| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > Wynagrodzenia > Rozliczanie wynagrodzeń > Czy sąd może orzec o zmianie zasad wynagradzania pracownika

Czy sąd może orzec o zmianie zasad wynagradzania pracownika

W przypadku zróżnicowania wynagrodzenia pracowników z przyczyn dyskryminujących pracownikowi przysługuje roszczenie o odszkodowanie. W takiej sytuacji sąd pracy może również orzec o zmianie zasad wynagradzania pracownika na przyszłość.

Jednym z podstawowych warunków zatrudnienia jest ustalenie wysokości wynagrodzenia. Zasady obowiązujące podczas ustalania wysokości wynagrodzenia zostały zawarte w różnych aktach prawnych powszechnie obowiązujących (ustawie, rozporządzeniach wykonawczych), układach zbiorowych pracy (art. 771 k.p.), regulaminach wynagradzania (art. 772 k.p.) oraz umowach o pracę (art. 29 § 1 k.p.). Pracodawca, określając wysokość wynagrodzenia pracownika, powinien zawsze kierować się przepisami prawa i zasadą korzystności dla pracownika (art. 9 i 18 k.p.).

W zakładzie pracy zasady wynagradzania ustala się w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie wynagradzania – jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym (art. 772 k.p.). Natomiast w przypadku gdy u danego pracodawcy nie ma układu zbiorowego ani nie jest on zobowiązany do tworzenia regulaminu wynagradzania, warunki wynagradzania pracownika należy ustalić w umowie o pracę.

Biorąc pod uwagę przepisy Kodeksu pracy, wynagrodzenie powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy (art. 78 § 1 k.p.). Z istoty stosunku pracy wynika więc różnicowanie wysokości wynagrodzenia za pracę poszczególnych pracowników.

Zasady ustalania stawki wynagrodzenia

Przy ustalaniu wysokości wynagrodzenia pracodawca musi brać pod uwagę wiele czynników. Zawsze musi jednak pamiętać, że za jednakową pracę lub pracę jednakowej wartości należy wypłacić takie samo wynagrodzenie. W przeciwnym wypadku pracownik otrzymujący niższe wynagrodzenie będzie miał uzasadnione powody do wystąpienia do sądu pracy z roszczeniem o odszkodowanie z powodu dyskryminacji. Sąd w takim wypadku może przychylić się do żądania pracownika, a także zmienić odpowiednie postanowienia umowy o pracę, aby w przyszłości nie dochodziło do dyskryminacji.

Aby ustrzec się przed zarzutem dyskryminacji w wynagradzaniu, pracodawcy muszą pamiętać o definicji jednakowej pracy.

Przez pojęcie jednakowej pracy należy rozumieć taką, która wymaga od pracowników:

  • porównywalnych kwalifikacji zawodowych (potwierdzonych dokumentami albo praktyką i doświadczeniem zawodowym),
  • podobnej odpowiedzialności,
  • podobnego wysiłku.

W przypadku zróżnicowania wynagrodzenia pracowników wykonujących jednakową pracę pracodawca powinien udowodnić, że kierował się obiektywnymi powodami (art. 183b § 1 k.p.). Powołanie się przez pracodawcę na różne kwalifikacje zawodowe i staż pracy oznacza konieczność wykazania, że miały one znaczenie przy wykonywaniu zadań powierzonych pracownikom (wyrok SN z 22 lutego 2007 r., I PK 242/06).

Przykład

Pracownik dowiedział się, że jego kolega zatrudniony na takim samym stanowisku pracy zarabia więcej od niego, w związku z tym wystąpił do sądu pracy o odszkodowanie z powodu dyskryminacji. Pracodawca w trakcie postępowania wykazał, że zróżnicowanie wynagrodzenia było umotywowane wyższymi kwalifikacjami, a także wyższą wydajnością pracy drugiego pracownika. Na tej podstawie sąd uznał, że powództwo jest bezpodstawne i oddalił pozew.

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Aneta Juszczuk

Coach

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »