| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJE | KARIERA | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > Wynagrodzenia > Rozliczanie wynagrodzeń > Czy podwyżki wynagrodzeń należy konsultować z organizacją związkową

Czy podwyżki wynagrodzeń należy konsultować z organizacją związkową

Wprowadziliśmy w naszej firmie w jednym z działów produkcyjnych nową, wyższą siatkę płac. Z każdym pracownikiem zawarliśmy porozumienie zmieniające (aneksy do umów o pracę). Czy takie zmiany należało konsultować z działającą w zakładzie organizacją związkową? Dodam, że w związku z podwyżkami nie dokonaliśmy żadnej zmiany przepisów wewnątrzzakładowych.

Przyznane przez Państwa podwyżki należy uznać za sprawę indywidualną, w której udział związków zawodowych byłby konieczny jedynie na wyraźny wniosek pracowników, którzy otrzymali podwyżki. Związek może zainterweniować, jeżeli zaoferowanie wyższej siatki płac części zatrudnionym byłoby nieuzasadnione i stanowiło przejaw dyskryminacji reszty załogi.

UZASADNIENIE

Przyznanie konkretnym pracownikom wyższych pensji (w postaci np. wyższych premii, wyższego wynagrodzenia zasadniczego) na mocy zawartych z nimi porozumień zmieniających należy uznać za sprawę indywidualną. Udział związków zawodowych byłby jedynie konieczny na wyraźny wniosek zatrudnionych. W opisanej sytuacji uzgodnienia z zakładową organizacją związkową byłyby również niezbędne w przypadku państwowej jednostki sfery budżetowej, np. urzędu miasta lub gminy(art. 27 ust. 3 ustawy o związkach zawodowych).

Pracodawca musi współdziałać ze związkami zawodowymi w wielu dziedzinach dotyczących bezpośrednio kwestii praw pracowniczych. Podstawowy zakres uprawnień zakładowej organizacji związkowej obejmuje przede wszystkim:

  • zajmowanie stanowiska w indywidualnych sprawach pracowniczych w zakresie unormowanym w przepisach prawa pracy,
  • zajmowanie stanowiska wobec pracodawcy i organu samorządu załogi w sprawach dotyczących zbiorowych interesów i praw pracowników,
  • sprawowanie kontroli nad przestrzeganiem w zakładzie pracy przepisów prawa pracy, w szczególności przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy,
  • kierowanie działalnością społecznej inspekcji pracy i współdziałanie z państwową inspekcją pracy,
  • zajmowanie się warunkami życia emerytów i rencistów (art. 26 ustawy o związkach zawodowych).

W jednym zakładzie pracy może działać więcej niż jedna organizacja związkowa reprezentująca i broniąca interesów pracowników (art. 30 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych). Związki zawodowe mają prawo w szczególności:

  • wyrażać opinie lub zastrzeżenia w przedmiocie wypowiedzenia warunków pracy oraz rozwiązania z pracownikami stosunku pracy (np. przy konsultacjach zwolnień grupowych),
  • oceniać sprzeciw od kary porządkowej,
  • uczestniczyć w konsultacjach zmian wprowadzanych przez nowego pracodawcę przejmującego zakład pracy,
  • brać czynny udział w ustalaniu treści postanowień regulaminu pracy, wynagradzania, regulaminu nagród i premiowania oraz regulaminu zasad i warunków korzystania z funduszu świadczeń socjalnych.

WAŻNE!

Kompetencje organizacji związkowej dotyczą zarówno indywidualnych, jak i zbiorowych spraw pracowniczych.

W pewnych kwestiach przepisy prawa przyznają związkom zawodowym uprawnienia o charakterze stanowczym, gdzie konieczne jest uwzględnienie przez pracodawcę postulatów zgłaszanych przez związek. Do takich kwestii zaliczymy uzgadnianie treści aktów wewnątrzzakładowych, takich jak regulamin pracy, a także zasad podziału środków na wynagrodzenia dla pracowników zatrudnionych w państwowej jednostce sfery budżetowej, w skład której wchodzą m.in.: organy administracji rządowej i samorządowej, sądownictwa, wojska, policji, pomocy społecznej, ochrony zdrowia, prokuratury.

Kompetencje organizacji związkowej nie powinny natomiast dotyczyć spraw indywidualnych pracowników, którzy nie występują z wnioskiem, aby związek w danej sytuacji ich reprezentował. Chodzi szczególnie o przypadki, kiedy zmiany są wprowadzane na korzyść osób zatrudnionych (np. przyznanie wyższych wynagrodzeń). Prawo nie przewiduje wyraźnego obowiązku konsultowania tego typu decyzji pracodawcy spoza sfery budżetowej ze związkami, a obowiązku nie należy domniemywać, tym bardziej jeśli dochodzi do obopólnego porozumienia stron.

Przyznanie wyższych pensji, a tym samym różnicowanie wynagrodzeń poszczególnych pracowników, powinno być obiektywnie uzasadnione i wolne od przejawów noszących znamiona dyskryminacji względem pozostałej części załogi.

W razie zróżnicowania wynagrodzenia pracowników wykonujących jednakową bądź podobną pracę pracodawca powinien udowodnić, że kierował się obiektywnymi powodami. Powoływanie się pracodawcy np. na zróżnicowane kwalifikacje zawodowe i staż pracy wiąże się z koniecznością wykazania, że miały one znaczenie przy wykonywaniu zadań powierzonych pracownikom (por. wyrok Sądu Najwyższego z 22 lutego 2007 r., I PK 242/06).

Jeśli w danej organizacji doszłoby do działań dyskryminujących, wówczas związek zawodowy mógłby wystąpić w obronie praw konkretnych pracowników oferując np. ewentualną mediację z pracodawcą bądź pomoc w sformułowaniu pozwu do sądu, gdyby zaszła taka konieczność.

Podstawa prawna

  • art. 26, art. 27 ust. 3, art. 30 ust. 5 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (Dz.U. z 2001 r. Nr 79, poz. 854 ze zm.),
  • art. 183a, art. 232, art. 772 § 4, art. 1042 § 1 Kodeksu pracy.

Polecamy artykuły

Narzędzia kadrowego

POLECANE

NOWY KODEKS PRACY 2018

reklama

Ostatnio na forum

RODO 2018

Eksperci portalu infor.pl

mKsiegowa.pl program księgowy

mKsiegowa.pl to program księgowy online dla spółek, stowarzyszeń i fundacji. Magazyn online. Efaktura.

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »
Notyfikacje
Czy chcesz otrzymywać informacje o najnowszych zmianach? Zaakceptuj powiadomienia od kadry.Infor.pl
Powiadomienia można wyłączyć w preferencjach systemowych
NIE
TAK