| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > Wynagrodzenia > Składniki wynagrodzenia > Roszczenia pracownika związane z wypłatą wynagrodzenia

Roszczenia pracownika związane z wypłatą wynagrodzenia

Podstawowym obowiązkiem pracodawcy jest wypłata wynagrodzenia za pracę, w tym dodatkowych składników, do których pracownik nabył prawo. Nie wypłacając bez usprawiedliwionej przyczyny nawet części wynagrodzenia lub bezpodstawnie je obniżając pracodawca narusza w ciężki sposób swoje podstawowe obowiązki. Takie postępowanie pracodawcy jest zagrożone karą grzywny w wysokości od 1 tys. zł do 30 tys. zł.

Roszczenie o wypłatę składnika wynagrodzenia

Wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało jej ilość i jakość (art. 78 Kodeksu pracy). W celu określenia zarobków pracowników można np. w regulaminie wynagradzania ustalić wysokość oraz zasady przyznawania pracownikom stawek wynagrodzenia za pracę określonego rodzaju lub na określonym stanowisku, a także innych (dodatkowych) składników wynagrodzenia, jeżeli zostały one przewidziane z tytułu wykonywania danej pracy. Od tych zapisów zależy, czy dana wypłata będzie składnikiem wynagrodzenia i jednocześnie czy będzie miała charakter roszczeniowy.

PRZYKŁAD

Obowiązujący u pracodawcy regulamin wynagradzania przewiduje wypłatę comiesięcznej premii uznaniowej pracownikom na stanowiskach przedstawicieli handlowych. Premia jest wypłacana w wysokości 50% stawki wynagrodzenia zasadniczego, pod warunkiem pozyskania co najmniej 3 nowych klientów w miesiącu. Jeden z pracowników spełnił ten warunek, ale decyzją pracodawcy nie otrzymał premii. Pracownik może wystąpić z roszczeniem o wypłatę premii uznaniowej pod warunkiem, że pracodawca nie miał podstaw do pozbawienia go tego składnika wynagrodzenia. Zasady przyznawania premii zostały określone w regulaminie wynagradzania, dlatego mimo nazwania tego świadczenia premią uznaniową, ma ono charakter premii regulaminowej. Określone w regulaminie warunki, jakie trzeba spełnić, aby otrzymać premię, muszą wskazywać, za wykonanie jakich czynności przysługuje, jak również kiedy może być ona zmniejszana lub kiedy pracownicy nie mają do niej prawa. Zasady te powinny być na tyle konkretne, aby mogły podlegać kontroli. Decyzja o przyznaniu takiej premii nie zależy bowiem od swobodnego uznania pracodawcy, ale od spełnienia przez pracownika warunków wskazanych w regulaminie. Zatem pracownik, który pozyskał co najmniej 3 nowych klientów, uzyskał prawo do premii. Otrzyma ją jednak tylko wtedy, gdy nie zaistnieją inne okoliczności przewidziane w regulaminie, a uzasadniające jej nieprzyznanie. W przypadku gdy pracownik nabył prawo do premii, ale jej nie otrzyma, może wystąpić do pracodawcy z roszczeniem o jej wypłatę. Takie roszczenie będzie zasadne tylko wtedy, gdy premia zostanie niewypłacona bezpodstawnie.

W przypadku nagród (premii) uznaniowych, decyzja o ich przyznaniu może, ale nie musi być uzależniona od wyników pracy pracownika. O wypłacie tych świadczeń decyduje wyłącznie pracodawca. Tym samym kryteria ich przyznawania pracownikom nie muszą być sprecyzowane w wewnętrznych przepisach płacowych obowiązujących u pracodawcy. Wystarczy wzmianka w regulaminie, że pracownikom są przyznawane nagrody (premie) uznaniowe, przy czym taki zapis nie jest obowiązkowy. Pracodawca ma bowiem całkowitą dowolność dysponowania takimi świadczeniami, może zatem przyznać je komu chce i kiedy chce, bez jakichkolwiek konsekwencji prawnych.

Taki charakter gratyfikacji pozbawia pracowników prawa do roszczeń o ich wypłatę. Wyjątkiem jest sytuacja, gdy pracodawca przyzna pracownikowi takie świadczenie, ale go nie wypłaci.

PRZYKŁAD

Pracownicy mają prawo do nagrody uznaniowej w wysokości do 40% wynagrodzenia zasadniczego. W regulaminie nie ma jednak żadnych dodatkowych warunków ani kryteriów jej przyznawania. Pracodawca poinformował pracownika na piśmie o przyznaniu nagrody w wysokości 30% jego wynagrodzenia. Nagroda miała zostać wypłacona na koniec miesiąca wraz z wynagrodzeniem zasadniczym. Pracownik jej jednak nie otrzymał. Zatrudniony może wystąpić z roszczeniem o wypłatę przyznanej nagrody uznaniowej. W tym przypadku źródłem roszczenia pracownika jest bowiem oświadczenie woli pracodawcy, uprawniające pracownika do nagrody. Oświadczenie to nie może być jednostronnie cofnięte przez pracodawcę (art. 61 Kodeksu cywilnego w zw. z art. 300 Kodeksu pracy). Złożenie oświadczenia o przyznaniu nagrody nie podlega kontroli sądu pracy. Pogląd ten należy uznać za trafny, z tym jednak zastrzeżeniem, że do tego oświadczenia mogą być stosowane przepisy Kodeksu cywilnego dotyczące nieważności czynności prawnej i wadach oświadczenia woli (wyrok Sądu Najwyższego z 16 listopada 2004 r., I PK 37/04, OSNP 2005/14/207). Zatem pracodawca może uchylić się od skutków złożonego oświadczenia o przyznaniu premii, jeżeli zostało ono dokonane m.in. przez osobę, która nie ma zdolności do czynności prawnych albo znajdowała się w stanie wyłączającym świadome albo swobodne powzięcie decyzji i wyrażenie woli (np. z powodu choroby psychicznej).

Nie jest nagrodą, mimo że może nosić tę nazwę, świadczenie, w odniesieniu do którego przewidziane są przesłanki (warunki) uprawniające pracownika do jego wypłaty (np. nagroda jubileuszowa czy „trzynastka”). Takie świadczenie jest premią, a pracownik nabywa do niej prawo, gdy spełni określone warunki. W przypadku niewypłacenia premii pracownik ma możliwość wystąpienia do pracodawcy z roszczeniem o spełnienie tego świadczenia. Natomiast roszczenie o wypłacenie nagrody przysługuje pracownikowi dopiero po jej przyznaniu.

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Wojciech Strama

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »