| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > Wynagrodzenia > Rozliczanie wynagrodzeń > Kiedy warto wprowadzić w firmie prowizyjny system wynagradzania

Kiedy warto wprowadzić w firmie prowizyjny system wynagradzania

Wynagradzanie prowizyjne pracodawca powinien wprowadzić wówczas, gdy chce osiągnąć wysoką wydajność pracy. W tym systemie wysokość płacy jest ściśle uzależniona od efektów wykonywanych przez pracownika zadań.

Postanowienia prawa wewnątrzzakładowego odnoszące się do zmiennych składników wynagrodzenia mogą zawierać zarówno pozytywne, jak i negatywne warunki, od wystąpienia których zależy, czy pracownik nabędzie prawo do prowizji. W każdym przypadku należy zachować dostateczną precyzję zapisów tych dokumentów, tak aby nie było wątpliwości, czy pracownikowi należy się prowizja.

W orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjmuje się, że jeżeli regulamin wynagradzania pracowników określa „konkretne i sprawdzalne” warunki otrzymywania prowizji, to pracownik, który je spełnił, ma prawo do prowizji przewidzianej w tym regulaminie (wyrok z 20 stycznia 2005 r., I PK 146/04). Istota prowizji jest zbliżona do premii, dlatego w tym zakresie można odpowiednio stosować orzecznictwo sądowe. Sąd Najwyższy w wyroku z 11 lipca 2006 r., I PK 86/06 wskazał, że w ocenie, czy określone świadczenie jest premią czy innym świadczeniem związanym z pracą (nagrodą, nazywaną niekiedy premią uznaniową), decydującym kryterium jest to, czy odpowiednie akty prawne przewidują z góry skonkretyzowane i zobiektywizowane kryterium nabycia prawa do świadczenia lub warunki prowadzące do jego pozbawienia lub obniżenia. W takim przypadku mamy do czynienia z premią (prowizją), której pracownik może dochodzić od pracodawcy, wykazując spełnienie warunków nabycia tego prawa. Dla porównania – inaczej jest z nagrodą. Tej bowiem pracownik nie może dochodzić od pracodawcy.

PRZYKŁAD

W regulaminie wynagradzania ustalono, że pracownikom działu sprzedaży należy się prowizja w wysokości 30% przychodów ze sprzedaży w przypadku przekroczenia założonego planu. O przyznaniu tego świadczenia poszczególnym pracownikom decyduje dyrektor. Ponieważ o charakterze świadczenia przesądza jego charakter, a nie nazwa, należy przyjąć, że w tym przypadku mamy do czynienia z nagrodą, a nie z prowizją. Zatem pracownik nie może żądać wypłaty nagrody.

Stawka prowizyjna jest elementem treści umowy o pracę, określa bowiem wysokość wynagrodzenia za pracę (art. 29 § 1 pkt 3 Kodeksu pracy). Jej jednostronna zmiana przez pracodawcę na niekorzyść pracownika wymaga wypowiedzenia zmieniającego.

Jak obliczać prowizję

Przy ustalaniu zasad wynagradzania prowizyjnego w wielu podmiotach stosuje się pojęcie wskaźnik prowizyjny, który jest najczęściej stawką procentową od danego wartościowego miernika będącego podstawą prowizji.

Prowizje mogą być obliczane według wzoru:

Pp = Pe x Wp

gdzie:

Pp – płaca prowizyjna (wynagrodzenie prowizyjne),

Pe – wskaźnik prowizji,

Wp – miernik osiągnięty przez pracownika.

Wskaźnik prowizyjny powinien być odpowiednio ustalony. Przed wprowadzeniem tej formy wynagradzania wskazane jest przeprowadzenie symulacji, jak w realiach danej firmy może ostatecznie wyglądać wynagrodzenie prowizyjne. W symulacji tej powinny znaleźć się następujące czynniki:

  • dotychczasowe wynagrodzenia uzyskiwane przez pracowników (stałe i zmienne),
  • realne możliwości osiągania mierników ekonomicznych przez konkretnego pracownika,
  • realne granice maksymalnych dochodów danego pracownika.

Odpowiednio ustalony wskaźnik powinien odzwierciedlać rzeczywisty indywidualny wkład pracownika, wielkość (zakres) pracy związanej z osiąganiem mierników, jakość pracy.

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Mateusz Kobyliński

Doradca podatkowy

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »