Zanim przeczytasz artykuł Forum Kadr
Zanim przeczytasz artykuł Kadry - tematy dnia
Zanim przeczytasz artykuł Kadry - wiadomości
statystyki

Dodatkowe wynagrodzenie roczne za 2013 r.

Mariusz Pigulski, - ekspert i praktyk, absolwent Podyplomowego Studium Prawa Pracy na Uniwersytecie Łódzkim, autor licznych opracowań i publikacji z dziedziny kadrowo-płacowej
Stan prawny: 2013-12-17 14:13

Dodatkowe wynagrodzenie roczne tzw. trzynastka obowiązkowo wypłacane jest przez jednostki budżetowe. Termin wypłaty trzynastki to trzy pierwsze miesiące następnego roku kalendarzowego. Jej otrzymanie uzależnione jest od okresu pracy, a wysokość ustala się na podstawie ustawy.

© Magdziak Marcin - Fotolia.com

Dodatkowe wymagrodzenie roczne / Fot. Fotolia

Pracodawcy będący jednostkami budżetowymi są zobligowani wypłacać swoim pracownikom raz w roku dodatkowe wynagrodzenie roczne. Do trzynastki mogą mieć również prawo pracownicy z sektora prywatnego, jeżeli taką wypłatę przewidują ich wewnątrzzakładowe przepisy płacowe.

Termin wypłaty trzynastki

Wypłata gratyfikacji rocznej powinna nastąpić nie później niż w ciągu 3 pierwszych miesięcy następnego roku. Wyjątek stanowią pracownicy, z którymi rozwiązano stosunek pracy w związku z likwidacją pracodawcy. W takim przypadku wynagrodzenie roczne należy wypłacić w dniu rozwiązania stosunku pracy (art. 5 ust. 2 i 3 ustawy o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej, dalej ustawa o trzynastkach).

Prawo do trzynastki, podobnie jak do innych roszczeniowych składników wynagrodzenia, przedawnia się z upływem 3 lat licząc od 31 marca danego roku kalendarzowego. Jeżeli jednak rozwiązanie umowy o pracę nastąpiło z powodu likwidacji pracodawcy, przedawnienie prawa do dodatkowego wynagrodzenia następuje z upływem 3 lat od dnia zakończenia zatrudnienia.

Zobacz również serwis: Rozliczanie wynagrodzeń

Prawo do trzynastki uzależnione od okresu pracy

Pracownik nabywa prawo do trzynastki w pełnej wysokości po przepracowaniu u danego pracodawcy całego roku kalendarzowego.

Zgodnie z uchwałą Sądu Najwyższego z 25 lipca 2003 r. (III PZP 7/03, OSNP 2004/2/26) oraz wyrokiem Sądu Najwyższego z 18 października 2011 r. (I PK 263/10) przez okresy przepracowane należy rozumieć, co do zasady, okresy efektywnej pracy. Zgodnie jednak z poglądem Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej, popartym uchwałą Sądu Najwyższego z 13 grudnia 2005 r. (II PZP 9/05, OSNP 2006/7–8/109), przy liczeniu stażu do trzynastki należy uwzględniać pozostawanie w zatrudnieniu, a nie wyłącznie faktyczne świadczenie pracy.

Stosowanie w praktyce drugiego z zaprezentowanych poglądów jest niewątpliwie korzystniejsze dla pracownika i w razie ewentualnego sporu minimalizuje ryzyko postawienia pracodawcy zarzutu wykroczenia przeciwko prawom pracowniczym. Dlatego bezpieczniej dla pracodawcy będzie uwzględniać w okresie zatrudnienia również okresy samego pozostawania w zatrudnieniu.

PRZYKŁAD

Zatrudniony w urzędzie miasta Wojciech S. ciężko zachorował i z tego powodu w 2013 r. efektywnie świadczył pracę łącznie przez 4 miesiące. Przez pozostałą część roku był niezdolny do pracy. Na podstawie uchwały SN z 25 lipca 2003 r. (III PZP 7/03, OSNP 2004/2/26) oraz wyroku SN z 18 października 2011 r. (I PK 263/10) Wojciechowi S. nie przysługuje trzynastka za 2013 r. Pracodawca jednak, zgodnie z poglądem resortu pracy, wypłacał pracownikowi dodatkowe wynagrodzenie roczne, gdyż okres niedyspozycji zdrowotnej zaliczył mu do okresu pozostawania w zatrudnieniu, od którego zależy nabycie prawa do tego świadczenia. Postępowanie pracodawcy należy uznać za prawidłowe.

Jeśli pracownik pracował krócej niż rok, ale co najmniej 6 miesięcy, wówczas ma prawo do trzynastki w wysokości proporcjonalnej do okresu pracy. Jednocześnie w art. 2 ust. 3 ustawy o trzynastkach wskazano zamknięty katalog okoliczności, w których pracownik nabywa prawo do dodatkowej pensji, nawet jeśli świadczył pracę krócej niż 6 miesięcy w danym roku. Dotyczy to sytuacji, gdy nieprzepracowanie tego okresu wynikało m.in. z:

  • nawiązania stosunku pracy w trakcie roku kalendarzowego z nauczycielem i nauczycielem akademickim zgodnie z organizacją pracy szkoły – dotyczy to zarówno nauczycieli placówek feryjnych, jak i nieferyjnych (np. przedszkoli),
  • powołania pracownika do czynnej służby wojskowej albo skierowania do odbycia służby zastępczej,
  • rozwiązania stosunku pracy w związku z przejściem na emeryturę, rentę szkoleniową albo rentę z tytułu niezdolności do pracy lub na świadczenie rehabilitacyjne,
  • wygaśnięcia stosunku pracy w związku ze śmiercią pracownika,
  • korzystania z urlopu wychowawczego i urlopu rodzicielskiego,
  • korzystania z urlopu ojcowskiego, podstawowego i dodatkowego urlopu macierzyńskiego, podstawowego i dodatkowego urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego.

Pozbawienie prawa do trzynastki

Pracownik nie otrzymuje wynagrodzenia rocznego, gdy w roku, za który jest ustalane do niego prawo:

  • był nieobecny w pracy z przyczyn nieusprawiedliwionych dłużej niż 2 dni,
  • stawił się do pracy lub przebywał w niej w stanie nietrzeźwości,
  • został ukarany karą dyscyplinarną wydalenia z pracy lub ze służby,
  • umowa o pracę została rozwiązana bez wypowiedzenia z jego winy (art. 3 ustawy o trzynastkach).

Wysokość dodatkowego wynagrodzenia rocznego

Dodatkowe wynagrodzenie roczne wynosi 8,5% sumy wynagrodzenia za pracę otrzymanego przez pracownika w ciągu roku kalendarzowego, za który przysługuje to wynagrodzenie. Obliczając tę gratyfikację należy uwzględniać:

  • wynagrodzenie i inne świadczenia ze stosunku pracy przyjmowane do obliczenia ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy,
  • wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy,
  • wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy przysługujące pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy.

Aby wyliczyć kwotę należnej trzynastki, najpierw należy ustalić podstawę jej wymiaru, a następnie podstawę tę pomnożyć przez 8,5%.

Polecamy: Kodeks pracy 2013 z komentarzem - praktycznie o rewolucyjnych zmianach

PRZYKŁAD

Pracownica urzędu skarbowego była w 2013 r. nieobecna w pracy w następujących okresach i z podanych przyczyn:

  • od 1 stycznia do 2 maja – zwolnienie lekarskie,
  • od 3 maja do 31 października – podstawowy i dodatkowy urlop macierzyński,
  • od 1 listopada do 31 grudnia – urlop wypoczynkowy.

W opisanych okolicznościach pracownicy przysługuje prawo do trzynastki za 2013 r. Uwzględniając fakt, że za okres urlopu wypoczynkowego otrzyma ona łącznie 4050 zł brutto, jej trzynasta pensja powinna wynieść 344,25 zł, zgodnie z wyliczeniem: 4050 zł x 8,5% = 344,25 zł.

Opóźnienie w wypłacie trzynastki i zaniżenie jej wysokości

Pracownik, któremu zakład pracy nie wypłacił wynagrodzenia rocznego w terminie lub wypłacił je w zaniżonej wysokości, ma przede wszystkim prawo:

  • domagać się odsetek za czas opóźnienia w wypłacie. Odsetki przysługują bez względu na przyczynę opóźnienia w wypłacie oraz niezależnie od tego, czy było ono spowodowane okolicznościami, na które zakład pracy miał lub nie miał wpływu (art. 481 § 1 Kodeksu cywilnego w zw. z art. 300 Kodeksu pracy),
  • żądać odszkodowania, jeśli wskutek zwłoki w wypłacie poniósł szkodę (art. 471 Kodeksu cywilnego w zw. z art. 300 Kodeksu pracy).

Pracodawca, który nie wypłaca w ustalonym terminie wynagrodzenia za pracę lub innego świadczenia przysługującego pracownikowi albo uprawnionemu do tego świadczenia członkowi rodziny pracownika, bezpodstawnie obniża wysokość tego wynagrodzenia lub świadczenia albo dokonuje bezpodstawnych potrąceń, popełnia wykroczenie przeciwko prawom pracownika i podlega karze grzywny. Grzywna może wynosić od 1000 zł do 30 000 zł (art. 282 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy). Grzywnie, karze ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do 2 lat podlega też pracodawca (lub inna osoba działająca w jego imieniu, np. dyrektor lub kierownik działu), jeśli złośliwie lub z uporem nie wypłaca w terminie pensji (art. 218 § 1a Kodeksu karnego). Przestępstwa dopuszcza się również ten pracodawca, który nie wykona wyroku nakazującego wypłatę pensji bądź innego świadczenia ze stosunku pracy. Grozi za to grzywna, kara ograniczenia wolności lub jej pozbawienie do 3 lat (art. 218 § 3 Kodeksu karnego).

Odpowiedzialność za naruszenie dyscypliny finansów publicznych

W zależności od konkretnych okoliczności faktycznych, sankcją za niewypłacenie uprawnionym pracownikom trzynastek lub za nieprawidłowe obliczenie tego świadczenia może być odpowiedzialność za naruszenia dyscypliny finansów publicznych. Złamanie przepisów przy realizowaniu obowiązków związanych z ustalaniem prawa i wypłatą dodatkowego wynagrodzenia rocznego (i narażenie w ten sposób budżetu na dodatkowe wydatki, np. na konieczność uiszczenia odsetek, opłat sądowych itp.) może skutkować dla osoby odpowiedzialnej za wypłatę wynagrodzeń w imieniu pracodawcy sfery budżetowej, karą za naruszenie dyscypliny finansów publicznych, tj.:

  • upomnieniem,
  • naganą,
  • karą pieniężną w wysokości od 0,25 do 3-krotności miesięcznego wynagrodzenia osoby odpowiedzialnej za naruszenie dyscypliny finansów publicznych – obliczonego jak wynagrodzenie za czas urlopu wypoczynkowego – należnego w roku, w którym doszło do tego naruszenia (jeżeli nie jest możliwe ustalenie wysokości tego wynagrodzenia, karę pieniężną wymierza się w wysokości od 0,25 do 5-krotności przeciętnego wynagrodzenia miesięcznego w gospodarce narodowej),
  • zakazem pełnienia funkcji związanych z dysponowaniem środkami publicznymi na okres od 1 roku do 5 lat (art. 31 ustawy z 17 grudnia 2004 r. o odpowiedzialności za naruszenie dyscypliny finansów publicznych).

Należy zaznaczyć, że nie dochodzi się odpowiedzialności za naruszenie dyscypliny finansów publicznych, której stopień szkodliwości jest znikomy. Przy jego ocenie należy uwzględnić wagę naruszonych obowiązków, a także sposób, okoliczności oraz skutki naruszenia.

PRZYKŁAD

Kierownik jednego z departamentów w urzędzie miasta zadecydował o niewypłaceniu dodatkowego wynagrodzenia rocznego kilku podległym pracownikom. Okazało się, że podjęta przez niego decyzja była błędna, ale nie było to działanie celowe. Mimo że w konsekwencji pracownikom należało wypłacić odsetki, to uznano, że stopień szkodliwości postępowania kierownika był znikomy. Biorąc pod uwagę wszystkie okoliczności odstąpiono od nałożenia na kierownika sankcji z tytułu odpowiedzialności za naruszenie dyscypliny finansów publicznych.

Zadaj pytanie: Forum Kadry

Podstawa prawna:

Więcej przeczytasz w MONITORZE PRAWA PRACY I UBEZPIECZEŃ>>>

Źródło: Monitor Prawa Pracy i Ubezpieczeń

Artykuł z dnia: 2013-12-10, ostatnia aktualizacja: 2013-12-17 14:13

KOMENTARZE

Podobne artykuły:

NIEZBĘDNIK

W SERWISIE

  • Najnowsze
  • Najważniejsze

Forumdołącz do dyskusji »

zobacz bieżący Newsletter »NEWSLETTER

ZamknijZamów bezpłatny newsletter