REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Jak obliczyć wynagrodzenie za czas zwolnienia od pracy w okresie wypowiedzenia?

Dziennik Gazeta Prawna
Największy polski dziennik prawno-gospodarczy
Izabela Nowacka
Izabela Nowacka
Jak obliczyć wynagrodzenie za czas zwolnienia od pracy w okresie wypowiedzenia?
Jak obliczyć wynagrodzenie za czas zwolnienia od pracy w okresie wypowiedzenia?
fot. Fotolia

REKLAMA

REKLAMA

Od 22 lutego 2016 r. w związku z wypowiedzeniem umowy o pracę pracodawca będzie mógł zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy do upływu okresu wypowiedzenia. Jak obliczyć wynagrodzenie za czas odpowiadający okresowi wypowiedzenia, w którym pracownik nie będzie pracował?

Pytanie

Pod koniec lutego 2016 r. pracownikowi zostanie wręczone oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę. Okres wypowiedzenia wynosi miesiąc. Jednak biorąc pod uwagę interes firmy, zamierzamy zwolnić zatrudnionego z wykonywania pracy. Jak obliczyć wynagrodzenie za czas odpowiadający okresowi wypowiedzenia, w którym pracownik nie będzie pracował?

Autopromocja

Odpowiedź

Wynagrodzenie za marzec, a więc za okres jednomiesięcznego wypowiedzenia umowy o pracę (od 1 do 31 marca), należy obliczyć na zasadach przewidzianych dla ustalania wynagrodzenia za czas urlopu wypoczynkowego. Sposób jego obliczenia zależy więc od rodzaju składników płacowych przysługujących zatrudnionemu.

Polecamy produkt: Kodeks pracy 2016 z komentarzem + poradnik w prezencie

Istotą stosunku pracy jest świadczenie przez pracownika określonego rodzaju pracy na rzecz pracodawcy, który zatrudnia go za wynagrodzeniem. Zatem z jednej strony podwładny wykonuje umówioną pracę, a z drugiej pracodawca tworzy mu warunki do realizowania tego obowiązku, dopuszczając go do pracy, i płaci wynagrodzenie.

Dotychczas nie było w prawie pracy instytucji zwolnienia pracownika ze świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia umowy o pracę. W tym bowiem czasie pracownik powinien normalnie wypełniać swoje zadania, za odpłatnością. Oświadczenie o wypowiedzeniu wyznacza jedynie datę rozwiązania w przyszłości stosunku pracy. W praktyce zdarzało się jednak, że pracodawca – bo to najczęściej jego inicjatywa – wobec zbliżającego się odejścia pracownika nie chciał już korzystać z jego pracy w okresie wymówienia, z uwagi na interes zakładu pracy. Mógł się obawiać, że zatrudniony nie będzie już dbał o dobro firmy, tak jak dotychczas. Ważnym motywem dla pracodawcy mogła być również przyczyna wypowiedzenia, np. utrata zaufania, brak porozumienia ze współpracownikami itp. Odsunięcie pracownika od pracy było wówczas dobrym rozwiązaniem. Mimo braku podstawy prawnej pracodawcy je praktykowali, odwołując się do orzecznictwa Sądu Najwyższego.

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Metody ustalania

Generalnie SN uznawał za dopuszczalne, aby pracodawca zwolnił pracownika z wykonywania pracy podczas okresu wypowiedzenia, ale za jego zgodą, tj. w drodze porozumienia stron (wyrok SN z 26 kwietnia 2011 r., sygn. akt II PK 302/10) i z zachowaniem prawa do wynagrodzenia za okres nieświadczenia pracy. W wyroku z 16 czerwca 2005 r. (sygn. akt I PK 260/04, OSNP z 2006 r. nr 9-10, poz. 145) SN stwierdził, że pracownikowi przysługuje wynagrodzenie w wysokości wynikającej z art. 81 par. 1 k.p., czyli jak za niezawiniony przestój. Zgodnie z tym przepisem, jeżeli zatrudniony gotowy do pracy doznaje przeszkód ze strony pracodawcy do jej wykonywania, to za ten czas przysługuje mu wynagrodzenie.

Dla pracownika był to jednak najmniej opłacalny sposób jego ustalania, gdyż oznaczał obliczenie go na bazie wynagrodzenia wynikającego z osobistego zaszeregowania, określonego stawką miesięczną lub godzinową (jeśli nie ma takiego składnika – 60 proc. wynagrodzenia), przy czym stawka osobistego zaszeregowania to tylko płaca zasadnicza, ewentualnie z dodatkiem funkcyjnym. W związku z tym utarły się w praktyce dwie dodatkowe metody – obliczenie wynagrodzenia jak za urlop wypoczynkowy lub oparte o zasady wyliczania ekwiwalentu pieniężnego za urlop. Ten ostatni sposób jest dla pracownika najkorzystniejszy, bo pozwala ustalić podstawę również z uwzględnieniem składników przysługujących za okresy dłuższe niż jeden miesiąc.

Polecamy serwis: Urlop wypoczynkowy

Zmiana przepisów

Od 22 lutego 2016 r. w związku z wypowiedzeniem umowy o pracę pracodawca będzie mógł zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy do upływu okresu wypowiedzenia. W czasie tego zwolnienia pracownik zachowa prawo do wynagrodzenia. Tak wynika z nowego art. 362 k.p. Od 22 lutego wejdzie też w życie nowelizacja rozporządzenia w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy. Określa ono, że wynagrodzenie za czas zwolnienia pracownika ze świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia będzie obliczane przy zastosowaniu zasad obowiązujących przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop. Zatem będzie tu stosowane rozporządzenie urlopowe zawierające wskazówki, z jakich składników wynagrodzenie to należy obliczać, a jakie pomijać oraz jak ustalać podstawę wynagrodzenia urlopowego ze względu na podział składników na stałe bądź zmienne.

Składniki wynagrodzenia określone w stawce miesięcznej w stałej wysokości uwzględnia się w wynagrodzeniu urlopowym w wysokości należnej pracownikowi w miesiącu wykorzystywania urlopu. Przyjęło się, że z tego typu składników nie jest obliczane wynagrodzenie urlopowe, lecz są one po prostu wypłacane w należnej wysokości, jak gdyby pracownik normalnie przepracował miesiąc, a nie przebywał na urlopie. [przykład 1]

PRZYKŁAD 1

Stały składnik wynagrodzenia

Załóżmy, że pracownik, o którym mowa na wstępie, uzyskiwał oprócz wynagrodzenia zasadniczego w wysokości 5600 zł także stałą miesięczną premię kwotową 1500 zł. Za marzec pracownik powinien więc otrzymać łącznie 7100 zł, mimo że nie przepracował tego miesiąca ze względu na zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia.

Zmienne składniki wynagrodzenia przysługujące za okresy nie dłuższe niż jeden miesiąc uwzględnia się przy ustalaniu wynagrodzenia urlopowego w łącznej wysokości wypłaconej pracownikowi w okresie 3 miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc rozpoczęcia urlopu. Taką sumę składników (podstawę wymiaru) dzieli się przez liczbę godzin, w czasie których pracownik wykonywał pracę w okresie, z którego została ustalona ta podstawa. Tak ustalone wynagrodzenie za jedną godzinę pracy mnoży się następnie przez liczbę godzin, jakie pracownik przepracowałby w czasie urlopu w ramach normalnego czasu pracy zgodnie z obowiązującym go rozkładem, gdyby w tym czasie nie korzystał z urlopu. [przykład 2]?

PRZYKŁAD 2

Zmienna premia regulaminowa

Załóżmy, że wynagrodzenie pracownika z przykładu 1 składa się z pensji zasadniczej wynoszącej 5600 zł i zmiennej premii regulaminowej do 20 proc. wynagrodzenia zasadniczego. W okresie trzech miesięcy poprzedzających miesiąc zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy pracownik otrzymał następujące zmienne składniki wynagrodzenia:

● w lutym 2016 r. - 840 zł (przepracowane 168 godz.),

● w styczniu 2016 r. - 560 zł (przepracowane 152 godz.),

● w grudniu 2015 r. - 1120 zł (przepracowane 168 godz.).

Wysokość wynagrodzenia za okres zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy wynosi 6508,16 zł, co wynika z wyliczenia:

● suma zmiennych składników - 2520 zł,

● suma przepracowanych godzin - 488 godz.,

● wynagrodzenie za jedną godzinę pracy - 2520 zł : 488 godz. = 5,16 zł,

● wynagrodzenie ze zmiennych składników za marzec - 5,16 zł x 176 godz. do przepracowania w marcu = 908,16 zł,

● wynagrodzenie ze składników zmiennych i stałych za marzec - 5600 zł + 908,16 zł = 6508,16 zł

Jeżeli pracownik nie wykorzystał w 2016 r. urlopu wypoczynkowego w naturze, to przysługuje mu jeszcze ekwiwalent pieniężny za urlop obliczony proporcjonalnie do okresu przepracowanego w tym roku. W przypadku wymiaru urlopu wynoszącego 26 dni urlop wynosi 7 dni, tj. 56 godzin (3/12 z 26 dni = 6,49 dnia; po zaokrągleniu do pełnych dni - 7 dni; 7 dni x 8 godz. = 56 godz.).

Wracając do przykładu: podstawa wymiaru ze zmiennych składników zostanie taka sama, przy czym do obliczenia ekwiwalentu przyjmuje się je w średniej miesięcznej wysokości. Do tej pozycji należy jeszcze dodać wynagrodzenie zasadnicze:

2520 zł : 3 miesiące = 840 zł

5600 zł + 840 zł = 6440 zł

Obliczenie ekwiwalentu:

6440 zł : 21 (współczynnik urlopowy w 2016 r.) = 306,67 zł

306,67 zł : 8 godz. = 38,33 zł

38,33 zł x 56 godz. = 2146,48 zł

Podstawa prawna

- Art. 1 pkt 8 ustawy z 25 czerwca 2015 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. poz. 1220).

- Rozporządzenie ministra pracy i polityki społecznej z 10 listopada 2015 r. zmieniające rozporządzenie w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy (Dz.U. poz. 2000).

- Rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (Dz.U. nr 2, poz. 14 ze zm.).

Zadaj pytanie na naszym FORUM!

Autopromocja

REKLAMA

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:

Komentarze(0)

Pokaż:

Uwaga, Twój komentarz może pojawić się z opóźnieniem do 10 minut. Zanim dodasz komentarz -zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.
    QR Code
    Uprawnienia rodzicielskie
    certificate
    Jak zdobyć Certyfikat:
    • Czytaj artykuły
    • Rozwiązuj testy
    • Zdobądź certyfikat
    1/10
    Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
    nie ma takiej możliwości
    3
    6
    9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
    Następne
    Kadry
    Zapisz się na newsletter
    Zobacz przykładowy newsletter
    Zapisz się
    Wpisz poprawny e-mail
    Majówka 2024 – kiedy dni wolne?

    Majówka 2024 – kiedy wypada? Jakie dni wolne wypadają w majówkę? W maju 2024 roku mamy aż 4 święta wolne od pracy. Sprawdź, kiedy wypada długi weekend majowy, a może nawet i dwa długie weekendy!

    Przygotuj się na ograniczenia w handlu w Wielką Sobotę. Sklepy będą pracować krócej!

    Wielkanoc tuż, tuż, więc nic dziwnego, że sklepy są oblężone. W Wielki Piątek wiele z nich przedłużyło godziny handlu. Warto zrobić wcześniej zakupy, bowiem w sobotę handel będzie ograniczony. W jakich godzinach sklepy będą handlować w Wielką Sobotę?

    ZUS: 1431 zł odszkodowania za każdy procent uszczerbku na zdrowiu. Od 1 kwietnia 2024 r. nowe kwoty odszkodowań z tytułu wypadku przy pracy lub choroby zawodowej

    Od 1 kwietnia 2024 r. obowiązują nowe, wyższe kwoty odszkodowań z tytułu wypadku przy pracy lub choroby zawodowej. Lekarz orzecznik może przyznać 1431 zł za każdy procent stałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu.

    Czy 14 kwietnia 2024 to niedziela handlowa?

    Czy 14 kwietnia 2024 to niedziela handlowa? Czy przed weekendem majowym jest niedziela handlowa? Jak wypadają niedziele handlowe w kwietniu?

    REKLAMA

    Czy 7 kwietnia 2024 to niedziela handlowa?

    Czy 7 kwietnia 2024 to niedziela handlowa? Czy w kwietniu 2024 jest niedziela handlowa? Jakie kary za pracę w dni niehandlowe?

    ZUS odpowiada: Czy po 1 kwietnia składać wniosek o ponowne przeliczenie emerytury [nowe tablice GUS]?

    Od 1 kwietnia, przy obliczaniu przyszłych emerytur, ZUS skorzysta z nowej tablicy dalszego trwania życia GUS, co sprawi, że emerytura osoby w wieku 60 lat będzie niższa o 3,7 proc., a osoby w wieku 65 lat – o 4,1 proc. niż obliczona na podstawie poprzedniej tablicy – poinformował rzecznik ZUS Paweł Żebrowski.

    Dodatki funkcyjne w sądach

    Dodatki funkcyjne w sądach - trwają prace nad przepisami. Mają się zmienić zasady wynagradzania sędziów pełniących funkcje rzeczników dyscyplinarnych. Proponowane zmiany mają charakter przekrojowy, dotyczą modyfikacji wysokości dodatków funkcyjnych przysługujących Rzecznikowi Dyscyplinarnemu Sędziów Sądów Powszechnych, Zastępcy Rzecznika Dyscyplinarnego Sędziów Sądów Powszechnych, zastępcy rzecznika dyscyplinarnego działającemu przy sądach apelacyjnych, zastępcy rzecznika dyscyplinarnego działającemu przy sądach okręgowych oraz Rzecznikowi Dyscyplinarnemu Ministra Sprawiedliwości, i służą dostosowaniu wysokości dodatków do rzeczywistego obciążenia zadaniami związanymi z pełnieniem tych funkcji. 

    Jak zarządzać zespołem? Liderem nie trzeba się urodzić. Liczy się cel i chęć współpracy z innymi

    Osoby zarządzające zespołem mają kluczowe znaczenie dla firmy. Prawie co czwarty pracownik chciałby, by jego przełożony częściej go doceniał. Blisko połowa jest gotowa odejść z pracy z powodu szefa.

    REKLAMA

    Odmienne poglądy polityczne pracownika a dyskryminacja

    Zbliżają się wybory samorządowe. W wielu miejscach, w tym w pracy, trwają rozmowy, spory i wymiana myśli politycznych co do programów i kandydatów. Trzeba jednak wiedzieć, że pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, m.in. bez względu na przekonania polityczne. Nie można więc ponosić negatywnych konsekwencji w miejscu pracy, szczególnie jeżeli ma się odmienne poglądy od pracodawcy. Nawet jeżeli jest się zatrudnionym w jednotach samorządu terytorialnego, gdzie niestety często ma miejsce rotacja pracowników ze względu na tzw. układy polityczne - powinna obowiązywać zasada wolności słowa i własnych poglądów politycznych.

    Urlop bezpłatny - zastanów się czy chcesz iść, możesz być wytypowany do zwolnienia

    Urlop bezpłatny - zastanów się czy chcesz iść, możesz być wytypowany do zwolnienia. Dal pracodawcy liczy się dyspozycyjność pracownika. Wytypowanie do zwolnienia pracownika, przebywającego na długotrwałym urlopie bezpłatnym i korzystającego w tym czasie z innego źródła utrzymania, stanowi obiektywne i racjonalne kryterium doboru do wypowiedzenia umowy o pracę, co nie świadczy o charakterze dyskryminacyjnym zwolnienia. Zgodne z zasadami współżycia społecznego jest przyjęcie przez pracodawcę jako kryterium doboru pracowników do zwolnienia ich dyspozycyjności, rozumianej jako możliwość liczenia na obecność pracownika w pracy, w czasie na nią przeznaczonym, gdy przeciwieństwem tak rozumianej dyspozycyjności są częste absencje pracownika, spowodowane złym stanem zdrowia, jak również inne przypadki usprawiedliwionej nieobecności.

    REKLAMA