| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | KARIERA | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > Wynagrodzenia > Rozliczanie wynagrodzeń > Czy nieprawidłowo zwolnionej pracownicy podlegającej ochronie przedemerytalnej należy się odszkodowanie

Czy nieprawidłowo zwolnionej pracownicy podlegającej ochronie przedemerytalnej należy się odszkodowanie

Jedna z naszych pracownic w wieku 58 lat posiada 31-letni staż pracy, obejmujący 19 lat pracy w szczególnych warunkach. Z uwagi na likwidację jej stanowiska pracy zamierzamy wręczyć jej wypowiedzenie umowy o pracę. Jaką maksymalną wysokość odszkodowania za wadliwe rozwiązanie stosunku pracy mógłby ewentualnie zasądzić sąd na rzecz pracownicy?

Wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy spełnia funkcję kompensacyjną i odszkodowawczą, ponieważ jest wypłacane w miejsce wynagrodzenia, które pracownik otrzymałby za wykonaną pracę, gdyby wskutek niezgodnego z prawem rozwiązania stosunku pracy nie doznał ze strony pracodawcy przeszkód w jej świadczeniu.

Ustalając wysokość tego wynagrodzenia należy stosować zasady obowiązujące przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop wypoczynkowy (§ 1 pkt 1 rozporządzenia w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy...).

Na ostateczną wysokość wynagrodzenia przyznanego pracownikowi, z którym rozwiązano w sposób wadliwy umowę o pracę, wpływ mają następujące należności:

  • odprawa pieniężna wypłacona w związku z rozwiązaniem stosunku pracy z przyczyn leżących wyłącznie po stronie pracodawcy (np. z powodu likwidacji stanowiska pracy) – kwota takiej odprawy może zostać zaliczona na poczet wynagrodzenia za okres pozostawania bez pracy (tak też wypowiedział się Sąd Najwyższy w wyroku z 9 listopada 1990 r., I PR 351/90, OSP 1991/7-8/169),
  • świadczenia z ubezpieczenia chorobowego i wypadkowego – okres pobierania zasiłku chorobowego i świadczenia rehabilitacyjnego z tytułu niezdolności do pracy powinien być odliczony od okresu pozostawania bez pracy, za który pracownikowi przysługuje wynagrodzenie. Okres, w którym pracownik jest niezdolny do świadczenia pracy, nie jest okresem gotowości do jej wykonywania. Pogląd ten znalazł potwierdzenie w wyroku Sądu Najwyższego z 19 kwietnia 2006 r. (I PK 158/05, OSNP 2007/7-8/99).

PRZYKŁAD

Z przyczyn dotyczących zakładu pracy 31 marca 2010 r. uległa rozwiązaniu umowa o pracę z pracownikiem zatrudnionym na pełny etat w podstawowym systemie czasu pracy. W związku z tym wypłacono mu odprawę pieniężną w kwocie 3700 zł. Pracownik odwołał się do sądu pracy, który przywrócił go do pracy od 1 sierpnia, nakazując pracodawcy wypłatę wynagrodzenia za okres pozostawania bez pracy. Biorąc pod uwagę, że pracownik przez cały okres zatrudnienia otrzymywał co miesiąc 3200 zł płacy zasadniczej i 500 zł stałego dodatku funkcyjnego oraz że chorował od 12 do 16 kwietnia dostając za ten okres zasiłek chorobowy z ZUS, wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy powinno być wyliczone następująco:

Krok 1. Ustalenie podstawy wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy:

3200 zł płacy zasadniczej + 500 zł dodatku funkcyjnego = 3700 zł.

Krok 2. Ustalenie kwoty za 1 dzień wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy:

3700 zł : 21,08 = 175,52 zł.

Krok 3. Wyliczenie kwoty wynagrodzenia za okres pozostawania bez pracy od 1 kwietnia do 31 lipca 2010 r., tj. za 4 miesiące:

175,52 zł x (83 dni robocze w okresie od kwietnia do lipca 2010 r. – 5 dni choroby w terminie od 12 kwietnia do 16 kwietnia) – 3700 zł odprawy pieniężnej = 9990,56 zł.

Za czas pozostawania bez pracy pracownik powinien otrzymać 9990,56 zł wynagrodzenia za okres od kwietnia do lipca 2010 r.

W okresie objęcia szczególną ochroną przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy pracodawca może jedynie wypowiedzieć dotychczasowe warunki pracy i płacy pracownikowi, który podlega ochronie przedemerytalnej (art. 5 ust. 5 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników). Jeżeli wypowiedzenie warunków pracy i płacy powoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownikom przysługuje, do końca okresu, w którym korzystaliby ze szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy, dodatek wyrównawczy obliczony według zasad wynikających z Kodeksu pracy (chodzi o zasady dotyczące ustalania wynagrodzenia za urlop).

Podstawa prawna

  • art. 39, art. 45, art. 47 Kodeksu pracy,
  • § 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy (Dz.U. Nr 62, poz. 289 ze zm.),
  • art. 5 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. Nr 90, poz. 844 ze zm.).
reklama

Narzędzia kadrowego

POLECANE

UMOWY ZLECENIA 2017

reklama

Ostatnio na forum

Eksperci portalu infor.pl

Comarch

Producent i dostawca nowoczesnych systemów informatycznych

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »