Zanim przeczytasz artykuł Forum Kadr
Zanim przeczytasz artykuł Kadry - tematy dnia
Zanim przeczytasz artykuł Kadry - wiadomości
statystyki
Stan prawny: 2009-01-05 16:05

Za wzorowe wypełnianie swoich obowiązków, przejawianie inicjatywy w pracy, podnoszenie jej wydajności i jakości pracodawca może przyznać pracownikom nagrodę.

Których pracowników nagradzać?

Przyznanie pracownikowi nagrody jest oparte na swobodnej ocenie zasług pracownika dokonanej przez pracodawcę w ramach przesłanek określonych w art. 105 k.p., przy czym pracodawca jest zobowiązany stosować obiektywne i sprawiedliwe kryteria oceny pracowników oraz ich wyników pracy (art. 94 pkt 9 k.p.). Pracodawca jest zobowiązany do dokonywania sprawiedliwej oceny wyników pracy poszczególnych pracowników i nie powinien przy tym kierować się osobistymi sympatiami.

Oceniając zasługi pracownika, pracodawca powinien wziąć pod uwagę przede wszystkim:

• wzorowe wykonywanie obowiązków, a więc takie wykonywanie powierzonych pracownikowi obowiązków, co do których pracodawca nie tylko nie ma żadnych zastrzeżeń, ale bez wahania może wskazać postawę pracownika jako godną naśladowania dla reszty załogi, np. brak spóźnień, wykonywanie poszczególnych zadań przed wyznaczonym terminem itp.,

• przejawianie inicjatywy w pracy, a więc wykonywanie niektórych zadań zanim pracodawca wyda konkretne polecenie, oczywiście pod warunkiem, że nie koliduje to z wykonaniem pozostałych powierzonych obowiązków, np. uporządkowanie archiwum, zebranie ważnych materiałów do analizy itp., a także wysuwanie konkretnych pomysłów w tym zakresie, np. propozycja uatrakcyjnienia strony internetowej należącej do zakładu pracy,

• podnoszenie wydajności oraz jakości pracy, a więc podsuwanie nowych pomysłów i rozwiązań, które przynoszą rezultat w postaci lepszych efektów pracy, realizacja pomysłu usprawniającego wykonywanie pracy, np. opracowanie programu komputerowego oszczędzającego czas wykonywania pracy, założenie nowego rejestru, który znacznie ułatwia szybkie znalezienie niezbędnych danych.

Warto jednak pamiętać, że modelowe wykonywanie powierzonych obowiązków nie stanowi podstawy przyznania nagrody lub wyróżnienia. Nagroda powinna być przydzielona dopiero za ponadprzeciętny wysiłek włożony w wykonywanie pracy oraz wzorcowe wykonywanie obowiązków.

Nagradzanie a równe traktowanie

Swobodna ocena i uznanie pracodawcy przy rozdzielaniu nagród i wyróżnień jest ograniczona nie tylko przez treść art. 105 k.p., ale również przez przepisy dotyczące równego traktowania i zakazu dyskryminacji pracowników (art. 112 i 113 oraz 183a-183c k.p.). Przepisy Kodeksu pracy nakazują równe traktowanie pracowników. Zakazują tym samym wszelkiej dyskryminacji, w tym także w sferze wynagrodzeń. Artykuł 183c k.p. stanowi, że pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Przy czym bierze się również pod uwagę wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane w formie pieniężnej i niepieniężnej.

Dyskryminacja ma miejsce wówczas, gdy pracodawca różnicuje sytuację pracowników bez uzasadnionego obiektywnie powodu. Wszyscy pracownicy powinni być równo traktowani, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Należy jednak pamiętać, że wskazane w treści art. 183a § 1 k.p. kryteria dyskryminacyjne zostały wymienione jedynie przykładowo, co oznacza, że pracownicy mogą zostać dyskryminowani także z innych niż wymienione powodów. Przykładowo w wyroku z 23 października 1996 r. (I PRN 94/96, OSNP 1997/8/131) Sąd Najwyższy wskazał, że naruszeniem zasady wynagradzania za pracę wykonaną (art. 80 k.p.), wynagradzania według ilości i jakości pracy (art. 78 k.p.) i równego traktowania pracowników (art. 112 k.p.) będzie również pominięcie byłego pracownika przy przyznawaniu świadczenia, będącego składnikiem wynagrodzenia za pracę w okresie, w którym był on zatrudniony.

Przykład

Konkretna grupa pracowników (np. kobiety, które urodziły dzieci) nie otrzymuje nigdy nagród ani wyróżnień bez względu na staranność i wzorcowość wykonywanej pracy oraz wyniki swojej pracy. Można wówczas rozważyć, czy nie występuje dyskryminacja. Inaczej kształtuje się jednak sytuacja, gdy pracodawca nie nagradza danej grupy tylko dlatego, że pracownicy do niej należący nie mogą się pochwalić szczególnymi osiągnięciami lub ponadprzeciętnymi efektami swojej pracy.

Dokumentowanie przyznanych nagród i wyróżnień

W świetle art. 105 k.p. przyznanie nagrody lub wyróżnienia przez pracodawcę jest nieobowiązkowe, a po stronie pracownika nie stwarza roszczenia o ich przyznanie. Oznacza to, że co do zasady pracownik nie ma podstaw do ubiegania się o przyznanie nagrody lub wyróżnienia na drodze sądowej, nawet choćby w jego ocenie spełniał przesłanki określone w przepisach Kodeksu pracy.

Jak wskazał Sąd Apelacyjny w Gdańsku w wyroku z 18 lutego 1991 r. (III APr 18/90, OSA 1991/2/7), skoro regulamin przyznawania premii motywacyjnej nie precyzuje szczegółowych i sprawdzalnych kryteriów ustalania jej wysokości, to pracownik nie może w postępowaniu sądowym skutecznie podważać oceny zakładu pracy, co do wysokości tej premii, gdyż ma ona w istocie charakter nagrody. Obowiązek wykonywania przez pracownika pracy, wymagającej zwiększonego wysiłku w okresie zastępowania osoby przebywającej na urlopie, wynika z zasady dbałości pracownika o dobro zakładu pracy (art. 12 k.p.). Prawo do dodatkowego wynagrodzenia z tego tytułu nie przysługuje pracownikowi, gdyż żaden przepis tego prawa nie wprowadza.

Sytuacja zmienia się jednak diametralnie z chwilą, gdy pracodawca złożył pracownikowi oświadczenie o przyznaniu mu nagrody lub wyróżnienia. W takim przypadku pracownik ma prawo ubiegać się o spełnienie przyznanego świadczenia, a pracodawca nie może skutecznie wycofać się ze złożonego oświadczenia. Odwołanie takiego oświadczenia jest dopuszczalne jedynie za zgodą pracownika (art. 61 k.c. w zw. z art. 300 k.p.).

Przykład

Pracodawca doręczył pracownikowi zawiadomienie o przyznaniu mu nagrody pieniężnej w wysokości 500 zł, a następnie odmówił wypłaty nagrody. W takiej sytuacji pracownik ma prawo żądać wypłaty przyznanej mu nagrody.

Zawiadomienie o przyznaniu nagrody lub wyróżnienia

Przyznanie nagrody lub wyróżnienia powinno nastąpić w formie pisemnej. Niemniej nagroda lub wyróżnienie przyznane pracownikowi ustnie i nawet bez zachowania formy pisemnej będą wiążące. Problematyczne jednak może być w tym zakresie udowodnienie przez pracownika, że taką nagrodę otrzymał. Ustalenie w przepisach wewnątrzzakładowych, że przyznanie nagrody następuje w formie pisemnego zawiadomienia, pozwala pracodawcy uniknąć ewentualnych kwestii spornych, czy nagroda została przyznana i tym samym, czy pracownik ma prawo domagać się spełnienia określonego świadczenia przez pracodawcę.

Zawiadomienie o przyznaniu nagrody może nastąpić przez wywieszenie przez zakład pracy na jego terenie listy zawierającej konkretną wysokość premii dla poszczególnych pracowników, podpisanej przez osoby upoważnione do dokonywania w imieniu zakładu pracy czynności prawnych w zakresie stosunku pracy. Takie działanie jest równoznaczne z przyznaniem przez zakład pracy premii w wysokości określonej na liście, chociażby nawet wysokość ta była wyższa, niż przewidują obowiązujące przepisy (wyrok SN z 7 lutego 1986 r., I PRN 2/86, PiZS 1986/7/71).

Zawiadomienie o przyznaniu nagrody lub wyróżnienia sporządza się na piśmie w dwóch jednobrzmiących egzemplarzach. Jeden z nich otrzymuje pracownik, drugi zaś powinien zostać umieszczony w części B akt osobowych nagrodzonego pracownika (§ 6 ust. 2 pkt 2 lit. g rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika - DzU nr 62, poz. 286 ze zm.).

Zawiadomienie powinno zawierać co najmniej:

• imię i nazwisko pracownika,

• zapis przyznający nagrodę,

• precyzyjne określenie rodzaju nagrody lub wyróżnienia oraz jej wysokości (w przypadku nagród pieniężnych) lub sposobu spełnienia (w przypadku wyróżnień),

• datę i podpis pracodawcy lub osoby przez niego uprawnionej do działania w tym zakresie.

Dodatkowo zawiadomienie może zawierać:

• uzasadnienie przyznania nagrody,

• termin jej wypłaty lub wręczenia.

Informacje o przyznanych nagrodach zawarte w teczkach osobowych będą cenną informacją o pracowniku i przebiegu jego pracy zawodowej dla pracodawcy i przełożonych. Mogą stanowić pomoc przy podejmowaniu decyzji o awansowaniu danej osoby, przyznaniu pracownikowi podwyżki, jak również przy doborze pracowników do zwolnienia.

Dochodzenie roszczeń

Charakter prawny nagrody lub wyróżnienia, a w szczególności uznaniowość w zakresie ich przyznawania skutkuje tym, że pracownik, któremu nagrody nie przyznano, nie ma możliwości dochodzenia jej od pracodawcy nawet wówczas, gdy w jego odczuciu pracował ponadprzeciętnie i szczególnie zasłużył się dla swojego zakładu pracy.

Roszczenie o wypłacenie nagrody pojawia się dopiero wówczas, gdy nagroda zostanie pracownikowi przyznana. Przyznanie nagrody lub wyróżnienia to oświadczenie woli pracodawcy, które warunkuje powstanie prawa do wypłacenia tej nagrody (wyrok SN z 30 marca 1977 r., I PRN 26/77). W konsekwencji dopiero przyznanie danemu pracownikowi nagrody lub wyróżnienia stwarza dla niego możliwość dochodzenia spełnienia określonego świadczenia od pracodawcy, wówczas, gdy pracodawca uchyla się od jego realizacji. Dla dochodzenia roszczeń szczególne znaczenie będą miały nagrody przyznawane w formie pieniężnej lub rzeczowej (a więc o określonej wartości majątkowej).

Raczej nie będzie problemów z ustaleniem, czy nagroda została pracownikowi przyznana, jeżeli pracodawca przestrzega zasady pisemnego zawiadamianie pracowników o przyznaniu nagrody lub wyróżnienia. Kłopoty zarówno dla pracodawcy, jak i dla pracownika mogą pojawić się wówczas, gdy nagroda zostanie przyznana w formie ustnej. W takich wypadkach konieczne będzie ustalenie, czy w ogóle doszło do przyznania nagrody (czyli złożenia oświadczenia woli przez pracodawcę lub innego pracownika upoważnionego do nagradzania podwładnych).

Pracownik może dochodzić roszczeń w związku z niespełnionym przez pracodawcę, a przyznanym pracownikowi świadczeniem (wypłaceniem nagrody lub przyznanym wyróżnieniem) przed sądem pracy, właściwym do złożenia pozwu według przepisu art. 461 k.p.c. Pracownik może złożyć pozew w sądzie właściwym według siedziby pracodawcy lub w sądzie, w którego okręgu pracę wykonuje lub wykonywał.

Źródło: INFOR

Artykuł z dnia: 2008-08-18, ostatnia aktualizacja: 2009-01-05 16:05

KOMENTARZE

Podobne artykuły:

  • Wynagrodzenie telepracownika

    Wynagrodzenie telepracownika powinno być ukształtowane tak samo jak wynagrodzenie „zwykłego” pracownika zatrudnionego na takim samym stanowisku....

  • Nowe zasady naliczania składki na Fundusz Emerytur Pomostowych

    Składkę na Fundusz Emerytur Pomostowych zobowiązani są opłacać wszyscy pracodawcy zatrudniający pracowników przy wykonywaniu prac w szczególnych warunkach lub o szczególnym charakterze. W lutym 2011 ...

  • Wynagrodzenia i systemy motywacyjneartykuł płatny

    Regulacja problematyki wynagradzania za pracę oraz wypłacania innych świadczeń związanych z pracą jest dokonywana za pomocą źródeł prawa o różnej randze i zakresie zastosowania. Samo pojęcie „wynagro...

  • Jak zachęcić pracowników do kreatywności – opis praktykartykuł płatny

    RWE Polska SA oraz Henkel Polska Sp. z o.o. kładą nacisk na kreatywność i innowacyjność pracowników. Mimo że działają w odmiennych branżach: RWE w sektorze energetycznym, Henkel w dziedzinie środków ...

  • Jakie są zasady przyznawania pracownikom premii i nagródartykuł płatny

    Przyznawanie pracownikom premii lub nagród jest w większości przypadków związane z pozytywną oceną pracodawcy co do szczególnego zaangażowania pracownika w obowiązki służbowe. Brane są wówczas pod uw...

NIEZBĘDNIK

W SERWISIE

  • Najnowsze
  • Najważniejsze

Forumdołącz do dyskusji »

zobacz bieżący Newsletter »NEWSLETTER

ZamknijZamów bezpłatny newsletter