| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJE MOBILNE | KARIERA | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > Wynagrodzenia > Składniki wynagrodzenia > Czy wprowadzając nowy składnik płacowy trzeba zmienić regulamin wynagradzania

Czy wprowadzając nowy składnik płacowy trzeba zmienić regulamin wynagradzania

Chcemy dodać nowy składnik wynagrodzenia. Będzie to premia za dyspozycyjność dla pracowników, którzy przepracowali co najmniej 18 dni roboczych w danym miesiącu. Mamy w firmie regulamin wynagradzania, ale zastanawiamy się, czy możemy tę premię uregulować w zarządzeniu. Jeśli będziemy chcieli poprawić czy uzupełnić zasady jej przyznawania i wypłaty, nie będziemy wówczas musieli poprawiać całego regulaminu. Czy możemy tak zrobić?

Zasady przyznawania premii za dyspozycyjność powinny zostać określone w regulaminie wynagradzania. Nie można wprowadzić nowego składnika wynagrodzenia zarządzeniem.

UZASADNIENIE

Regulamin wynagradzania powinien być na tyle szczegółowy, aby na jego podstawie można było ustalić wysokość wynagrodzenia przysługującego poszczególnym pracownikom. Chodzi o to, aby regulamin ustalał wysokość wszystkich przysługujących poszczególnym pracownikom składników wynagrodzenia. Dlatego regulamin wynagradzania powinien zawierać uregulowanie premii dyspozycyjnej, o której mowa w pytaniu.

Obowiązek wypłaty wynagrodzenia za pracę jest jednym z podstawowych obowiązków pracodawcy. W związku z tym kwestia określenia przysługującego pracownikowi wynagrodzenia (wszystkich składników tego wynagrodzenia) jest bardzo istotna. W tym celu niezbędne jest określenie wysokości poszczególnych składników wynagrodzenia, zasad jego nabywania, ustalania jego wysokości oraz wypłaty.

W zależności od wielkości zakładu pracy oraz faktu, czy w firmie działają związki zawodowe, zasady wynagradzania pracowników powinny być zawarte w układzie zbiorowym pracy, regulaminie wynagradzania lub indywidualnych umowach o pracę. Niezależnie od miejsca regulacji wymienionych zasad każdorazowa ich zmiana, a w szczególności na niekorzyść pracowników, powinna skutkować zmianami indywidualnych umów o pracę. Regulacje płacowe stają się treścią stosunku pracy pracownika, a ich zmiana jest jedynie dopuszczalna za zgodą pracownika (nawet dorozumianą w przypadku, gdy postanowienia są dla pracownika korzystniejsze niż dotychczasowe). Zmiany wynagrodzenia pracownika mogą być dokonane na mocy porozumienia zmieniającego warunki płacy lub za wypowiedzeniem warunków płacy. W przypadku porozumienia zmieniającego warunki płacy, nowe ustalenia będą obowiązywały jedynie wówczas, gdy pracownik złoży oświadczenie o przyjęciu nowych warunków.

Jeżeli pracownik, któremu zostały wypowiedziane warunki pracy, przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, to uważa się, że wyraził zgodę na te warunki. Pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie. W razie braku takiego pouczenia, pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków. Jeżeli pracownik przyjmie zaproponowane warunki płacy, to po upływie okresu wypowiedzenia rozpoczyna pracę już na podstawie nowych warunków (art. 42 § 1, § 2, § 3 Kodeksu pracy).

reklama

Polecamy artykuły

Autor:

specjalista w zakresie prawa pracy

Źródło:

INFOR
Personel i Zarządzanie 4/201730.03 zł

Narzędzia kadrowego

POLECANE

REWOLUCYJNE ZMIANY W UMOWACH ZLECENIA 2017

reklama

Ostatnio na forum

Eksperci portalu infor.pl

Dominika Kłosińska-Pyka

Aplikantka radcowska w OIRP w Łodzi

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »