowa w § 1,obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę icharakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom wformie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna.

§ 3. Pracami o jednakowej wartości są prace, którychwykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych,potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką idoświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku.

Art. 183d.Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równegotraktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższejniż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnychprzepisów.

Art. 183e.§ 1. Skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługującychz tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie może byćpodstawą niekorzystnego traktowania pracownika, a także nie może powodowaćjakichkolwiek negatywnych konsekwencji wobec pracownika, zwłaszcza nie możestanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracylub jego rozwiązanie bez wypowiedzenia.

§ 2. Przepis § 1 stosuje się odpowiednio dopracownika, który udzielił w jakiejkolwiek formie wsparcia pracownikowikorzystającemu z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równegotraktowania w zatrudnieniu.

Rozdział IIb

Nadzór i kontrola przestrzegania prawa pracy

Art. 184.§ 1. Nadzór i kontrolę przestrzegania prawa pracy, w tymprzepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, sprawuje Państwowa InspekcjaPracy.

§ 2. Nadzór i kontrolę przestrzegania zasad,przepisów higieny pracy i warunków środowiska pracy sprawuje PaństwowaInspekcja Sanitarna.

§ 3. Organizację i zakres działania inspekcji, októrych mowa w § 1 i 2, określają odrębne przepisy.

Art. 185. § 1. Społeczną kontrolę przestrzegania prawa pracy, w tym przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, sprawuje społeczna inspekcja pracy.

§ 2. Organizację, zadania i uprawnienia społecznej inspekcji pracy oraz zasady jej współdziałania z Państwową Inspekcją Pracy i innymi państwowymi organami nadzoru i kontroli określają odrębne przepisy.

Rozdział III

(skreślony)

Autopromocja

REKLAMA

Czy ten artykuł był przydatny?
tak
nie
Dziękujemy za powiadomienie - zapraszamy do subskrybcji naszego newslettera
Jeśli nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania w tym artykule, powiedz jak możemy to poprawić.
UWAGA: Ten formularz nie służy wysyłaniu zgłoszeń . Wykorzystamy go aby poprawić artykuł.
Jeśli masz dodatkowe pytania prosimy o kontakt

Komentarze(0)

Pokaż:

Uwaga, Twój komentarz może pojawić się z opóźnieniem do 10 minut. Zanim dodasz komentarz -zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.
    QR Code

    © Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

    Uprawnienia rodzicielskie
    certificate
    Jak zdobyć Certyfikat:
    • Czytaj artykuły
    • Rozwiązuj testy
    • Zdobądź certyfikat
    1/10
    Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
    nie ma takiej możliwości
    3
    6
    9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
    Następne
    Kadry
    Zapisz się na newsletter
    Zobacz przykładowy newsletter
    Zapisz się
    Wpisz poprawny e-mail
    Decyzja o potrzebie wsparcia – kto wydaje i ile się czeka?

    Decyzja ustalająca poziom potrzeby wsparcia jest niezbędna dla osoby niepełnosprawnej do uzyskania świadczenia wspierającego. Kto wydaje decyzję o potrzebie wsparcia i ile się czeka? Gdzie złożyć wniosek?

    Pracownicy domowi i globalny kryzys opiekuńczy nad osobami niepełnosprawnymi i starszymi

    Rośnie globalne zapotrzebowanie na płatną opiekę, czy to nad osobami starszymi czy nad osobami niepełnosprawnymi. Coraz więcej państw na całym świecie, w tym szczególnie w UE boryka się z kryzysem opiekuńczym. Międzynarodowa Organizacja Pracy (MOP) szacuje, że kobiety stanowią trzy czwarte z 75,6 miliona pracowników domowych na całym świecie. Konieczne jest zapewnienie im ochrony w zatrudnieniu, w tym ochrony ubezpieczeniowej. MOP alarmuje o implementację przepisów. Praca domowa jest w dalszym ciągu niedoceniana i niedostrzegana oraz że w znacznej części jest wykonywana przez kobiety i dziewczęta, z których wiele jest migrantkami lub członkami społeczności znajdujących się w trudnej sytuacji i które są w szczególny sposób narażone na łamanie praw człowieka i pracownika, molestowanie seksualne czy dyskryminację. Czas to zmienić!

    Kolejne podwyżki w budżetówce. Jakie będą wynagrodzenia pracowników podmiotów leczniczych?

    Wzrosną wynagrodzenia pracowników podmiotów leczniczych. Minimalne kwoty wynagrodzenia zasadniczego tych pracowników będą wynosiły od 4190 zł do 4640 zł. Natomiast maksymalne kwoty wynagrodzenia zasadniczego będą wynosiły od 6000 zł do 12720 zł.

    Wysoko wrażliwi w pracy i biznesie - przepis na sukces z 6 składników

    Wysoko wrażliwi w pracy i biznesie nie mają łatwo. Mogą jednak przekuć swoją ponadprzeciętną wrażliwość w atut. Oto przepis na sukces dla osób wysoko wrażliwych od psycholog Aleksandry Kolińskiej. Potrzebujesz tylko 6 składników.

    REKLAMA

    Podwyżki w budżetówce. Nowelizacja przepisów o wynagradzaniu pracowników administracji rządowej i innych jednostek

    Szykują się podwyżki dla kolejnych grup pracowników budżetówki. Do wykazu prac legislacyjnych i programowych Rady Ministrów trafił zapis o kolejnym projekcie rozporządzenia. Chodzi o rozporządzenie zmieniające rozporządzenie w sprawie zasad wynagradzania pracowników niebędących członkami korpusu służby cywilnej zatrudnionych w urzędach administracji rządowej i pracowników innych jednostek.

    Zmotywowani do działania pracownicy to jeden z kluczowych sposobów budowania konkurencyjności na rynku
    Rozliczanie freelancera – praktyczne przykłady

    Rozliczanie freelancera przy umowie zlecenie i umowie o dzieło - jak to zrobić? Na co zwrócić uwagę przy corocznym rozliczeniu podatkowym? Jak rozliczać podatkowo freelancera z zagranicy?

    Nieobecność w pracy. Jak pracownik powinien usprawiedliwić nieobecność w pracy

    Pracownik, który nie stawi się do pracy, zobowiązany jest do usprawiedliwienia swojej nieobecności. Przepisy określają, jakie przyczyny usprawiedliwiają nieobecność w pracy. Jednak pracodawca może uznać także inne przyczyny wskazane przez pracownika i usprawiedliwić jego nieobecność w pracy.

    REKLAMA

    Czy będą zmiany w Kodeksie pracy? Trwają prace nad wydłużeniem urlopu macierzyńskiego

    Agnieszka Dziemianowicz-Bąk, szefowa MRPiPS, zadeklarowała, że w maju ma być gotowy projekt ustawy wydłużającej urlop macierzyński. Powinien on być fakultatywny, nieprzymusowy, udzielany na wniosek i płatny w 100 proc. podstawy wymiaru zasiłku.

    Limit zwolnienia lekarskiego w roku

    Limit zwolnienia lekarskiego w roku - ile maksymalnie można przebywać na L4? Po zasiłku chorobowym przysługuje świadczenie rehabilitacyjne. Ile wynosi i jakie dokumenty trzeba przedstawić, aby je uzyskać?

    REKLAMA