| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > Wynagrodzenia > Rozliczanie wynagrodzeń > Czy można wypłacić wynagrodzenie pracownika jego kierownikowi

Czy można wypłacić wynagrodzenie pracownika jego kierownikowi

Nasza księgowa wypłaciła wynagrodzenie z kasy firmy pracownikowi nadzorującemu pracę naszego innego pracownika. Kierownik nie miał upoważnienia do odbioru wynagrodzenia. Czy księgowa naruszyła w ten sposób prawo?

Osobą trzecią uprawnioną do odbioru wynagrodzenia pracownika bez upoważnienia może być jego małżonek (art. 28 i 29 Kodeksu rodzinnego i opiekuńczego), ale tylko w następujących przypadkach:

  • jeśli jeden z małżonków pozostających we wspólnym pożyciu nie spełnia ciążącego na nim obowiązku przyczyniania się do zaspokajania potrzeb rodziny – wówczas sąd może nakazać, aby wynagrodzenie za pracę albo inne należności przypadające temu małżonkowi były w całości lub w części wypłacane do rąk drugiego małżonka;
  • w razie przemijającej przeszkody, która dotyczy jednego z małżonków pozostających we wspólnym pożyciu – drugi małżonek może za niego działać w sprawach zwykłego zarządu, w szczególności może bez pełnomocnictwa pobierać przypadające należności, chyba że sprzeciwia się temu małżonek, którego przeszkoda dotyczy. Względem osób trzecich sprzeciw jest skuteczny, jeżeli był im wiadomy.

Jeśli wystąpi jakikolwiek spór dotyczący prawidłowości wypłaty wynagrodzenia za pracę, na pracodawcy ciąży obowiązek wykazania prawidłowości w wypłaceniu tego wynagrodzenia. Wypłacając wynagrodzenie za pracę osobie nieupoważnionej pracodawca pozostaje w dalszym ciągu dłużnikiem pracownika, a pracownikowi przysługuje roszczenie o wypłatę wynagrodzenia.

W przypadku spóźnienia się z wypłatą wynagrodzenia:

  • pracodawca może być zobowiązany do zapłaty na rzecz pracownika ustawowych odsetek za opóźnienie w wypłacie wynagrodzenia (art. 481 § 1 Kodeksu cywilnego w zw. z art. 300 Kodeksu pracy);
  • pracodawca może być również zobowiązany do wypłaty odszkodowania za szkodę poniesioną wskutek otrzymania wynagrodzenia po terminie lub nieotrzymania go w ogóle. Pracownik dochodzący odszkodowania jest zobowiązany udowodnić wysokość szkody oraz związek przyczynowy między szkodą a zdarzeniem ją wywołującym. Pracodawca natomiast może zwolnić się od odpowiedzialności, jeśli wykaże, że nienależyte wykonanie bądź niewykonanie zobowiązania jest wynikiem okoliczności, za które nie ponosi on odpowiedzialności (art. 471 Kodeksu cywilnego w zw. z art. 300 Kodeksu pracy);
  • pracownik jest uprawniony do natychmiastowego wypowiedzenia umowy o pracę z powodu ciężkiego naruszenia przez pracodawcę podstawowych obowiązków, do których należy m.in. terminowa zapłata wynagrodzenia (nie dotyczy to sytuacji, kiedy pracodawca spóźnił się z wypłatą jednorazowo) (art. 55 § 11 Kodeksu pracy).

Pracodawca naruszający prawa pracownicze powinien liczyć się również z zagrożeniem poniesienia odpowiedzialności za popełnione wykroczenie. Wykroczenie to jest zagrożone karą grzywny w wysokości od 1000 zł do 30 000 zł, którą może nałożyć sąd grodzki (art. 282 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy).


Wypłata wynagrodzenia pracownika nieupoważnionej osobie stanowi ujawnienie informacji o wysokości zarobków pracownika. Informacja ta to dane osobowe podlegające ochronie, gdyż przepis obejmuje ochroną wszelkie informacje dotyczące osoby fizycznej (art. 6 ust. 1 ustawy o ochronie danych osobowych). Naruszenie danych osobowych może skutkować poniesieniem odpowiedzialności karnej zagrożonej karą grzywny, karą ograniczenia wolności lub karą pozbawienia wolności do lat dwóch (w przypadku umyślnego udostępnienia danych osobowych) lub do roku (w przypadku udostępnienia nieumyślnego). Pracodawca naruszający dane osobowe naraża się również na wszczęcie kontroli prowadzonej przez inspektora Biura Generalnego Inspektora Ochrony Danych Osobowych, w wyniku której może zostać wydana przez Generalnego Inspektora decyzja administracyjna nakazująca przywrócenie stanu zgodnego z prawem.

Fakt udzielenia pełnomocnictwa, z którego wynika upoważnienie do wypłaty przełożonemu wynagrodzenia pracownika, oznacza zarazem zgodę na ujawnienie danych osobowych obejmujących wysokość osiąganych przez pracownika zarobków. Przez wypłatę wynagrodzenia pracownika jego przełożonemu nastąpiło ujawnienie informacji o zarobkach pracownika, jeśli wcześniej nie posiadał on takiej wiedzy. Osoba pobierająca wskazaną sumę jednocześnie zapoznaje się z wysokością wynagrodzenia podległego pracownika, często również o składowych tego wynagrodzenia, np. wysokości przyznanej premii. Jeżeli podjęcie wynagrodzenia następuje bez zgody zainteresowanego pracownika, to wówczas powinno być traktowane jako naruszenie prawa pracownika do ochrony dotyczącej jego danych.

W sytuacji natomiast, kiedy przełożony znał zarobki pracownika, wówczas nie ma mowy o naruszeniu danych osobowych pracownika. Brak elementu bezprawności wyklucza jakąkolwiek odpowiedzialność pracodawcy.

Kwestie dotyczące wynagrodzenia za pracę mają dla pracownika osobisty charakter. Obowiązkiem pracodawcy jest zweryfikowanie istnienia upoważnienia osoby zgłaszającej się po odbiór wynagrodzenia. W przeciwnym przypadku pracodawca narusza prawa pracownika i naraża się na odpowiedzialność z tego tytułu. Ujawnienie przez pracodawcę bez zgody pracownika wysokości jego wynagrodzenia za pracę może stanowić naruszenie dobra osobistego (art. 23 i 24 Kodeksu cywilnego). Znajduje to potwierdzenie w uchwale Sądu Najwyższego z 16 lipca 1993 r.(I PZP 28/93, OSNC 1994/1/2), który uznał, że wysokość zarobków poszczególnych pracowników jest tajna, a ich udostępnienie jest naruszeniem dóbr osobistych. Pracownik może żądać od pracodawcy, aby zostały dopełnione czynności potrzebne do usunięcia skutków naruszenia dóbr osobistych. Na zasadach przewidzianych w Kodeksie cywilnym może on również żądać zadośćuczynienia pieniężnego lub zapłaty odpowiedniej sumy pieniężnej na wskazany cel społeczny. Jeżeli wskutek naruszenia dobra osobistego została wyrządzona szkoda majątkowa, poszkodowany może żądać jej naprawienia (art. 24 Kodeksu cywilnego).

Podstawa prawna

  • art. 55 § 11, art. 84, art. 86, art. 282 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy,
  • art. 6, art. 23, art. 24, art. 95, art. 452, art. 471, art. 481 § 1 Kodeksu cywilnego,
  • art. 6, art. 15, art. 18, art. 51 ustawy z 29 sierpnia 1997 r. o ochronie danych osobowych (Dz.U. z 2002 r. Nr 101, poz. 926 ze zm.),
  • art. 28, art. 29 Kodeksu rodzinnego i opiekuńczego.

Autor:

specjalista w zakresie prawa pracy

Źródło:

INFOR
Monitor Prawa Pracy i Ubezpieczeń648.00 zł

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Jarosław Szajkowski

Konsultant podatkowy w Instytucie Studiów Podatkowych Modzelewski i Wspólnicy

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »