| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | WIDEOAKADEMIA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > Wynagrodzenia > Składniki wynagrodzenia > Umowa o finansowanie kształcenia

Umowa o finansowanie kształcenia

We wrześniu 2003 r. zawarliśmy z pracownikiem dodatkową umowę o finansowaniu jego kształcenia na rocznych studiach podyplomowych. Zgodnie z postanowieniami umowy pracownik powinien przepracować u nas 5 lat po ukończeniu studiów (tj. do czerwca 2009 r.), a jeżeli wypowiedziałby umowę o pracę wcześniej, powinien oddać nam proporcjonalną część nakładów poniesionych na jego kształcenie. Pracownik wypowiedział umowę o pracę w lutym br. (umowa rozwiąże się z końcem maja). Stwierdził, że nie powinien oddawać nam pieniędzy za czesne, gdyż zapis w umowie o finansowaniu kształcenia nie mógł przewidywać dłuższego okresu odpracowania studiów, niż 3 lata. Naszym zdaniem limit 3 lat dotyczy tylko pracowników skierowanych na kształcenie. My zaś pracownika na studia podyplomowe nie kierowaliśmy. Kto ma w tej sytuacji rację?

RADA

To Państwo mają rację. Umowa o finansowanie kształcenia pracownika nieskierowanego na naukę może przewidywać dłuższy niż 3-letni okres odpracowania nauki.

UZASADNIENIE

Przepisy rozporządzenia o zasadach i warunkach podnoszenia kwalifikacji dorosłych przewidują, że umowa o finansowaniu przez pracodawcę kształcenia pracownika może przewidywać obowiązek zwrócenia przez pracownika poniesionych na jego kształcenie nakładów. Pracodawca może, poza pewnymi wyjątkami, dochodzić od pracownika zwrotu tych wydatków w sytuacji, gdy zatrudniony:

• rozwiąże stosunek pracy za wypowiedzeniem,

• zostanie zwolniony dyscyplinarnie z pracy.

Przepis ten dotyczy jednak tylko umów zawartych z pracownikami skierowanymi przez zakład pracy na kształcenie (zarówno w formach szkolnych, jak i pozaszkolnych). Tymczasem przepisy dotyczące podnoszenia kwalifikacji pracowników, którzy nie zostali skierowani na naukę przez pracodawcę, nie zawierają w ogóle wskazania, że pracodawca powinien zawrzeć z pracownikiem, któremu finansuje naukę, dodatkową umowę (choć należy przyjąć, że powinien to zrobić). Paragrafy 5 i 11 rozporządzenia wymieniają jedynie świadczenia, które pracodawca może zapewnić pracownikowi dokształcającemu się z własnej inicjatywy. W rozporządzeniu nie ma również odesłania, że zasady dotyczące umów o finansowanie kształcenia pracowników skierowanych na naukę (§ 6 rozporządzenia) stosujemy także do pracowników nieskierowanych.

Z powyższego wynika, że pracodawca i pracownik nieskierowany na naukę mają pełną swobodę w zakresie wzajemnego ukształtowania swojej sytuacji prawnej w umowie o finansowaniu kształcenia. Nie obowiązują więc Państwa zasady i limity przewidziane dla pracowników skierowanych na naukę. Nie ma przeszkód, by w takiej umowie ustalić podwójny zwrot nakładów poniesionych przez pracodawcę w razie rezygnacji pracownika z pracy, czy zrezygnować z zasady proporcjonalności przy dokonywaniu zwrotu (pracownik bez względu na to, czy odchodzi z pracy tuż po ukończeniu szkoły czy np. 2 lata od jej ukończenia, oddawałby pracodawcy pełną kwotę). Mogli Państwo także ustanowić z pracownikiem 5-letni okres odpracowania sfinansowanych mu studiów podyplomowych. Taki zapis byłby nieważny za okres ponad 3 lat tylko wtedy, gdyby pracownik był skierowany na studia.

Takie stanowisko potwierdza również orzecznictwo Sądu Najwyższego. W uzasadnieniu do uchwały z 10 marca 2005 r., II PZP 2/05, OSNP 2005/16/240. Sąd zaznaczył, że nie można się zgodzić z poglądem, że pobieranie nauki przez pracownika na podstawie skierowania pracodawcy i bez takiego skierowania nie ma znaczenia dla zastosowania wobec pracownika § 6 ust. 2 rozporządzenia o kształceniu dorosłych. Dalej sąd wyjaśnił, że skierowanie oznacza, że to pracodawcy zależy na osiągnięciu przez pracownika określonego wykształcenia lub kwalifikacji. W przypadku podjęcia przez pracownika nauki w szkole bez skierowania, pracodawca wyraża jedynie neutralną zgodę na znoszenie pewnych niedogodności związanych z podnoszeniem kwalifikacji przez pracownika. W pierwszym przypadku zdobycie wykształcenia jest potrzebne, konieczne albo tylko pożądane przez pracodawcę ze względu na stanowisko, jakie pracownik zajmuje, charakter jego pracy, powierzone mu obowiązki pracownicze albo przewidywane (planowane) zmiany w strukturze zatrudnienia. W drugim przypadku zdobywanie wykształcenia zaspokaja przede wszystkim aspiracje pracownika, co jest godne aprobaty, ale odbywa się przede wszystkim w interesie pracownika, w celu polepszenia jego szans na zdobycie zatrudnienia na rynku pracy. Te różnice uzasadniają odmienne potraktowanie obydwu kategorii pracowników pobierających naukę w szkole, kształcących się na podstawie skierowania pracodawcy (§ 4 i § 6 rozporządzenia) i kształcących się bez takiego skierowania (§ 5 rozporządzenia).

Należy jednak pamiętać, że okres pracy zwalniający z obowiązku oddania pracodawcy nakładów poniesionych na naukę pracownika, nie powinien być zbyt długi. Bezsprzecznie 10-letni okres odpracowania nauki zostałby uznany za nieważny, jako sprzeczny z zasadami współżycia społecznego.

Podstawa prawna:

• § 4-6, § 9, § 11 rozporządzenia z 12 października 1993 r. w sprawie zasad i warunków podnoszenia kwalifikacji zawodowych i wykształcenia ogólnego dorosłych (DzU nr 103, poz. 472),

• art. 300 Kodeksu pracy w związku z art. 58 i art. 3531 Kodeksu cywilnego.

Arkadiusz Mika

specjalista w zakresie prawa pracy

Narzędzia kadrowego

POLECANE

SKŁADKI ZUS

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

Eksperci portalu infor.pl

Jarosław Szajkowski

Konsultant podatkowy w Instytucie Studiów Podatkowych Modzelewski i Wspólnicy

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »