| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | WIDEOAKADEMIA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > Wynagrodzenia > Składniki wynagrodzenia > Odszkodowanie z tytułu zakazu konkurencji

Odszkodowanie z tytułu zakazu konkurencji

Obowiązujące przepisy prawa pracy nie wyjaśniają zasad, według których powinno zostać obliczone odszkodowanie z tytułu zakazu konkurencji. Kodeks pracy wskazuje jedynie jego dolny pułap.

Wynagrodzenie otrzymane nie jest równoznaczne z wynagrodzeniem określonym w umowie o pracę, nawet jeżeli zostało określone w stałej wysokości. Przepis art. 1012 par. 3 k.p. wyraźnie rozróżnia oba te wynagrodzenia.

Przy ustalaniu podstawy odszkodowania należy wziąć pod uwagę wynagrodzenie faktycznie otrzymane. W pewnych sytuacjach może być ono bowiem niższe od określonego w umowie.

Na przykład w przypadku, gdy w okresie, z którego pensja uwzględniana jest w podstawie odszkodowania, pracownik nie wykonywał pracy w związku z przestojem czy chorobą, w podstawie odszkodowania uwzględnia się otrzymane wynagrodzenie za czas przestoju czy tej choroby.

W sytuacji gdy umowa o zakazie konkurencji jest krótsza od umowy o pracę, wyliczenie wysokości odszkodowania nie powoduje żadnego problemu. Okres zatrudnienia, z którego należy obliczyć otrzymane wynagrodzenie stanowiące podstawę odszkodowania, ogranicza się po prostu do wielkości równej okresowi trwania zakazu konkurencji.

Sytuacja jednak komplikuje się w przypadku umów o zakazie konkurencji, które zobowiązują byłego pracownika do powstrzymania się od świadczenia pracy na rzecz konkurencji przez okres dłuższy niż trwała umowa o pracę. Powstaje wówczas pytanie, czy jako podstawę takiego odszkodowania przyjąć wynagrodzenie z faktycznego okresu zatrudnienia, czy może raczej wysokość odszkodowania należałoby uzależnić od długości trwania zakazu konkurencji i w takim przypadku jego podstawę dopełnić.

Według Sądu Najwyższego punktem odniesienia do ustalenia wysokości minimalnego odszkodowania powinien być czas trwania umowy o pracę, a minimalne odszkodowanie należy obliczać na podstawie wynagrodzenia otrzymanego w czasie trwania zatrudnienia, a nie według wynagrodzenia, które pracownik mógłby otrzymywać po zakończeniu trwania stosunku pracy w okresie zakazu konkurencji (wyrok SN z 21 marca 2001 r., I PKN 315/00, OSNAPIUS 2002/24/596).

Nie wszyscy jednak zgadzają się z treścią powyższego orzeczenia sądowego. Niektórzy, w przypadku gdy zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy trwa dłużej niż umowa o pracę, przyjmują, że przez brakujący okres pracownik otrzymywałby wynagrodzenie na poziomie wynagrodzenia z ostatniego miesiąca trwania stosunku pracy.

4 KROKI
USTALANIA ODSZKODOWANIA Z TYTUŁU ZAKAZU KONKURENCJI

 1. Ustalenie podstawy wymiaru odszkodowania Należy zsumować wynagrodzenia z okresu zatrudnienia równego długości trwania umowy o zakazie konkurencji albo wynagrodzenie z faktycznego okresu zatrudnienia dopełnić do okresu równego długości umowy o zakazie konkurencji

2. Obliczenie 25 proc. ustalonej podstawy wymiaru Od ustalonej w powyższy sposób podstawy należy wyliczyć 25 proc.

3. Przyrównanie kwoty odszkodowania z umowy o zakazie konkurencji z jego minimalną kwotą Należy sprawdzić, czy ustalona w powyższy sposób kwota jest wyższa czy niższa od kwoty odszkodowania wynikającej z umowy

4. Ustalenie ostatecznej kwoty odszkodowania Jeśli kwota wyliczonego odszkodowania jest niższa od kwoty wynikającej z umowy o zakazie konkurencji, to ostateczna kwotą odszkodowania do wypłacenia pracownikowi jest kwota wynikająca z umowy o zakazie konkurencji. Jeśli kwota wyliczonego odszkodowania jest wyższa od kwoty wynikającej z umowy o zakazie konkurencji, wówczas to ona jest ostateczną kwotą odszkodowania, którą należy wypłacić pracownikowi.

Według mnie jednak oba sposoby ustalania podstawy wymiaru odszkodowania z tytułu zakazu konkurencji mają swoje wady. Przy zastosowaniu pierwszego wysokość podstawy odszkodowania zostanie bowiem znacznie zaniżona, natomiast drugi wariant wydaje się być po prostu niezasadny. Dlaczego bowiem pracodawca ma dopełniać podstawę wynagrodzeniem, którego pracownik nigdy nie otrzymał?

Najbardziej logiczne w takim przypadku wydaje się po prostu określenie podstawy odszkodowania jako iloczynu miesięcy, w których pracownik został objęty zakazem konkurencji i 25 proc. średniego miesięcznego wynagrodzenia z całego okresu zatrudnienia u pracodawcy.

Podstawa prawna:

• art. 1012 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Narzędzia kadrowego

POLECANE

SKŁADKI ZUS

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

Eksperci portalu infor.pl

Horyzonty®-Szkolenia dla Biznesu

Szkolenia dla Biznesu

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »