| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > Wynagrodzenia > Składniki wynagrodzenia > Czy trzeba płacić dodatek funkcyjny ustalony w umowie o pracę, jeśli nie przewidują go przepisy płacowe obowiązujące w zakładzie pracy

Czy trzeba płacić dodatek funkcyjny ustalony w umowie o pracę, jeśli nie przewidują go przepisy płacowe obowiązujące w zakładzie pracy

Nasz zakład pracy zawarł z jednym z pracowników umowę o pracę na stanowisko specjalisty ds. produkcji. Strony ustalając wynagrodzenie za pracę przewidziały dodatek funkcyjny oprócz wynagrodzenia zasadniczego. Po zawarciu umowy okazało się, że zakładowe przepisy płacowe nie przewidują dodatku funkcyjnego dla osób zatrudnionych na stanowisku określonym w umowie. Co w takiej sytuacji powinniśmy zrobić? Czy musimy wypłacić ten dodatek, czy możemy wypłacić tylko wynagrodzenie zasadnicze?

RADA

Powinni Państwo wypłacić temu pracownikowi oprócz wynagrodzenia zasadniczego również dodatek funkcyjny. Jeśli postanowienia umowy o pracę pracownika przyznają mu prawo do dodatku funkcyjnego, taki dodatek należy mu wypłacić, nawet jeśli na mocy przepisów płacowych zakładu pracownik ten nie miałby do niego prawa.

UZASADNIENIE

Prawa i obowiązki pracownika są kształtowane przez liczne źródła prawa pracy. Należą do nich nie tylko powszechnie obowiązujące przepisy prawa, takie jak Kodeks pracy i inne ustawy oraz rozporządzenia je wykonujące. Do źródeł prawa pracy zaliczamy również ponadzakładowe i zakładowe układy zbiorowe pracy, inne porozumienia zbiorowe kształtujące sytuację prawną pracowników, regulaminy pracy, regulaminy wynagradzania, statuty, a także umowy o pracę.

Źródła, z których wynikają prawa i obowiązki pracownicze, nie mogą w sposób dowolny kształtować sytuacji prawnej pracownika. Postanowienia niektórych z nich nie mogą bowiem traktować prawa pracownika czy jego obowiązków w sposób mniej korzystny niż inne. I tak:

  • postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych oraz regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy Kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych.
  • postanowienia regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych,
  • postanowienia umów o pracę nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż postanowienia Kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych, układów zbiorowych pracy i innych porozumień zbiorowych, statutów oraz regulaminów.

Jeśli zostaje naruszona powyższa „hierarchia korzystności”, na miejsce naruszających ją przepisów wchodzą przepisy wyższego rzędu regulujące sytuację pracownika w sposób bardziej korzystny. Jeśli postanowienia źródeł prawa pracy niższego rzędu są dla pracownika bardziej korzystne niż postanowienia źródeł wyższego rzędu, to stosuje się te bardziej korzystne.

Zgodnie zatem z powyższym, jeśli u Państwa w zakładzie pracy obowiązującymi źródłami prawa pracy są: Kodeks pracy oraz inne ustawy i akty wykonawcze, regulaminy i umowy o pracę, to:

  • zapisy regulaminów nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż postanowienia przepisów powszechnie obowiązujących,
  • zapisy umów o pracę nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż postanowienia regulaminów i powszechnie obowiązujących źródeł prawa pracy.
reklama

Autor:

specjalista w zakresie prawa pracy, były pracownik Departamentu Prawnego Głównego Inspektoratu Pracy

Źródło:

INFOR
Monitor Prawa Pracy i Ubezpieczeń648.00 zł

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Edyta Grymel

Prawnik, specjalista prawa rodzinnego i gospodarczego.

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »