| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > Zbiorowe prawo pracy > Układy zbiorowe pracy > Pakt socjalny jako podstawa żądań pracowników

Pakt socjalny jako podstawa żądań pracowników

Pakty socjalne jako porozumienia zbiorowe będące gwarancją uprawnień pracowniczych mogą stanowić podstawę roszczeń dochodzonych przed sądem pracy. Co ważne, obejmują swoją ochroną także pracowników niezrzeszonych w związku zawodowym.

Przez prawo pracy rozumie się nie tylko przepisy Kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych, określające prawa i obowiązki pracowników i pracodawców, ale także postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów i statutów stanowiących prawa i obowiązki stron stosunku pracy (art. 9 § 1 k.p.). Warunkiem zaliczenia porozumienia zbiorowego określającego prawa i obowiązki stron stosunku pracy do źródeł prawa pracy jest możliwość jego zawarcia przewidziana w ustawie (wyrok SN z 7 września 1999 r., I PKN 243/99). Możliwość zawarcia porozumienia zbiorowego może wynikać z ustaw, a przede wszystkim z art. 59 ust. 2 Konstytucji RP, który stanowi, że związki zawodowe oraz pracodawcy i ich organizacje mają prawo do rokowań, w szczególności w celu rozwiązywania sporów zbiorowych, oraz do zawierania układów zbiorowych pracy i innych porozumień.

Warto zauważyć, że postanowienia porozumień tego rodzaju będą miały pierwszeństwo przed normami np. Kodeksu pracy lub innych ustaw, jeśli są one korzystniejsze dla pracowników. Wynika to a contrario z art. 9 § 2 k.p., który zabrania jedynie, aby postanowienia tego rodzaju porozumień były mniej korzystne dla pracowników niż przepisy Kodeksu pracy i innych ustaw z zakresu prawa pracy oraz aktów wykonawczych do nich.

Porozumienie ze związkami zawodowymi przy zwolnieniu grupowym

Istotne znaczenie praktyczne mają porozumienia zawierane przy zwolnieniach grupowych. Pracodawca zawiera z zakładową organizacją związkową lub, jeśli działa ich kilka w zakładzie, ze wszystkimi organizacjami porozumienie (art. 3 ust. 1 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników). Przepisy ustawy nie określają szczegółowo treści porozumienia, pozostawiając stronom swobodę w zakresie kształtowania sytuacji pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia. Jedynie art. 3 ust. 2 ww. ustawy przewiduje, że w porozumieniu tym określa się zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia, a także obowiązki pracodawcy w zakresie niezbędnym do rozstrzygnięcia innych spraw pracowniczych związanych z zamierzonym grupowym zwolnieniem.

Należy jednak uznać, że porozumienie powinno zawierać uzgodnienie dotyczące:

  • grup zawodowych pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia,
  • okresu, w ciągu którego nastąpią,
  • kryteriów doboru pracowników,
  • kolejności dokonywania zwolnień,
  • spraw pracowniczych, w tym ewentualnych świadczeń pieniężnych na rzecz pracowników.

Tego rodzaju porozumienie ma charakter źródła prawa pracy i jest dla pracodawcy wiążące. Sąd Najwyższy przyjął, że porozumienie w sprawie zwolnień grupowych ma charakter normatywny i należy do tzw. specyficznych źródeł prawa pracy, o których mowa w art. 9 k.p. (wyrok z 14 listopada 1996 r., I PKN 3/96).

Istotne jest przy tym, że zawarte porozumienie będzie dotyczyć wszystkich pracowników niezależnie od tego, czy są członkami związku zawodowego.

reklama

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Skrivanek sp. z o.o.

Skrivanek sp. z o.o. jest jedną z największych firm tłumaczeniowych i szkół językowych w Europie Środkowej i Wschodniej.

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »