| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > Wynagrodzenia > Składniki wynagrodzenia > Umowa o finansowanie kształcenia

Umowa o finansowanie kształcenia

We wrześniu 2003 r. zawarliśmy z pracownikiem dodatkową umowę o finansowaniu jego kształcenia na rocznych studiach podyplomowych. Zgodnie z postanowieniami umowy pracownik powinien przepracować u nas 5 lat po ukończeniu studiów (tj. do czerwca 2009 r.), a jeżeli wypowiedziałby umowę o pracę wcześniej, powinien oddać nam proporcjonalną część nakładów poniesionych na jego kształcenie. Pracownik wypowiedział umowę o pracę w lutym br. (umowa rozwiąże się z końcem maja). Stwierdził, że nie powinien oddawać nam pieniędzy za czesne, gdyż zapis w umowie o finansowaniu kształcenia nie mógł przewidywać dłuższego okresu odpracowania studiów, niż 3 lata. Naszym zdaniem limit 3 lat dotyczy tylko pracowników skierowanych na kształcenie. My zaś pracownika na studia podyplomowe nie kierowaliśmy. Kto ma w tej sytuacji rację?

RADA

To Państwo mają rację. Umowa o finansowanie kształcenia pracownika nieskierowanego na naukę może przewidywać dłuższy niż 3-letni okres odpracowania nauki.

UZASADNIENIE

Przepisy rozporządzenia o zasadach i warunkach podnoszenia kwalifikacji dorosłych przewidują, że umowa o finansowaniu przez pracodawcę kształcenia pracownika może przewidywać obowiązek zwrócenia przez pracownika poniesionych na jego kształcenie nakładów. Pracodawca może, poza pewnymi wyjątkami, dochodzić od pracownika zwrotu tych wydatków w sytuacji, gdy zatrudniony:

• rozwiąże stosunek pracy za wypowiedzeniem,

• zostanie zwolniony dyscyplinarnie z pracy.

Przepis ten dotyczy jednak tylko umów zawartych z pracownikami skierowanymi przez zakład pracy na kształcenie (zarówno w formach szkolnych, jak i pozaszkolnych). Tymczasem przepisy dotyczące podnoszenia kwalifikacji pracowników, którzy nie zostali skierowani na naukę przez pracodawcę, nie zawierają w ogóle wskazania, że pracodawca powinien zawrzeć z pracownikiem, któremu finansuje naukę, dodatkową umowę (choć należy przyjąć, że powinien to zrobić). Paragrafy 5 i 11 rozporządzenia wymieniają jedynie świadczenia, które pracodawca może zapewnić pracownikowi dokształcającemu się z własnej inicjatywy. W rozporządzeniu nie ma również odesłania, że zasady dotyczące umów o finansowanie kształcenia pracowników skierowanych na naukę (§ 6 rozporządzenia) stosujemy także do pracowników nieskierowanych.

Z powyższego wynika, że pracodawca i pracownik nieskierowany na naukę mają pełną swobodę w zakresie wzajemnego ukształtowania swojej sytuacji prawnej w umowie o finansowaniu kształcenia. Nie obowiązują więc Państwa zasady i limity przewidziane dla pracowników skierowanych na naukę. Nie ma przeszkód, by w takiej umowie ustalić podwójny zwrot nakładów poniesionych przez pracodawcę w razie rezygnacji pracownika z pracy, czy zrezygnować z zasady proporcjonalności przy dokonywaniu zwrotu (pracownik bez względu na to, czy odchodzi z pracy tuż po ukończeniu szkoły czy np. 2 lata od jej ukończenia, oddawałby pracodawcy pełną kwotę). Mogli Państwo także ustanowić z pracownikiem 5-letni okres odpracowania sfinansowanych mu studiów podyplomowych. Taki zapis byłby nieważny za okres ponad 3 lat tylko wtedy, gdyby pracownik był skierowany na studia.

Takie stanowisko potwierdza również orzecznictwo Sądu Najwyższego. W uzasadnieniu do uchwały z 10 marca 2005 r., II PZP 2/05, OSNP 2005/16/240. Sąd zaznaczył, że nie można się zgodzić z poglądem, że pobieranie nauki przez pracownika na podstawie skierowania pracodawcy i bez takiego skierowania nie ma znaczenia dla zastosowania wobec pracownika § 6 ust. 2 rozporządzenia o kształceniu dorosłych. Dalej sąd wyjaśnił, że skierowanie oznacza, że to pracodawcy zależy na osiągnięciu przez pracownika określonego wykształcenia lub kwalifikacji. W przypadku podjęcia przez pracownika nauki w szkole bez skierowania, pracodawca wyraża jedynie neutralną zgodę na znoszenie pewnych niedogodności związanych z podnoszeniem kwalifikacji przez pracownika. W pierwszym przypadku zdobycie wykształcenia jest potrzebne, konieczne albo tylko pożądane przez pracodawcę ze względu na stanowisko, jakie pracownik zajmuje, charakter jego pracy, powierzone mu obowiązki pracownicze albo przewidywane (planowane) zmiany w strukturze zatrudnienia. W drugim przypadku zdobywanie wykształcenia zaspokaja przede wszystkim aspiracje pracownika, co jest godne aprobaty, ale odbywa się przede wszystkim w interesie pracownika, w celu polepszenia jego szans na zdobycie zatrudnienia na rynku pracy. Te różnice uzasadniają odmienne potraktowanie obydwu kategorii pracowników pobierających naukę w szkole, kształcących się na podstawie skierowania pracodawcy (§ 4 i § 6 rozporządzenia) i kształcących się bez takiego skierowania (§ 5 rozporządzenia).

Należy jednak pamiętać, że okres pracy zwalniający z obowiązku oddania pracodawcy nakładów poniesionych na naukę pracownika, nie powinien być zbyt długi. Bezsprzecznie 10-letni okres odpracowania nauki zostałby uznany za nieważny, jako sprzeczny z zasadami współżycia społecznego.

Podstawa prawna:

• § 4-6, § 9, § 11 rozporządzenia z 12 października 1993 r. w sprawie zasad i warunków podnoszenia kwalifikacji zawodowych i wykształcenia ogólnego dorosłych (DzU nr 103, poz. 472),

• art. 300 Kodeksu pracy w związku z art. 58 i art. 3531 Kodeksu cywilnego.

Arkadiusz Mika

specjalista w zakresie prawa pracy

reklama

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Verum Audyt

Audyt. Usługi księgowe. Doradztwo.

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »