| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > Wynagrodzenia > Rozliczanie wynagrodzeń > Jak wynagradzać pracowników skierowanych do pracy poza granice Polski

Jak wynagradzać pracowników skierowanych do pracy poza granice Polski

Pracodawca, ustalając pracownikowi miejsce wykonywania pracy poza granicami Polski, w zakresie wynagradzania powinien stosować do niego przepisy kraju, w którym praca będzie świadczona. Nie dotyczy to jednak sytuacji, gdy przepisy kraju wykonywania pracy są mniej korzystne niż minimalne warunki płacowe obowiązujące w Polsce.

Warunki pracy delegowanych pracowników nie mogą odbiegać od minimalnych standardów ustalonych nie tylko w przepisach powszechnie obowiązujących (np. w zagranicznych ustawach i rozporządzeniach), ale również w przepisach zbiorowego prawa pracy wprowadzonych w danej branży (np. w porozumieniach, układach czy umowach zbiorowych).

W zakresie ww. standardów przepisy państwa, w którym praca jest świadczona, każdorazowo przy oddelegowaniu pracownika z Polski mają pierwszeństwo przed regulacjami polskiego systemu prawnego. Jedynym wyjątkiem od tej zasady będą sytuacje, kiedy polskie warunki zatrudnienia okażą się korzystniejsze niż w innym państwie UE. Delegowanie nie może bowiem uzasadniać obniżania warunków pracy i płacy osoby wysłanej do pracy za granicę.

Jeżeli zagraniczne przepisy branżowe przewidują dla pracowników dodatkowe świadczenia pieniężne, polski pracodawca jest zobowiązany uwzględnić je przy ustalaniu pracownikom oddelegowanym ich warunków płacy i pracy (art. 3 ust. 1 lit. c dyrektywy 96/71/WE).

WAŻNE!

Do stosunków pracy polskich pracowników oddelegowanych do pracy w kraju UE należy stosować standardy płacowe przewidziane w przepisach prawa pracy obowiązujących w kraju lub w branży, gdzie praca jest świadczona.

PRZYKŁAD

Polska firma działająca w branży budowlanej oddelegowała kilku pracowników do pracy w Niemczech na okres 8 miesięcy. Zgodnie z niemieckimi przepisami branżowymi, osobom zatrudnionym na umowę o pracę poza minimalną stawką ustaloną dla sektora budowlanego w danym regionie przysługuje tzw. dodatek wakacyjny. W takich okolicznościach pracodawca z Polski za okres pracy pracowników w Niemczech musi wypłacić im niemieckie minimalne wynagrodzenie powiększone o ten dodatek.

Obowiązek stosowania przez polskie firmy, które wysyłają pracowników do pracy w państwach, unijnych, przepisów obowiązujących w miejscu oddelegowania potwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z 3 marca 2011 r. (II PK 208/10, OSNP 2012/9–10/110). Sąd podkreślił konieczność zagwarantowania pracownikom delegowanym do pracy na obszarze UE co najmniej takiego wynagrodzenia minimalnego, jakie otrzymują pracownicy w państwie wykonywania pracy. Z reguły wymusza to ustalenie stawki płacy zasadniczej na znacznie wyższym poziomie niż za pracę w Polsce.

Należy zaznaczyć, że pojęcie minimalnej stawki płacy jest definiowane przez prawo krajowe i/lub przez praktykę danego kraju członkowskiego. Nie oznacza to jednak pełnej swobody przy określaniu minimalnego wynagrodzenia. W skład minimalnego wynagrodzenia nie powinny wchodzić:

  • wynagrodzenie i dodatki za pracę w nadgodzinach,
  • kwoty wypłacone jako zwrot wydatków faktycznie poniesionych na skutek delegowania, takie jak koszty podróży, wyżywienia i zakwaterowania (art. 3 ust. 7 dyrektywy 96/71/WE),
  • świadczenia za dodatkową pracę w określonych warunkach (premie za jakość, za pracę w szczególnie trudnych warunkach, za pracę niebezpieczną) (wyrok Trybunału Europejskiego z 14 kwietnia 2005 r. w sprawie C-341/02, Dz.U. UE.C.2005.143.6/1).

Powyższe regulacje mówiące o warunkach pracy (w tym o warunkach wynagradzania) w okresie oddelegowania nie znajdują zastosowania w odniesieniu do:

  • osób świadczących pracę na podstawie umów cywilnoprawnych (chyba że w kraju oddelegowania zgodnie z przepisami są one traktowane jak pracownicy),
  • podróży służbowych, które co do zasady powinny posiadać charakter incydentalny, tymczasowy i krótkotrwały (por. uzasadnienie uchwały Sądu Najwyższego z 19 listopada 2008 r., II PZP 11/08, OSNP 2009/13–14/166 i wyrok NSA z 14 września 2010 r., II FSK 648/09). W tym przypadku oprócz diet i należności przysługujących z tytułu wyjazdu, pracodawca wypłaca pracownikowi wynagrodzenie według polskich przepisów prawa pracy, zgodnie ze stawką określoną w umowie o pracę.

Dłuższe zagraniczne pobyty pracowników powinny odbywać się w ramach oddelegowania, tj. w okolicznościach, w których mamy do czynienia ze zmianą miejsca pracy w umowie o pracę, co wymusza przestrzeganie postanowień dyrektywy 96/71/WE.

WAŻNE!

Minimalne standardy związane z wynagradzaniem polskich pracowników, których skierowano do pracy za granicą, nie obejmują osób w podróży służbowej oraz tych, z którymi zawarto umowę cywilnoprawną (jeżeli w myśl przepisów obowiązujących w kraju delegowania nie są traktowani jak pracownicy).

Dwie stawki wynagrodzenia

Dopuszczalną praktyką jest wpisywanie w umowie o pracę pracowników świadczących pracę w Polsce oraz poza jej terytorium dwóch odrębnych stawek wynagrodzenia – inną za pracę wykonywaną na terenie RP oraz inną za pracę świadczoną za granicą. Określenie wynagrodzenia w taki sposób jest równoznaczne z tym, że pracownik otrzymuje wynagrodzenie według stawek zależnych od tego, gdzie są realizowane zadania służbowe. Aby w takim systemie wynagradzania prawidłowo wyliczyć kwotę należną za pracę ponadnormatywną, w pierwszej kolejności należy ustalić liczbę nadgodzin wypracowanych przez pracownika na terenie kraju oraz poza nim. Następnie do poszczególnych godzin nadliczbowych należy zastosować stawkę wynagrodzenia właściwą dla miejsca, gdzie była świadczona praca ponad ustalone normy. Taki sposób postępowania wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z 9 lutego 2010 r. (I PK 157/09, M.P.Pr. 2010/3/114), w którym stwierdził, że wysokość wynagrodzenia za nadgodziny musi być ściśle powiązana z miejscem wykonywania pracy.

PRZYKŁAD

Marcin P. jest zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy w firmie oferującej swoje usługi w Polsce oraz w Belgii. W każdym miesiącu Marcin P. świadczy pracę zarówno w kraju, jak i za granicą. Z tego powodu pracodawca zapisał w umowie o pracę tego pracownika dwie różne stawki wynagrodzenia uzależnione od tego, gdzie praca jest wykonywana. Za wykonywanie zadań służbowych w Polsce Marcinowi P. przysługuje miesięczne wynagrodzenie zasadnicze w wysokości 5000 zł brutto, a za pracę świadczoną w Belgii miesięczna płaca zasadnicza w kwocie 8000 zł brutto. We wrześniu 2012 r. Marcin P. wypracował 10 nadgodzin dobowych, z których 3 przypadły na pracę na terenie Belgii. Wyliczenie wynagrodzenia za wrześniową pracę ponadnormatywną powinno wyglądać następująco:

1) nadgodziny wypracowane w Polsce:

  • normalne wynagrodzenie: 5000 zł : 160 godz. nominalnie do przepracowania we wrześniu = 31,25 zł; 31,25 zł x 7 nadgodzin = 218,75 zł,
  • 50% dodatek za godziny nadliczbowe: 31,25 zł x 7 nadgodzin x 50% = 109,38 zł,
  • razem: 218,75 zł + 109,38 zł = 328,13 zł;

2) nadgodziny wypracowane w Belgii:

  • normalne wynagrodzenie: 8000 zł : 160 godz. nominalnie do przepracowania we wrześniu = 50 zł; 50 zł x 3 nadgodziny = 150 zł,
  • 50% dodatek: 50 zł x 3 nadgodziny x 50% = 75 zł,
  • razem: 150 zł + 75 zł = 225 zł.

Zagraniczna płaca minimalna nie zawsze wymagana

Państwa członkowskie w swoim systemie prawnym mogą ustalić, że wynagrodzenie minimalne nie musi obejmować pracowników delegowanych do pracy na ich terenie w przypadku:

  • trwającego do 8 dni wstępnego montażu lub pierwszej instalacji wyrobów stanowiących nieodłączną część umowy na dostawę wyrobów, które są niezbędne do uruchomienia zakupionego sprzętu, a usługa montażu jest wykonywana przez wykwalifikowanych pracowników z przedsiębiorstwa będącego dostawcą kupowanego sprzętu, z wyjątkiem dotyczącym prac budowlanych wymienionych w załączniku do dyrektywy 96/71/WE,
  • okresu delegowania nieprzekraczającego 1 miesiąca, jeżeli taki wyjątek został wprowadzony po konsultacji z partnerami społecznymi (art. 3 ust. 2 i ust. 3 dyrektywy 96/71/WE).

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

AchieveGlobal

Firma szkoleniowa

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »