| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > Wynagrodzenia > Rozliczanie wynagrodzeń > Jak zmienić system wynagradzania pracowników

Jak zmienić system wynagradzania pracowników

Zajmujemy się sprzedażą sprzętu AGD (sprzedażą przez internet i za pośrednictwem przedstawicieli handlowych). W pierwszym i trzecim kwartale każdego roku zawsze odnotowujemy znaczny spadek obrotów. W firmie obowiązuje czasowy system wynagradzania, zgodnie z którym pracownicy otrzymują stałe stawki miesięczne na poziomie ok. 4500 zł (handlowcy) i 3500 zł (pozostali pracownicy). Ponieważ nasza sytuacja finansowa nie jest najlepsza, chcemy tak zmienić system wynagradzania, aby zapobiec redukcji zatrudnienia. Jaki system byłby w tej sytuacji dla nas najkorzystniejszy i jednocześnie nadal motywujący pracowników? Jak wprowadzić te zmiany? Nadmieniam, że funkcjonuje u nas regulamin wynagradzania i nie ma organizacji związkowych.

Podejmując decyzję o zmianie systemu wynagradzania należy pamiętać, że pracownik nie może otrzymać mniej niż wynosi minimalna płaca (w 2012 r. – 1500 zł brutto dla pracownika zatrudnionego w pełnym wymiarze czasu pracy lub 1200 zł – 80% tej kwoty dla pracownika w pierwszym roku pracy). Nie ma w tym przypadku znaczenia, że np. nie wykonał obrotu w odpowiedniej wysokości czy nie wypracował prowizji.

WAŻNE!

Pracownik wynagradzany wyłącznie prowizyjnie musi otrzymać co miesiąc co najmniej minimalne wynagrodzenie.

Wprowadzając rozwiązania, których efekt zależy od wydajności pracowników, jednocześnie zmuszają ich Państwo do większej koncentracji i dodatkowo motywują. Taka metoda oddziaływania na pracowników powinna być utrzymana nie tylko w czasie pogorszenia się koniunktury, ale także w okresie poprawy sytuacji ekonomicznej firmy.

Decydując się na wprowadzenie premii uznaniowej dla pozostałych pracowników nie są Państwo natomiast zobowiązani do regularnej wypłaty tego składnika. Ma on bowiem charakter fakultatywny, od wypłaty którego można odstąpić w każdym czasie, bez konieczności zmiany umowy o pracę.

Podjęcie przez Państwa decyzji o modyfikacji systemu wynagradzania w takim zakresie, jak omówiony wyżej, w rezultacie jest najczęściej niekorzystne dla pracowników, ale pozwoli utrzymać ich miejsca pracy.

Nowe zasady wynagradzania trzeba wprowadzić przez zmianę umów o pracę pracowników. Zmiany wynagrodzenia wprowadza się w drodze wypowiedzenia pracownikom dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę do nawiązania stosunku pracy lub za porozumieniem stron.

Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki (art. 42 § 2 Kodeksu pracy).

Jeżeli przed upływem okresu wypowiedzenia pracownik nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, należy uważać, że wyraził zgodę na te warunki. Pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie. W razie braku takiego pouczenia, pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków (art. 42 § 3 Kodeksu pracy). Należy jednak pamiętać, że zmiany wynikające np. z modyfikacji systemu wynagradzania zaczną obowiązywać dopiero po upływie okresu wypowiedzenia właściwego dla każdej umowy o pracę. W przypadku gdy pracownik nie wyrazi zgody na zaproponowane mu nowe warunki, umowa o pracę rozwiąże się z upływem okresu wypowiedzenia. Zatem taka procedura wprowadzania zmian jest dość czasochłonna.

Mogą Państwo dokonać zmian również za porozumieniem stron. Jest to metoda wprowadzania zmian o wiele szybsza i łatwiejsza niż wypowiedzenie zmieniające. Jednak w tym przypadku muszą Państwo uzyskać zgodę pracownika na dokonanie zmian. W żadnym razie nie może to być jednostronna decyzja pracodawcy, tak jak przy składaniu wypowiedzenia.

Podstawa prawna:

  • art. 42 Kodeksu pracy,
  • art. 6 ust. 1–2 ustawy z 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (Dz.U. Nr 200, poz. 1679 ze zm.),
  • rozporządzenie Rady Ministrów z 13 września 2011 r. w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę w 2012 r. (Dz.U. Nr 192, poz. 1141).

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Katarzyna Rogowska

Doradca podatkowy

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »