REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Czy pracodawca może określić w regulaminie zasady przyznawania premii uznaniowej

Michał Culepa
Michał Culepa

REKLAMA

Świadczenie ma charakter uznaniowy tylko wtedy, gdy regulamin wynagradzania nie określa warunków przyznania świadczenia albo gdy warunki przyznania świadczenia są określone w sposób na tyle ogólny, że uniemożliwiają kontrolę ich spełnienia. Premia uznaniowa lub nagroda pieniężna jest świadczeniem czysto uznaniowym. Skoro przyznanie oraz ustalenie jej wysokości pozostaje wyłącznie w gestii pracodawcy, to zbędne jest ustalenie przez pracodawcę regulaminu przyznawania nagród (wyrok Sądu Najwyższego z 9 lipca 2009 r., II PK 232/08).

Danuta R. była zatrudniona w banku W. od września 1990 r. do lipca 2005 r. na stanowisku głównego specjalisty w Zespole Obsługi Portfela Kredytowego w Departamencie Kredytów.

Autopromocja

W banku obowiązywał wówczas regulamin premiowania, którego przepisy przewidywały m.in. premie związane z poprawą jakości portfela kredytowego oraz prowizje związane ze spłatą kredytów zakwalifikowanych do kategorii „zagrożone”. Podstawą do obliczenia „prowizji” dla zespołu pracowników windykujących był 1% kwoty spłaconych kredytów zakwalifikowanych do kategorii „zagrożone”, pomniejszony o koszty windykacji przez firmę zewnętrzną prowadzącą na rzecz banku windykację. Zgodnie z regulaminem, wysokość indywidualnej „prowizji” dla pracownika windykującego określał dyrektor Zespołu Zarządzania Portfelem Kredytowym, a akceptował dyrektor Departamentu Zarządzania Aktywami i Ryzykami. Określając wysokość indywidualnej „prowizji” dyrektor Zespołu Zarządzania Portfelem Kredytowym kierował się osobistą oceną zaangażowania poszczególnych pracowników w działania windykacyjne.

Pracownicy otrzymywali różne kwoty według dokonanej przez dyrektora oceny ich pracy. Pracownicy, którzy mieli bezpośredni wkład w odzyskanie wierzytelności, dostali wyższe świadczenia, natomiast ci, którzy zajmowali się nią tylko dorywczo – niższe.

W 2003 r., w związku z trudną sytuacją finansową banku, premii ani prowizji nie wypłacono. W lipcu tego roku przeprowadzono zwolnienia grupowe, a rok później, w maju 2004 r. regulamin został w ogóle zniesiony.

Danuta R., już po zwolnieniu z pracy, skierowała do banku żądanie wypłacenia zaległej części należnej jej premii za I i II kwartał 2003 r. oraz całej premii za III kwartał 2003 r. Sprawa trafiła do sądu. Rozpoznający sprawę sąd I instancji oddalił powództwo o zapłatę. Danuta R. złożyła więc apelację, która także została oddalona. Powódka ostatecznie złożyła skargę kasacyjną.

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Orzeczenie Sądu Najwyższego

Sąd Najwyższy uwzględnił skargę, uchylając zaskarżony wyrok i kierując sprawę do ponownego rozpoznania. Uzasadniając wyrok sąd wskazał, że w sprawie nie ulegało wątpliwości, iż regulamin premiowania miał charakter normatywny – był autonomicznym źródłem prawa pracy w rozumieniu art. 9 § 1 Kodeksu pracy.

Zdaniem sądu, regulamin premiowania może być potraktowany jako rodzaj regulaminu wynagradzania, a zatem jego przepisy są także przepisami prawa pracy, które muszą być respektowane w stosunkach między pracodawcą, który wydał ten regulamin, a pracownikami, których on dotyczy.

Jeżeli pracodawca w ustalonym przez siebie regulaminie premiowania wyraźnie przewidział premie i prowizje (a nie nagrody), precyzując warunki, których spełnienie miało determinować przyznanie pracownikom tych świadczeń po indywidualnym ustaleniu ich wysokości przez dyrektorów odpowiednich komórek organizacyjnych, to jako punkt wyjścia należało przyjąć założenie, że chodziło o premie i prowizje w ścisłym tego słowa znaczeniu. Treść postanowień regulaminu obowiązującego w pozwanym banku była stosunkowo jednoznaczna.

Skoro w regulaminie premiowania (a nie w regulaminie przyznawania nagród) świadczenia należne pracownikom windykującym nazwano premiami i prowizjami, to w procesie wykładni postanowień tego regulaminu pierwszeństwo należało przyznać dosłownemu brzmieniu nazwy tych świadczeń, zwłaszcza jeśli było to do pogodzenia z całościową regulacją zasad premiowania lub przyznawania pracownikom prowizji.

Pracodawca – będący profesjonalnym podmiotem (bankiem) – musiał bowiem zdawać sobie sprawę z różnic między znaczeniem pojęć: premia, prowizja i nagroda.

W orzecznictwie przyjmuje się, że jeżeli regulamin wynagradzania pracowników określa „konkretne i sprawdzalne” warunki premiowania, to pracownik, który spełnił te warunki, ma prawo do premii przewidzianej w tym regulaminie. Podobnie w ocenie, czy określone świadczenie jest premią czy innym świadczeniem związanym z pracą (nagrodą, nazywaną niekiedy premią uznaniową), decydującym kryterium jest to, czy odpowiednie akty prawne przewidują z góry skonkretyzowane i zobiektywizowane kryterium (podlegające weryfikacji przesłanki) nabycia prawa do świadczenia lub przesłanki prowadzące do jego pozbawienia lub obniżenia – w takim przypadku mamy do czynienia z premią, której pracownik może dochodzić od pracodawcy, wykazując spełnienie przesłanek nabycia tego prawa. Podobne stanowisko (dotyczące premii regulaminowej) można odnieść do prowizji.


Świadczenie ma charakter uznaniowy tylko wtedy, gdy regulamin wynagradzania nie określa warunków przyznania świadczenia albo gdy warunki przyznania świadczenia są określone w sposób na tyle ogólny, że uniemożliwiają kontrolę ich spełnienia, co nie występuje w przypadku prowizji, o którą wystąpiła powódka. Przyznanie pracownikowi prowizji nie zależało zatem od uznania pracodawcy, lecz od spełnienia warunków przewidzianych w regulaminie. Jedynie o wysokości prowizji decydował dyrektor.

Analiza treści całego regulaminu premiowania prowadzi do wniosku, że system premiowania miał motywować do intensywnej pracy – windykacji kredytów zakwalifikowanych do kategorii „zagrożone”.

Pracodawca nie może zatem tworzyć systemu bodźców, a następnie – gdy pracownicy faktycznie wypracują zakładany i pożądany efekt – unikać wykonania zobowiązań przyjętych na siebie w regulaminie. Premia może być uzależniona od spełnienia ocennych warunków, ale gdy są przyjęte obiektywne i sprawdzalne kryteria tej oceny, jest ona niewątpliwie premią, a nie nagrodą uznaniową. Podobnie jest z prowizją. Jeżeli zostaną spełnione warunki, od których spełnienia jest uzależnione prawo do świadczenia o charakterze wynagrodzenia, pracodawca musi przekonująco wyjaśnić, dlaczego odmawia wypłacenia świadczenia. Odmowa przyznania prowizji musiałaby się wiązać z ustaleniem, że pracownica nie wniosła żadnego wkładu w uzyskanie rezultatu przewidzianego w regulaminie albo że jej wkład był minimalny, nieporównywalny z wkładem innych pracowników i nieuzasadniający przyznania jej jakiejkolwiek prowizji.

W odniesieniu do premii uznaniowej lub nagrody pieniężnej należy zauważyć, że skoro jej przyznanie oraz ustalenie wysokości pozostaje wyłącznie w gestii pracodawcy, to zbędne – choć niewykluczone – jest ustalenie przez pracodawcę regulaminu przyznawania nagród. Wydanie przez pracodawcę regulaminu premiowania przemawia raczej za tym, że świadczenia ustanowione w tym regulaminie miały charakter składników wynagrodzenia, stwarzając pracownikom objętym tym regulaminem roszczenie o przyznanie przewidzianych w nim świadczeń w razie spełnienia warunków ich przyznawania.

Wnioski dla pracodawcy

Regulamin premiowania może być uznany jako rodzaj regulaminu wynagradzania ze wszystkimi tego konsekwencjami. Jeżeli został on wydany, to pracodawca musi go stosować. Regulamin ten powinien też zawierać wyłącznie ustalenia dotyczące premii w ścisłym tego słowa znaczeniu.

Wprowadzanie dodatkowych, szczegółowych uregulowań dotyczących premii uznaniowych, nagród lub podobnych świadczeń jest zbędne – grozi bowiem zakwalifikowaniem takich „premii uznaniowych” lub „nagród” jako premii regulaminowych, co w efekcie spowoduje konieczność ich wypłacenia wszystkim pracownikom, którzy wykażą do nich prawo.

Prowizja nigdy nie może być potraktowana jako uznaniowy składnik płacowy. Jest to sprzeczne z jej charakterem dodatkowego wynagrodzenia za wykonaną pracę.

Autopromocja

REKLAMA

Źródło: INFOR

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:

Komentarze(0)

Pokaż:

Uwaga, Twój komentarz może pojawić się z opóźnieniem do 10 minut. Zanim dodasz komentarz -zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.
    QR Code

    © Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

    Uprawnienia rodzicielskie
    certificate
    Jak zdobyć Certyfikat:
    • Czytaj artykuły
    • Rozwiązuj testy
    • Zdobądź certyfikat
    1/10
    Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
    nie ma takiej możliwości
    3
    6
    9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
    Następne
    Kadry
    Zapisz się na newsletter
    Zobacz przykładowy newsletter
    Zapisz się
    Wpisz poprawny e-mail
    Elektroradiolog - kim jest i co robi?

    Elektroradiolog to nowy zawód medyczny. Wielu idąc na tzw. prześwietlenie, tj. n. badanie w pracowniach rentgenowskich RTG - nie zdaje sobie sprawy, że jest to wymagający zawód, który wiąże się z pracą w szkodliwych i trudnych warunkach dla zdrowia tego pracownika - ze względu na promieniowanie. Praca przy wykonywaniu badań z zakresu diagnostyki obrazowej (rentgenografia, rentgenoskopia, radiologia stomatologiczna, mammografia, densytometria rentgenowska, tomografia komputerowa) jest wymagająca.

    Kim jest technik sterylizacji medycznej?

    Jakie trzeba mieć wykształcenie, żeby zostać technikiem sterylizacji medycznej? Jakie czynności wykonuje technik sterylizacji medycznej? To główne pytania, które się pojawiają. Niektórzy pytają też: dlaczego ten zawód został wpisany na listę zawodów medycznych - odpowiedź jest prosta jest to zawód wymagający specjalistycznych kwalifikacji. Technicy muszą mieć szczególne prawa ale i obowiązki. Muszą też ponosić odpowiedzialność z powodu swoich błędów medycznych. W gruncie rzeczy, gdyby nie technicy i nienależyta dezynfekcja i sterylizacja wyrobów medycznych - wielu pacjentów byłoby narażonych na choroby zakaźne - zagrażające życiu i zdrowiu. 

    Praca w Święta Wielkanocne

    Kiedy wypadają Święta Wielkanocne 2024? Praca w Poniedziałek Wielkanocny i Niedzielę Wielkanocną - czy przysługuje za to dodatek? Czy za pracę w Wielkanoc (w niedzielę oraz święto) przysługuje rekompensata?

    Światowy Dzień Świadomości Autyzmu

    Dzień 2 kwietnia to Światowy Dzień Świadomości Autyzmu. Został on ustanowiony w 2008 r. Jego celem jest propagowanie wiedzy na temat autyzmu i budowanie wrażliwości społecznej w tym zakresie. Wiele osób neuroróżnorodnych wciąż spotyka się z trudnościami w znalezieniu odpowiedniego dla siebie miejsca pracy. Kiedy dojdzie już do zatrudnienia ważne jest to jak pracodawcy i współpracownicy traktują osoby z autyzmem. 

    REKLAMA

    Komunikat ZUS: 29 marca 2024 r. kontakt z ZUS będzie możliwy tylko przez Platformę Usług Elektronicznych - PUE ZUS

    W Wielki Piątek, 29 marca 2024 r., wszystkie placówki ZUS będą zamknięte. W tym dniu czynna będzie jedynie Platforma Usług Elektronicznych (PUE ZUS).

    BHP: Bony, talony, kupony zamiast posiłku profilaktycznego. Kiedy i komu przysługują, kto wydaje

    Pracownicy zatrudnieni w warunkach szczególnie uciążliwych mają prawo do posiłków profilaktycznych. Zamiast posiłku w formie dania gorącego pracodawca może im przekazać bony, talony, kupony i inne dowody uprawniające do otrzymania produktów spożywczych lub posiłku.

    Profilaktyk - czy ten zawód medyczny ochroni nas przed kolejną epidemią?

    Profilaktyk - czy ten zawód medyczny ochroni nas przed kolejną epidemią? Profilaktyk będzie się zajmował oceną sytuacji zdrowotnej i społecznej populacji, jej potrzeb, określaniem priorytetów jak i opracowywaniem danych epidemiologicznych. Trzeba wiedzieć, że od dnia 26 marca obowiązują nowe zawody medyczne, takie jak: profilaktyk, asystentka stomatologiczna, elektroradiolog, higienistka stomatologiczna, instruktor terapii uzależnień, opiekun medyczny, optometrysta, ortoptystka, podiatra, protetyk słuchu, technik farmaceutyczny, technik masażysta, technik ortopeda, technik sterylizacji medycznej, terapeuta zajęciowy.

    Terapeuta zajęciowy - nowość, szczególnie dla niepełnosprawnych

    Terapeuta zajęciowy, często pracuje z osobami wykluczonymi społecznie (chorymi, niepełnosprawnymi, starszymi, bezrobotnymi). Często wykorzystuje różnorodne metody aktywności życiowej pacjentów, stara się przeciwdziałać powstawaniu przewlekłego stanu chorobowego lub trwałego kalectwa oraz wspierać podopiecznego w przystosowaniu do życia w społeczności szpitalnej i pozaszpitalnej. Głównymi zadaniem terapeuty zajęciowego jest dobór odpowiednich form terapii, dostosowanych do stanu zdrowia, potrzeb, zainteresowań i możliwości podopiecznego. Trzeba wiedzieć, że to nowy zawód medyczny.

    REKLAMA

    Dożywotnie świadczenie honorowe: Co miesiąc dodatkowe 6246,13 zł od ZUS

    Świadczenie honorowe to dodatkowe pieniądze od ZUS dla osób, które ukończyły 100 lat życia. Od 1 marca 2024 r. kwota świadczenia honorowego dla nowych stulatków wynosi 6246,13 zł brutto.

    Rada Ochrony Pracy: Marszałek Sejmu Szymon Hołownia wręczył akty powołania członkom Rady

    27 marca 2024 r. Szymon Hołownia, marszałek Sejmu RP, powołał nową Radę Ochrony Pracy. Akty powołania na nową kadencję odebrało 25 członków Rady.

    REKLAMA