| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > Wynagrodzenia > Rozliczanie wynagrodzeń > Jak zmniejszyć wynagrodzenie pracownikom chronionym

Jak zmniejszyć wynagrodzenie pracownikom chronionym

Jesteśmy dużą firmą produkcyjną, zatrudniającą około 200 pracowników. W związku z ciężką sytuacją finansową jesteśmy zmuszeni do rozwiązania umów o pracę z częścią pracowników. W stosunku do pozostałych pracowników planujemy zmianę ich warunków wynagradzania (zmniejszenie wynagrodzenia zasadniczego). W chwili obecnej 5 naszych pracownic jest w ciąży, zaś 18 pracowników osiągnęło wiek przedemerytalny. Czy pracownikom podlegającym szczególnej ochronie możemy zmienić na ich niekorzyść warunki wynagradzania? Jeżeli tak, to czy dodatek wyrównawczy możemy wypłacać im przez 6 miesięcy?

PRZYKŁAD

31 sierpnia br. jedna z pracownic będąca w 4. miesiącu ciąży, zatrudniona na czas nieokreślony u pracodawcy zatrudniającego powyżej 20 pracowników, otrzymała wypowiedzenie zmieniające warunki pracy i płacy, według którego została przeniesiona ze stanowiska starszego specjalisty ds. rekrutacji na stanowisko specjalisty ds. rekrutacji, a ponadto na nowym stanowisku zaproponowano jej wynagrodzenie zasadnicze w wysokości 3000 zł. Dotychczas pracownica była wynagradzana stawką miesięczną w wysokości 3500 zł. Obowiązuje ją 3-miesięczny okres wypowiedzenia. Za okres od września do końca listopada pracownica otrzyma wynagrodzenie w wysokości 3500 zł. Jeżeli pracownica nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków (przed upływem połowy okresu wypowiedzenia, a jeśli wypowiedzenie nie zawierało pouczenia w tej sprawie – do końca okresu wypowiedzenia), to począwszy od grudnia będzie wynagradzana stawką w wysokości 3000 zł oraz otrzyma dodatek wyrównawczy w wysokości 500 zł, tj. 3500 zł – 3000 zł.

Jak wynika z przykładu, można się zastanawiać, po co wręczać takie wypowiedzenie, skoro i tak należy pracownikowi wypłacać wynagrodzenie w niezmienionej wysokości. Wręczenie wypowiedzenia może się jednak okazać korzystne po zakończeniu okresu ochronnego. Wówczas przestaną Państwo bowiem wypłacać dodatek wyrównawczy. Gdyby pracownik otrzymał wypowiedzenie zmieniające dopiero po zakończeniu okresu ochronnego, to okres wypłaty niezmniejszonego wynagrodzenia zostałby przedłużony o okres wypowiedzenia.

Należy dodać, że w przypadku, o którym mowa w pytaniu, wypłata dodatku wyrównawczego nie może być ograniczona do 6 miesięcy. Ten okres wypłaty dodatku dotyczy bowiem innych kategorii pracowników (np. przebywających na urlopie wychowawczym, jeżeli trwa on dłużej niż 3 miesiące, czy członków komitetów założycielskich związków zawodowych).

Muszą Państwo pamiętać także o tym, że nie ma przeszkód prawnych, aby zmiana warunków zatrudnienia pracowników podlegających szczególnej ochronie nastąpiła na mocy porozumienia stron. Jest to korzystne rozwiązanie, ponieważ w takim przypadku nie będą Państwo zobowiązani do wypłaty dodatku wyrównawczego.

Należy też dodać, że istnieje pewna różnica pomiędzy ochroną, którą są objęte pracownice w ciąży, a ochroną pracowników w wieku przedemerytalnym. Mianowicie jeśli chodzi o ochronę kobiet w ciąży, to wyłączną przyczyną pogorszenia ich sytuacji finansowej wypowiedzeniem warunków pracy i płacy jest konieczność przeprowadzenia zwolnień grupowych lub indywidualnych z przyczyn niedotyczących pracowników (z ustawy o zwolnieniach grupowych). W przypadku pracownic w ciąży pracodawca nie może w ramach zwolnień grupowych wypowiedzieć im umowy o pracę. Pomimo przeprowadzania zwolnienia grupowego pracodawca nie ma zatem możliwości wypowiedzenia pracownicom w ciąży umowy o pracę, a jedynie może pogorszyć ich sytuację przez wręczenie im wypowiedzenia zmieniającego. Tylko pośrednio może to doprowadzić do rozwiązania z nimi umowy o pracę, w razie gdy nie przyjmą zaproponowanych warunków pracy lub płacy. Identyczne zasady jak przy zwolnieniach grupowych obowiązują także w przypadku dokonywania zwolnień indywidualnych z przyczyn niedotyczących pracowników.

Natomiast w przypadku osób w wieku przedemerytalnym warunki pracy i płacy można im wypowiedzieć nie tylko w razie przeprowadzania zwolnień grupowych lub indywidualnych, ale też z przyczyn wymienionych w art. 43 k.p. Zatem w przypadku tych osób pracodawca może wypowiedzieć im warunki pracy i płacy w ramach zwolnień grupowych i indywidualnych (na warunkach określonych w ustawie o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy), ale też może wręczyć im wypowiedzenie zmieniające na podstawie art. 43 k.p. w przypadku:

  • wprowadzenia nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy lub tej ich grupy, do której pracownik należy,
  • stwierdzonej orzeczeniem lekarskim utraty zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy albo niezawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do jej wykonywania.

Podstawa prawna:

  • art. 39, 41, 42 i 177 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy – j.t. Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94; ost.zm. Dz.U. z 2012 r., poz. 908
  • art. 1, 5, 8 i 10 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników – Dz.U. Nr 90, poz. 844; ost.zm. Dz.U. z 2008 r. Nr 237, poz. 1654
  • § 7 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy – Dz.U. Nr 62, poz. 289; ost.zm. Dz.U. z 2003 r. Nr 230, poz. 2292
reklama

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Katarzyna Przyborowska

Radca Prawny

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »