| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > Wynagrodzenia > Rozliczanie wynagrodzeń > Jak pozbawić pracowników dodatkowych składników wynagrodzenia wynikających z regulaminu wynagradzania

Jak pozbawić pracowników dodatkowych składników wynagrodzenia wynikających z regulaminu wynagradzania

Niektórzy pracodawcy będący w trudnej sytuacji finansowej zamiast redukcji etatów mogą np. pozbawić pracowników dodatkowych składników wynagrodzenia wynikających z regulaminu wynagradzania. Takie zmiany należy wprowadzić przez zmianę regulaminu wynagradzania oraz dodatkowo przez zmianę umów o pracę w trybie wypowiedzenia zmieniającego albo za porozumieniem stron.

Tryb wprowadzania zmian do regulaminu wynagradzania zależy od tego, czy w zakładzie działają związki zawodowe.

Zmiana regulaminu wynagradzania z organizacją związkową

Pracodawca, u którego działa organizacja związkowa, ma obowiązek uzgodnić z nią każdą zmianę regulaminu wynagradzania (art. 772 § 4 Kodeksu pracy). Oznacza to, że związek może skutecznie zablokować jakąkolwiek modyfikację tego dokumentu. Zatem brak zgody organizacji związkowej jest równoznaczny z tym, że zmiana regulaminu wynagradzania nie wejdzie w życie. Jeżeli w zakładzie działa kilka organizacji związkowych i w terminie nie dłuższym niż 30 dni nie przedstawią one wspólnego stanowiska w tym zakresie, o zmianie regulaminu wynagradzania pracodawca decyduje samodzielnie, po rozpatrzeniu odrębnych stanowisk organizacji związkowych. Sąd Najwyższy w wyroku z 19 stycznia 2012 r., I PK 83/11 stwierdził, że (...) użyte w art. 30 ust. 5 ustawy z 1991 r. o związkach zawodowych sformułowanie „wspólnie uzgodnionego stanowiska” oznacza, iż chodzi w nim o zgodne stanowisko ustalone uprzednio przez przedstawicieli wszystkich zakładowych organizacji związkowych albo przynajmniej organizacji reprezentatywnych, tożsame co do treści i zawarte w jednym piśmie adresowanym do pracodawcy, a nie o stanowiska odrębnie i samodzielnie zajęte przez poszczególne organizacje związkowe (...). Jeżeli związek (związki) zawodowy wyrazi zgodę na proponowane zmiany, wchodzą one w życie po upływie 2 tygodni od podania ich do wiadomości pracowników, w sposób przyjęty u danego pracodawcy (art. 772 § 6 Kodeksu pracy).

Zagrożenia (–)

Brak zgody organizacji związkowej na zmianę regulaminu wynagradzania oznacza, że nie może ona wejść w życie.

Zmiana regulaminu bez organizacji związkowej

Pracodawca, u którego nie działa związek zawodowy, samodzielnie zmienia treść regulaminu wynagradzania. Nie ma przy tym obowiązku konsultowania tych zmian z przedstawicielem pracowników. Zatem u takiego pracodawcy łatwiej przeprowadzić proces modyfikacji regulaminu, przy czym zatrudniającego również obowiązuje 2-tygodniowy okres, po upływie którego zmiany regulaminu wejdą w życie.

Kiedy należy zastosować wypowiedzenie lub porozumienie zmieniające

Postanowienia regulaminu wynagradzania mniej korzystne dla pracownika wprowadza się w drodze wypowiedzenia dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy (art. 24113 § 2 Kodeksu pracy). Zatem za niewystarczające należy uznać uzgodnienie z organizacją związkową niekorzystnych zmian, a w przypadku ich akceptacji – wprowadzenie do regulaminu i podanie do wiadomości pracowników. W tej sytuacji konieczne będzie zastosowanie wypowiedzenia lub porozumienia zmieniającego w formie pisemnej pod rygorem nieskuteczności (art. 42 § 2 Kodeksu pracy). Należy przy tym pamiętać, że jeżeli prawo pracownika do składnika wynagrodzenia, z którego pracodawca chce zrezygnować w regulaminie wynagradzania, powstanie w okresie wypowiedzenia, zatrudniający ma obowiązek jego wypłaty.

reklama

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Katarzyna Pasierbek

Prawnik

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »