| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | WIDEOAKADEMIA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > Zbiorowe prawo pracy > Układy zbiorowe pracy > Wypowiedzenie zmieniające umowę o pracę

Wypowiedzenie zmieniające umowę o pracę

Wypowiedzenie zmieniające spowodowane uchyleniem lub zmianą układu zbiorowego powinno być szerzej uzasadnione i nie może opierać się wyłącznie na zmianach układu - stwierdził Sąd Najwyższy na posiedzeniu 4 stycznia 2008 r.

• czy pracodawca będący stroną zakładowego układu zbiorowego pracy zawartego przed 26 listopada 2002 r., po rozwiązaniu tego układu jest bezwzględnie związany zakazem wypowiadania warunków pracy i płacy w sytuacji, gdy strony wprowadziły do układu zapis odpowiadający swoją treścią art. 2417 § 4 k.p. w brzmieniu obowiązującym przed 26 listopada 2002 r. oraz

• czy w przypadku wypowiadania indywidualnych warunków płacy i pracy w związku z rozwiązaniem zakładowego układu zbiorowego pracy stosuje się art. 38 § 1 k.p. i art. 45 § 1 k.p. w zakresie zasadności wypowiedzenia?

Sąd Najwyższy w uchwale podjętej przez skład 3 sędziów 4 stycznia 2008 r. (I PZP 9/07), udzielił na nie następującej odpowiedzi:

• zakładowego układu zbiorowego pracy, zawartego w okresie między 1 stycznia 2001 r. a 26 listopada 2002 r., w którym zamieszczono postanowienie, że „w razie rozwiązania lub wypowiedzenia układu, strony przystąpią niezwłocznie do negocjacji treści nowego układu, a do czasu zawarcia przez strony nowego układu obowiązuje dotychczasowy”, nie stosuje się po jego rozwiązaniu z upływem okresu wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę po ogłoszeniu wyroku Trybunału Konstytucyjnego z 18 listopada 2002 r. (K 37/01), chyba że postanowienie to zostało ustalone z zachowaniem swobody pracodawcy co do podejmowania decyzji w sprawie związania się wynegocjowanym układem zbiorowym,

• do wypowiedzenia wynikających z układu zbiorowego pracy warunków umowy o pracę w razie rozwiązania tego układu, gdy nie został on zastąpiony nowym układem zbiorowym pracy ani regulaminem wynagradzania, stosuje się art. 38 § 1 i art. 45 § 1 Kodeksu pracy.

Uzasadniając uchwałę Sąd Najwyższy odniósł się w pierwszej kolejności do charakteru spornych unormowań układowych. Stwierdził, że przepisy dotyczące obowiązywania układu zbiorowego pracy nie są w ścisłym znaczeniu normami obligatoryjnymi (jak wiadomo, układ zbiorowy składa się z dwóch kategorii przepisów - normatywnych, dotyczących samego układu, jego obowiązywania, trybu zmian, oraz obligatoryjnych, mających bezpośredni wpływ na stosunki pracy i warunki zatrudnienia; znajdują się tu przepisy o wynagradzaniu, stanowiskach służbowych, zakresie obowiązków pracowniczych itp.). W związku z tym należy badać te przepisy także pod kątem zgodności z konstytucją. Jeżeli takie przepisy czy klauzule układowe ograniczałyby swobodę negocjacji - to trzeba je uznać za sprzeczne z ustawą zasadniczą. Trzeba więc zbadać, czy pracodawca miał prawo wprowadzić taką klauzulę - o dalszym obowiązywaniu układu mimo wypowiedzenia - w ramach swojego swobodnego oświadczenia woli. Jeżeli nie mógł tego zrobić swobodnie, bo ograniczały go obowiązujące przepisy ustawowe (tak było do listopada 2002 r.), to taka klauzula nie może obowiązywać.

Narzędzia kadrowego

Ośrodki konferencyjno- szkoleniowe

POLECANE

SKŁADKI ZUS

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

Eksperci portalu infor.pl

Elżbieta Kozłowska

Radca prawny, adwokat, specjalista z zakresu prawa gospodarczego, cywilnego.

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »