| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > Wynagrodzenia > Rozliczanie wynagrodzeń > Czy nieprawidłowo zwolnionej pracownicy podlegającej ochronie przedemerytalnej należy się odszkodowanie

Czy nieprawidłowo zwolnionej pracownicy podlegającej ochronie przedemerytalnej należy się odszkodowanie

Jedna z naszych pracownic w wieku 58 lat posiada 31-letni staż pracy, obejmujący 19 lat pracy w szczególnych warunkach. Z uwagi na likwidację jej stanowiska pracy zamierzamy wręczyć jej wypowiedzenie umowy o pracę. Jaką maksymalną wysokość odszkodowania za wadliwe rozwiązanie stosunku pracy mógłby ewentualnie zasądzić sąd na rzecz pracownicy?

Wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy spełnia funkcję kompensacyjną i odszkodowawczą, ponieważ jest wypłacane w miejsce wynagrodzenia, które pracownik otrzymałby za wykonaną pracę, gdyby wskutek niezgodnego z prawem rozwiązania stosunku pracy nie doznał ze strony pracodawcy przeszkód w jej świadczeniu.

Ustalając wysokość tego wynagrodzenia należy stosować zasady obowiązujące przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop wypoczynkowy (§ 1 pkt 1 rozporządzenia w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy...).

Na ostateczną wysokość wynagrodzenia przyznanego pracownikowi, z którym rozwiązano w sposób wadliwy umowę o pracę, wpływ mają następujące należności:

  • odprawa pieniężna wypłacona w związku z rozwiązaniem stosunku pracy z przyczyn leżących wyłącznie po stronie pracodawcy (np. z powodu likwidacji stanowiska pracy) – kwota takiej odprawy może zostać zaliczona na poczet wynagrodzenia za okres pozostawania bez pracy (tak też wypowiedział się Sąd Najwyższy w wyroku z 9 listopada 1990 r., I PR 351/90, OSP 1991/7-8/169),
  • świadczenia z ubezpieczenia chorobowego i wypadkowego – okres pobierania zasiłku chorobowego i świadczenia rehabilitacyjnego z tytułu niezdolności do pracy powinien być odliczony od okresu pozostawania bez pracy, za który pracownikowi przysługuje wynagrodzenie. Okres, w którym pracownik jest niezdolny do świadczenia pracy, nie jest okresem gotowości do jej wykonywania. Pogląd ten znalazł potwierdzenie w wyroku Sądu Najwyższego z 19 kwietnia 2006 r. (I PK 158/05, OSNP 2007/7-8/99).

PRZYKŁAD

Z przyczyn dotyczących zakładu pracy 31 marca 2010 r. uległa rozwiązaniu umowa o pracę z pracownikiem zatrudnionym na pełny etat w podstawowym systemie czasu pracy. W związku z tym wypłacono mu odprawę pieniężną w kwocie 3700 zł. Pracownik odwołał się do sądu pracy, który przywrócił go do pracy od 1 sierpnia, nakazując pracodawcy wypłatę wynagrodzenia za okres pozostawania bez pracy. Biorąc pod uwagę, że pracownik przez cały okres zatrudnienia otrzymywał co miesiąc 3200 zł płacy zasadniczej i 500 zł stałego dodatku funkcyjnego oraz że chorował od 12 do 16 kwietnia dostając za ten okres zasiłek chorobowy z ZUS, wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy powinno być wyliczone następująco:

Krok 1. Ustalenie podstawy wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy:

3200 zł płacy zasadniczej + 500 zł dodatku funkcyjnego = 3700 zł.

Krok 2. Ustalenie kwoty za 1 dzień wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy:

3700 zł : 21,08 = 175,52 zł.

Krok 3. Wyliczenie kwoty wynagrodzenia za okres pozostawania bez pracy od 1 kwietnia do 31 lipca 2010 r., tj. za 4 miesiące:

175,52 zł x (83 dni robocze w okresie od kwietnia do lipca 2010 r. – 5 dni choroby w terminie od 12 kwietnia do 16 kwietnia) – 3700 zł odprawy pieniężnej = 9990,56 zł.

Za czas pozostawania bez pracy pracownik powinien otrzymać 9990,56 zł wynagrodzenia za okres od kwietnia do lipca 2010 r.

W okresie objęcia szczególną ochroną przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy pracodawca może jedynie wypowiedzieć dotychczasowe warunki pracy i płacy pracownikowi, który podlega ochronie przedemerytalnej (art. 5 ust. 5 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników). Jeżeli wypowiedzenie warunków pracy i płacy powoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownikom przysługuje, do końca okresu, w którym korzystaliby ze szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy, dodatek wyrównawczy obliczony według zasad wynikających z Kodeksu pracy (chodzi o zasady dotyczące ustalania wynagrodzenia za urlop).

Podstawa prawna

  • art. 39, art. 45, art. 47 Kodeksu pracy,
  • § 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy (Dz.U. Nr 62, poz. 289 ze zm.),
  • art. 5 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. Nr 90, poz. 844 ze zm.).
reklama

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Tomasz Krzemirski

Współzałożyciel Fabryki Narciarzy. Instruktor narciarstwa od 19 roku życia. Prócz legitymacji państwowej, posiada również uprawnienia Niemieckiego Stowarzyszenia SPORTS.

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »