| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJE MOBILNE | KARIERA | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > Zbiorowe prawo pracy > Zwolnienia grupowe > Czy pracownikowi rezygnującemu z pracy po przejściu zakładu na nowego pracodawcę należy się odprawa z tytułu zwolnień grupowych

Czy pracownikowi rezygnującemu z pracy po przejściu zakładu na nowego pracodawcę należy się odprawa z tytułu zwolnień grupowych

Rozwiązanie stosunku pracy w trybie art. 231 § 4 Kodeksu pracy nie uprawnia do nabycia odprawy pieniężnej z tytułu zwolnień grupowych na podstawie art. 8 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników), chyba że przyczyną rozwiązania stosunku pracy była poważna zmiana warunków pracy na niekorzyść pracownika (uchwała składu 7 sędziów Sądu Najwyższego z 18 czerwca 2009 r., III PZP 1/09).

Sąd Najwyższy udzieli na to pytanie odpowiedzi negatywnej, pozostawiając jednak pewną „furtkę”. W sprawach tego typu należy bowiem badać skutki, jakie dla pracownika spowodowało przejście zakładu pracy na innego pracodawcę oraz warunki zatrudnienia po zmianie pracodawcy.

Zdaniem sądu, fikcja prawna przyjęta w omawianym przepisie Kodeksu pracy oznacza, że wprawdzie czynność rozwiązującą stosunek pracy dokonuje pracownik, ale czynność tę traktuje się tak, jakby dokonał jej pracodawca. Jest więc podstawa do stosowania przepisów o zwolnieniach grupowych. Trzeba jednak mieć na uwadze art. 10 ustawy o zwolnieniach grupowych. Nakazuje on odpowiednie stosowanie także przepisów o odprawie. Aby więc dopuścić możliwość uzyskania przez pracownika uprawnienia do odprawy, przyczyny leżące po stronie pracodawcy muszą stanowić wyłączny powód złożenia oświadczenia pracownika z art. 231 § 4 Kodeksu pracy.

Sąd wskazał, że istotne znaczenie mają tu przepisy unijne, konkretnie dyrektywa Rady nr 2001/23/WE z 12 marca 2001 r. w sprawie zbliżania ustawodawstw państw członkowskich odnoszących się do ochrony praw pracowniczych w przypadku przeniesienia własności przedsiębiorstw, firm lub części przedsiębiorstw lub firm. Artykuł 4 ust. 2 dyrektywy stanowi, że jeżeli umowa o pracę lub stosunek pracy ulegają rozwiązaniu, ponieważ przejęcie pociąga za sobą poważne zmiany warunków pracy na niekorzyść pracownika, pracodawcę uważa się za odpowiedzialnego za rozwiązanie umowy o pracę lub stosunku pracy.

Zatem w kontekście przepisów unijnych należy uznać, że niedopuszczalne jest żądanie zapłaty odprawy w związku z rozwiązaniem umowy o pracę w trybie art. 231 § 4 Kodeksu pracy. Jednak prawo do takiej odprawy zaistnieje w sytuacji, gdy wyłącznym powodem rezygnacji z zatrudnienia przez pracownika jest znaczące pogorszenie się warunków zatrudnienia.

reklama

Polecamy artykuły

Narzędzia kadrowego

POLECANE

URLOPY WYPOCZYNKOWE

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

Eksperci portalu infor.pl

Piotr Chmiel Kancelaria Radcy Prawnego

Piotr Chmiel - Kancelaria Radcy Prawnego z Rzeszowa.

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »