| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > Wynagrodzenia > Rozliczanie wynagrodzeń > Ile systemów wynagradzania może stosować pracodawca

Ile systemów wynagradzania może stosować pracodawca

Pracodawca może wynagradzać pracowników według różnych systemów. Może stosować stałe stawki, zmienne zależne od wyników pracy, a także łączyć te dwa systemy. W jednym zakładzie pracy można stosować różne systemy, np. dla różnych stanowisk pracy. Przyjęte zasady nie są zasadami ustalanymi raz na zawsze. Pracodawca może je zmienić. Wprowadzenie gorszych warunków wymaga wręczenia pracownikom wypowiedzeń zmieniających warunki płacy.

System wynikowy

System wynikowy polega np. na wynagradzaniu prowizyjnym czy akordowym. Wynagrodzenie prowizyjne ustala się jako odpowiedni procent od sprzedaży lub od obrotu albo od dochodu, jaki przynosi pracodawcy praca wykonywana przez pracownika. Przykładowo można ustalić, że np. pracownikowi przysługuje wynagrodzenie w wysokości 5% od wartości sprzedanego przez niego towaru albo np. 1% od wartości uzyskanego przez firmę dochodu. Prowizyjny system wynagradzania jest typowym systemem wynikowym uzależniającym wysokość wynagrodzenia od wkładu (wartości) pracy pracownika.

Akord natomiast to system polegający na uzyskaniu przez pracownika określonych wyników pracy, np. liczby wykonanych jednostek, usług albo czynności w określonym przedziale czasowym, przy założeniu określonej normy dla danego pracownika. Z uwagi na tę specyfikę system akordowy może być stosowany tylko tam, gdzie jest możliwe opracowanie norm pracy i obliczanie z ich pomocą wyników ilościowych pracy. Przy czym system akordowy może mieć charakter:

  • indywidualny – wówczas podstawą obliczenia wynagrodzenia pracownika jest jego osobista wydajność, albo
  • zbiorowy – wówczas podstawą do obliczenia wynagrodzenia jest wynik uzyskany przez zespół pracowników.

Jeżeli pracodawca zdecyduje się na wprowadzenie akordowego systemu wynagradzania, to konieczne będzie ustalenie stawki akordowej oraz określenie norm pracy. Można to zrobić, ustalając liczbę produktów lub usług, które mają być wykonane w określonym przedziale czasowym – przy założeniu, że pracownik wykonuje pracę z zachowaniem należytej staranności.

Podobnie jak w przypadku systemu prowizyjnego, akordowy system wynagradzania jest systemem wynikowym, który uzależnia wysokość wynagrodzenia pracownika od jego wkładu pracy. System akordowy, nie gwarantując stałego wynagrodzenia, zmusza pracownika do bardziej efektywnej pracy. System ten wymaga wprowadzenia odpowiednich zasad sprawowania nadzoru nad pracą pracownika oraz ewidencjonowania wykonywanej przez niego pracy.

Ustalając system wynagradzania, pracodawcy muszą pamiętać o zasadzie, że jedną z istotnych cech stosunku pracy jest ryzyko podmiotu zatrudniającego (ryzyko pracodawcy). To oznacza, że w każdym systemie płacowym, również w tych, które nie gwarantują pracownikowi stałego wynagrodzenia, pracownik ma zagwarantowane wynagrodzenie minimalne. W 2011 r. wynosi ono 1386 zł.

Niezależnie od stosowanego systemu płacowego żaden pracownik nie może być wynagradzany poniżej kwoty minimalnego wynagrodzenia za pracę


Jeden system czy kilka

Zarówno wybór systemu wynagradzania, jak i wprowadzenie dodatkowych składników wynagrodzenia zależą od:

  • decyzji konkretnego pracodawcy,
  • rodzaju prowadzonej przez pracodawcę działalności,
  • możliwości finansowych i organizacyjnych,
  • przyjętej przez pracodawcę polityki płacowej.

Pracodawca może wprowadzić jeden system wynagradzania dla wszystkich pracowników, ale nie ma takiego obowiązku. Może stosować różne systemy wynagradzania, uzależniając je od rodzaju pracy wykonywanej przez pracownika lub od zajmowanego przez niego stanowiska. Wprowadzając różne systemy wynagradzania, przykładowo pracodawca może ustalić, że:

  • pracownicy zatrudnieni na stanowiskach administracyjno-biurowych będą wynagradzani według stałej stawki miesięcznej (ryczałtowo),
  • pracownicy zatrudnieni przy produkcji będą wynagradzani według stawki godzinowej,
  • przedstawiciele handlowi będą wynagradzani prowizyjnie.

Gdzie i jak ustalić system

Warunki wynagradzania za pracę (w tym systemy wynagradzania) i przyznawania innych świadczeń związanych z pracą ustalają układy zbiorowe pracy. Pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników, nieobjęty układem zbiorowym pracy, warunki wynagradzania za pracę ustala w regulaminie wynagradzania.

W przypadku pracowników zatrudnionych w państwowych jednostkach sfery budżetowej, jeżeli nie są oni objęci układem zbiorowym pracy, warunki wynagradzania i przyznawania innych świadczeń związanych z pracą określa w rozporządzeniu (w zakresie niezastrzeżonym w innych ustawach do właściwości innych organów) – minister pracy na wniosek właściwego ministra (art. 771–773 k.p.).

Systemy wynagradzania pracodawca na ogół ustala w układzie zbiorowym pracy albo w regulaminie wynagradzania. Jeżeli natomiast nie jest on objęty układem zbiorowym pracy, nie ma też obowiązku wprowadzania regulaminu wynagradzania z uwagi na liczbę zatrudnianych pracowników, to system wynagradzania określa w umowie o pracę.

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Piotr Gontarek, HUKE Finanse

Firma HUKE Finanse jest multiagencją, która oferuje pełen zakres produktów ubezpieczeniowych i kredytowych.

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »